Werknemers zijn verplicht verzekerd voor de Ziektewet, de Werkloosheidswet en de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen. Werknemer is de natuurlijke persoon die in privaatrechtelijke dienstbetrekking werkzaam is. Voor het bestaan van een dienstbetrekking moet aan drie criteria zijn voldaan:

1. er is sprake van een gezagsverhouding;
2. de werknemer is verplicht om de arbeid persoonlijk te verrichten; en
3. de werkgever is verplicht tot het betalen van loon.

Bij de beoordeling of er een privaatrechtelijke dienstbetrekking aanwezig is, moet worden gelet op alle omstandigheden van het geval, in hun onderling verband bezien.

In een procedure over de verzekeringsplicht van dga’s voerde de inspecteur aan dat de dga’s op indirecte wijze via hun persoonlijke houdstervennootschappen belast waren met het bestuur van de gezamenlijke werkmaatschappij en dat zij feitelijk bestuurder waren. Volgens de inspecteur stonden de dga’s bij de uitvoering van hun werkzaamheden als bestuurder onder het gezag en toezicht van de algemene vergadering van aandeelhouders. Onder de noemer managementvergoeding werd loon betaald aan de persoonlijke houdstervennootschappen van de dga’s. Naar de mening van de inspecteur was voldaan aan de wettelijke eisen van arbeid, gezag en loon voor een privaatrechtelijke dienstbetrekking.

Het Arnhem-Leeuwarden deelde de opvatting van de inspecteur niet in zijn betoog en overweegt daartoe als volgt. De dga’s vervingen elkaar onderling. Het kwam voor, dat de ene dga meer werk deed dan de andere dga. Volgens het hof verrichtten de dga’s bestuurs- en managementtaken, die voortvloeiden uit de managementovereenkomsten van de persoonlijke houdstervennootschappen met de werkmaatschappij en uit de arbeidsovereenkomsten van de dga’s met hun persoonlijke houdstervennootschappen. Niet aannemelijk was dat de dga’s met de werkmaatschappij arbeidsovereenkomsten hadden gesloten. In de managementovereenkomsten, waarbij de dga’s geen partij waren, stonden geen bepalingen die duidden op een arbeidsovereenkomst. Het enkele feit, dat de dga’s feitelijk taken voor de werkmaatschappij hebben verricht en dat zij daarvoor de ervaring en expertise hebben, leidt niet tot de conclusie dat zij zich persoonlijk hebben verplicht arbeid te verrichten voor de werkmaatschappij.

Voor de sociale verzekeringen moet de woonplaats van een EU-burger in een grensoverschrijdende situatie worden bepaald aan de hand van de Verordening (EG) nr. 883/2004. Onder woonplaats wordt verstaan de plaats waar een persoon pleegt te wonen. Dit begrip heeft een autonome, voor het Unierecht specifieke, betekenis. Het Hof van Justitie EU heeft eerder geoordeeld dat het begrip “lidstaat waar een persoon woont” doelt op de lidstaat waar de betrokkene zijn normale woonplaats heeft en waar zich het centrum van zijn belangen bevindt. Voor het Unierecht kan een persoon niet tegelijkertijd twee woonplaatsen hebben. Wel kan iemand een tijdelijke verblijfplaats in een andere lidstaat hebben. Criteria op basis waarvan het centrum van belangen kan worden bepaald zijn de duur en de continuïteit van de aanwezigheid op het grondgebied van de betrokken lidstaten, de gezinssituatie en familiebanden, de huisvestingssituatie en de intentie van de betrokken persoon.

In de situatie van een vrouw die met haar dochter het merendeel van de tijd in Italië verbleef en haar woning in Nederland had opgezegd, oordeelde de Centrale Raad van Beroep dat de woonplaats van de vrouw in Italië lag. Als de vrouw in Nederland was, verbleef zij bij een vriendin of bij haar ouders. Met ingang van 1 september 2017 stond zij in Nederland ingeschreven bij haar zus. De vrouw was per jaar ongeveer acht maanden in Italië en vier maanden in Nederland. Ze werkte als zelfstandige. Haar bedrijf was ingeschreven in Nederland; de feitelijke werkzaamheden werden zowel in Italië als in Nederland verricht, naar eigen zeggen ongeveer 45% in Italië, 55% in Nederland. De vrouw had uitsluitend Nederlandse opdrachtgevers. Noch in Italië, noch in Nederland had de vrouw de vrije en duurzame beschikking over een woning. In Italië verbleef ze in een vakantiehuis van kennissen wanneer zij het huis niet gebruikten. De dochter ging sinds de zomer van 2012 in Italië naar school. In beide landen stond de vrouw ingeschreven in het bevolkingsregister.

