In een procedure voor de Centrale Raad van Beroep was in geschil of iemand in de periode van 6 juli 1982 tot en met 31 december 1997 verzekerd is geweest voor de AOW. In die periode woonde de betrokkene in Nederland en heeft hij in ieder geval in Duitsland werkzaamheden als zelfstandige verricht. De vaststelling van welke wetgeving op het gebied van de sociale zekerheid van toepassing is, werd destijds geregeld in de Europese verordening Vo 1408/71. Volgens die verordening is op degene die op het grondgebied van een lidstaat werkzaamheden anders dan in loondienst uitoefent, de wetgeving van die staat van toepassing, ook als hij in een andere lidstaat woont. Een zelfstandige die een deel van zijn werkzaamheden uitvoert in de woonstaat viel onder de wetgeving van het woonland.

Volgens de Centrale Raad van Beroep is niet gebleken dat de betrokkene in de betreffende periode ook in Nederland als zelfstandige heeft gewerkt. De Sociale Verzekeringsbank heeft zich mogen baseren op de “Opgaven ten behoeve van de beperkte registratie” van de Belastingdienst en hoefde geen nader onderzoek te doen. De Sociale Verzekeringsbank heeft op grond van de verordening Vo 1408/71 terecht uitsluitend de Duitse socialezekerheidswetgeving van toepassing geacht. Dat betekent dat de betrokkene in de betreffende periode niet verzekerd was voor de AOW.

In een brief aan de Tweede Kamer heeft de minister van SZW de inwerkingtreding per 1 januari 2023 van de Regeling Tegemoetkoming Stoffengerelateerde Beroepsziekten (TSB) aangekondigd. Deze regeling biedt slachtoffers een eenmalige financiële tegemoetkoming en daarmee maatschappelijk erkenning van hun beroepsziekte. De regeling betreft aanvankelijk drie beroepsziekten, namelijk longkanker door asbest, allergische astma en chronische encephalopathie of schildersziekte.

Het aantal beroepsziekten, dat onder de TSB valt, zal geleidelijk aan groeien. De regeling gaat niet alleen gelden voor nieuw geconstateerde beroepsziekten, maar staat ook open voor aanvragers bij wie al langer geleden is vastgesteld dat zij lijden aan de betreffende beroepsziekten.

De voorwaarden voor opname van een stoffengerelateerde beroepsziekte in de regeling zijn:

• de verwachte aantallen aanvragen kunnen binnen een redelijke termijn worden verwerkt;
• er zijn voldoende medische en arbeidshygiënische experts beschikbaar en opgeleid voor het deskundigenpanel; en
• er is een protocol beschikbaar aan de hand waarvan op individueel niveau kan worden vastgesteld dat een aanvrager de desbetreffende ziekte heeft en dat de ziekte is ontstaan door blootstelling op het werk aan de betreffende gevaarlijke stof.

Op dit moment is nog niet duidelijk wanneer andere beroepsziekten worden toegevoegd aan de TSB. Daartoe moet niet alleen zijn voldaan aan de hiervoor vermelde voorwaarden. Ook moet de in te stellen adviescommissie van oordeel zijn dat de ziekte als ernstige beroepsziekte door blootstelling aan gevaarlijke stoffen kan worden aangemerkt.

Op 2 augustus 2022 treedt de Wet betaald ouderschapsverlof in werking. Deze wet wijzigt de Wet arbeid en zorg, de Wet flexibel werken en enkele andere wetten om te voldoen aan een Europese richtlijn.

Ouders hebben recht op 26 weken ouderschapsverlof in de eerste acht levensjaren van hun kind. Dat verlof is in principe onbetaald, tenzij werkgever en werknemers daar andere afspraken over hebben gemaakt. Door de Wet betaald ouderschapsverlof worden de eerste negen van de 26 weken ouderschapsverlof betaald, mits het verlof wordt opgenomen in het eerste levensjaar van het kind. In het geval van adoptie of pleegzorg bestaat het recht op een uitkering gedurende de eerste negen weken van ouderschapsverlof tot één jaar na opname van het kind in het gezin, mits het kind jonger is dan acht jaar.

Het UWV betaalt in die periode een uitkering ter hoogte van 70% van het dagloon van de ouder, tot een maximum van 70% van het maximum dagloon voor toepassing van de sociale zekerheidswetgeving.

De invoering van betaald ouderschapsverlof volgt op de invoering van extra geboorteverlof. Sinds 1 januari 2019 krijgen partners vijf werkdagen vrij direct na de geboorte van hun kind. Vanaf 1 juli 2020 kunnen zij daarnaast nog vijf weken betaald verlof opnemen in de eerste zes maanden na de geboorte van hun kind.

In verband met de verhoging van het minimumloon per 1 juli 2022 worden diverse uitkeringsbedragen per die datum aangepast. Het betreft onder meer uitkeringen op grond van de AOW, Anw, Wajong, WW, WIA en ZW. Deze uitkeringen zijn gekoppeld aan het wettelijk minimumloon. 

AOW

Deze bedragen zijn exclusief de inkomensondersteuning AOW van € 26,38 bruto per maand.

WW, WIA, WAO, ZW en maximumdagloon 

Per 1 juli 2022 worden bestaande bruto uitkeringen in de WAO/WIA, WW en ZW verhoogd met 1,81%. Per die datum wordt het maximumdagloon verhoogd van € 228,76 naar € 232,90 bruto.

Anw

Deze bedragen zijn exclusief de tegemoetkoming Anw van € 17,90 bruto per maand.

Kinderbijslag

Ook de bedragen van de kinderbijslag gaan omhoog. Per 1 juli 2022 zijn de bedragen als volgt:

Op 1 januari 2019 is de Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG) in werking getreden. Deze wet geeft partners in loondienst na de geboorte van een kind recht op een week doorbetaald geboorteverlof. Sinds 1 juli 2020 hebben partners in loondienst daarnaast recht op vijf weken aanvullend geboorteverlof. Het aanvullende geboorteverlof moet binnen zes maanden na de geboorte van het kind worden opgenomen. Dit kan alleen als eerst de week geboorteverlof is opgenomen. Tijdens het aanvullende verlof ontvangen partners een uitkering van het UWV van 70% van het dagloon. De uitkering is begrensd op 70% van het maximumdagloon. Er heeft inmiddels een eerste evaluatie van de WIEG plaatsgevonden. Uit het evaluatierapport blijkt dat bijna driekwart van de partners, die daarvoor in aanmerking kwamen, gebruik heeft gemaakt van het aanvullende geboorteverlof. 16% heeft alleen de eerste week geboorteverlof opgenomen. Slechts 10% heeft helemaal geen geboorteverlof opgenomen.

Van degenen, die geen aanvullend geboorteverlof opnamen, gaf bijna de helft aan dat de moeder minder ging werken of hiermee stopte. Ruim 40% van deze groep gaf aan, dat gebruik van de regeling financieel niet haalbaar was. In huishoudens met een gezamenlijk inkomen van meer dan € 4.000 netto per maand werd het aanvullend geboorteverlof door 85% van de partners opgenomen. In huishoudens met een lager gezamenlijk inkomen was dit 63%.

Ook de werkgevers zijn ondervraagd, met name over hun ervaringen met de