Omdat de woonplaats in Italië lag, had de vrouw in Nederland geen recht op kinderbijslag.

De werkgever is sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 in beginsel verplicht om bij de beëindiging van een dienstverband op zijn initiatief een transitievergoeding te betalen. Dat geldt ook voor dienstverbanden van langdurig arbeidsongeschikte werknemers voor wie op de werkgever geen loonbetalingsverplichting meer rust. Sinds 1 april 2020 is een compensatieregeling van kracht voor transitievergoedingen die de werkgever heeft betaald bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

Let op: de compensatieregeling is niet van toepassing als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden voordat de wachttijd is verstreken. De wachttijd bedraagt ten minste twee jaar.

De rechtbank heeft het verzoek van een werkgever om compensatie voor de betaalde transitievergoeding bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een arbeidsongeschikte werkneemster afgewezen. Op het tijdstip waarop partijen de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden hebben beëindigd was de wachttijd nog niet verstreken. De rechtbank merkte op dat het feit dat vanwege de ernstige gezondheidssituatie van de ex-werkneemster is gekozen voor een eerdere beëindiging van de arbeidsovereenkomst geen reden is om van de duidelijke tekst van de wet af te wijken.

Sinds 1 januari 2020 betalen werkgevers een lage WW-premie voor vaste contracten en een hoge WW-premie voor flexibele contracten. Werkgevers moeten met terugwerkende kracht de hoge WW-premie afdragen voor vaste werknemers die in een kalenderjaar meer dan 30% hebben overgewerkt. In verband met de coronacrisis is deze 30%-herzieningssituatie voor het kalenderjaar 2020 opgeschort. Het kabinet heeft toegezegd dat dit ook voor het kalenderjaar 2021 geldt. Het besluit waarin deze toezegging wordt uitgevoerd is in het Staatsblad geplaatst. De opschorting geldt voor alle sectoren.

Omdat de herziening van de premie na afloop van het betreffende kalenderjaar geschiedt binnen een periode van vijf jaar is ervoor gekozen het opschortingsartikel te laten vervallen per 1 januari 2027.

Naast de verplichting om het loon door te betalen van zieke werknemers hebben werkgevers de verplichting om de werknemer te re-integreren. In eerste instantie is re-integratie gericht op terugkeer binnen het eigen bedrijf. Als dat niet lukt, moet onderzocht worden of de werknemer bij een andere werkgever het werk kan hervatten. Het kabinet heeft besloten kleine werkgevers  tegemoet te komen in de kosten van loondoorbetaling. Dat is mogelijk gemaakt door een wijziging van de Wet financiering sociale verzekeringen, waarmee wordt voorzien in differentiatie naar grootte van werkgever bij de premieheffing voor het Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof). De minister van SZW heeft een besluit tot wijziging van het besluit Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv) en het besluit structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen (SUWI) gepubliceerd. Het besluit regelt de uitwerking van de hiervoor genoemde wijziging van de Wfsv. De inwerkingtreding van de gedifferentieerde premieheffing is voorzien per 1 januari 2022. In het wijzigingsbesluit wordt onderscheid gemaakt tussen kleine werkgevers en middelgrote en grote werkgevers. De loonsom van een kleine werkgever bedraagt maximaal 25 keer het gemiddelde premieplichtige loon. In het besluit wordt verder bepaald hoe voor de bepaling van de grootte omgegaan moet worden met een overgang van onderneming. De systematiek voor de Werkhervattingskas (Whk) wordt aangepast zodat er voor de premievaststelling Whk en Aof dezelfde definities van kleine werkgevers gelden. Dat betekent dat ook voor de Whk de grens tussen kleine werkgever en middelgrote werkgever wordt gelegd bij een premieplichtige loonsom tot en met 25 maal het gemiddelde premieplichtige loon.

Voor kleine werkgevers worden de WGA- en ZW-premie per sector vastgesteld. Voor middelgrote werkgevers worden de WGA- en ZW-premiecomponenten gedeeltelijk per sector en gedeeltelijk individueel vastgesteld. Voor grote werkgevers worden de WGA- en ZW-premiecomponenten volledig individueel vastgesteld.

Het verplicht eigen risico voor de Zorgverzekeringswet (Zvw) is al enkele jaren bevroren op € 385. De Tweede Kamer heeft onlangs met algemene stemmen een motie aangenomen waarin gevraagd wordt om het eigen risico voor 2022 niet te verhogen. Het kabinet geeft gehoor aan dit verzoek en heeft een wetsvoorstel in voorbereiding waarmee het verplicht eigen risico van de basisverzekering in 2022 wordt gefixeerd op het bedrag van € 385 per jaar per verzekerde van 18 jaar of ouder. Een volgend kabinet kan dan een besluit nemen over het eigen risico in 2023 en latere jaren.

In verband met de afschaffing van de baangerelateerde investeringskorting (BIK) worden de premiepercentages voor het Algemeen Werkloosheidsfonds (AWf) met ingang van 1 augustus 2021 verlaagd. Voor werkgevers die per vier weken loonaangifte doen gaat de verlaging in op 16 augustus 2021. De lage premie voor het loon van werknemers met een vast contract bedraagt dan 0,34%. De hoge premie voor het loon van andere werknemers bedraagt dan 5,34%. Voor beide premies bedraagt de verlaging 2,36 procentpunt.

De uitkeringsbedragen van diverse sociale verzekeringen zijn gekoppeld aan het wettelijk minimumloon. In verband met de halfjaarlijkse aanpassing van het wettelijk minimumloon worden diverse uitkeringsbedragen per 1 juli 2021 aangepast.

Algemene nabestaandenwet

De bruto-nabestaandenuitkering bedraagt:

• voor een nabestaande die de pensioengerechtigde leeftijd nog niet heeft bereikt € 1.250,16;
• voor een nabestaande die een gezamenlijke huishouding ten behoeve van de verzorging van een hulpbehoevende voert € 785,54;
• voor een nabestaande die met één of meer meerderjarige personen in dezelfde woning zijn hoofdverblijf heeft € 785,54.

De bruto-wezenuitkering bedraagt:

• voor een kind jonger dan 10 jaar € 400,05;
• voor een kind van 10 jaar of ouder maar jonger dan 16 jaar € 600,08;
• voor een kind van 16 jaar of ouder maar jonger dan 21 jaar € 800,10.

Algemene Ouderdomswet

Het bruto-ouderdomspensioen bedraagt:

• voor een alleenstaande € 1.275,39; en
• voor een gehuwde of samenwonende € 863,66.

Beslagvrije voet

De beslagvrije voet van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering bedraagt maximaal:

• voor een alleenstaande € 1.664,51;
• voor een alleenstaande ouder € 1.782,62;
• voor gehuwden zonder kinderen € 2.203,77; en
• voor gehuwden met kinderen € 2.321,89.

De werkgever is verplicht het loon van een werknemer tijdens diens arbeidsongeschiktheid door te betalen gedurende maximaal 104 weken. Het UWV kan de loondoorbetalingsverplichting verlengen met maximaal 52 weken wanneer de werkgever niet aan zijn verplichtingen met betrekking tot de re-integratie van de werknemer heeft voldaan. Een besluit waarin aan de werkgever een verlenging van de loondoorbetalingsverplichting, de zogenaamde loonsanctie, wordt opgelegd, is vatbaar voor bezwaar.

De Centrale Raad van Beroep heeft in een uitspraak uit 2017 een besluit van het UWV tot het opleggen van de verlengde loondoorbetalingsverplichting vernietigd. Volgens de Centrale Raad van Beroep heeft de werkgever voldoende invulling gegeven aan zijn verplichtingen om te trachten de werknemer te re-integreren in het arbeidsproces.

Naar aanleiding van deze uitspraak heeft de werkgever het UWV om schadevergoeding verzocht. De gestelde schade betrof onder meer een bedrag aan kosten van juridische begeleiding bij het voortgezette re-integratietraject van de werknemer. Het UWV heeft de loonkosten inclusief de werkgeverslasten vergoed, evenals de kosten van het vervolgtraject tweede spoor en de kosten in verband met het schadeverzoek. De kosten van juridische begeleiding heeft het UWV niet vergoed. Dat leidde tot een procedure, die door de Centrale Raad van Beroep is beëindigd.

Volgens de Centrale Raad van Beroep staan de kosten van de juridische begeleiding in een zodanig verband met het onrechtmatige besluit van het UWV dat zij als een gevolg van dat besluit aan het UWV kunnen worden toegerekend. De werkgever heeft toegelicht dat hij na het loonsanctiebesluit juridische bijstand heeft gezocht voor de begeleiding van het re-integratietraject omdat dit traject moeizaam verliep. Uit het loonsanctiebesluit bleek dat de werkgever onvoldoende kennis had om de re-integratie zonder hulp goed vorm te geven. De werkgever heeft zich van juridische begeleiding voorzien om de duur van de loonsanctie te bekorten.

De Sociale Verzekeringsbank is de uitvoerende instantie van de AOW. In die wet is bepaald dat als de AOW-uitkering ten onrechte of tot een te hoog bedrag is verleend, de Sociale Verzekeringsbank verplicht is om het betreffende besluit te herzien of in te trekken. Volgens de wetsgeschiedenis geldt als uitgangspunt dat in alle gevallen correctie van fouten moet plaatsvinden, maar dat aangesloten moet worden bij het rechtszekerheidsbeginsel.

De Sociale Verzekeringsbank heeft beleid ontwikkeld voor de situatie waarin met terugwerkende kracht ten nadele van een betrokkene wordt teruggekomen op een besluit. In dat beleid is rekening gehouden met algemene rechtsbeginselen, zoals het vertrouwens- en rechtszekerheidsbeginsel. Uitgangspunt van dit beleid is dat de Sociale Verzekeringsbank niet tot herziening of intrekking met terugwerkende kracht overgaat als de betrokkene al zijn verplichtingen is nagekomen en hij niet kon weten dat de uitkering ten onrechte is verleend.

In een procedure over de terugvordering van een toeslag op de AOW-uitkering stond vast dat de betrokkene al zijn verplichtingen is nagekomen. Volgens de Centrale Raad van Beroep had het de betrokkene redelijkerwijs duidelijk kunnen zijn dat de Sociale Verzekeringsbank was uitgegaan van een onjuist inkomen van zijn partner. In de toelichting bij het toekenningsbesluit is duidelijk uiteengezet dat de hoogte van de toeslag afhangt van het inkomen van de partner. Bij lezing van het besluit had de betrokkene kunnen onderkennen dat een deel van het inkomen van zijn partner niet was meegenomen. Op grond van het terugvorderingsbeleid mocht de Sociale Verzekeringsbank de toeslag herzien met terugwerkende kracht.

Inmiddels hanteert de Sociale Verzekeringsbank ook een vaste gedragslijn in zaken waarin de uitkering is herzien met volledig terugwerkende kracht ten nadele van de belanghebbende. Deze gedragslijn omvat de mogelijkheid om geheel of gedeeltelijk van herziening af te zien als dat onder de gegeven bijzondere omstandigheden van het geval onredelijk is. Bij de beoordeling van eventuele onredelijkheid wordt waarde gehecht aan de mate waarin aan de betrokkene en aan de Sociale Verzekeringsbank een verwijt kan worden gemaakt. Volgens de Sociale Verzekeringsbank is er bij de toepassing van deze gedragslijn geen aanleiding om de terugwerkende kracht van de herziening te matigen, omdat de Sociale Verzekeringsbank geen fout heeft gemaakt. Bij de vaststelling van het inkomen van de partner moet de Sociale Verzekeringsbank uitgaan van de juistheid van de gegevens in de basisregistraties die via Suwinet kunnen worden geraadpleegd.

Volgens de Memorie van Toelichting bij de Wet eenmalige gegevensuitvraag werk en inkomen wordt het iedere organisatie in bijzondere situaties toegestaan alsnog de gegevens bij de belanghebbende op te vragen. Volgens de Centrale Raad van Beroep had het feit dat op het aanvraagformulier bij de vragen naar inkomen van de partner zowel inkomen uit arbeid als pensioen of uitkering waren aangekruist, bij de Sociale Verzekeringsbank twijfel moeten oproepen over de vraag of de gegevens uit de basisregistraties wel volledig waren. Dat had aanleiding moeten zijn om navraag te doen bij de betrokkene. Omdat dit is nagelaten is de teveelbetaling mede aan de Sociale Verzekeringsbank te wijten.

De Centrale Raad van Beroep vindt herziening met volledig terugwerkende kracht in dit geval onredelijk. De Sociale Verzekeringsbank moet opnieuw op het bezwaar beslissen en daarbij de herziening beperken. Als gevolg daarvan moet de terugvordering worden verminderd. Ten overvloede merkt de Centrale Raad van Beroep op dat een beperking van de herziening die ertoe leidt dat 75% van het onverschuldigd betaalde bedrag moet worden terugbetaald, acceptabel is.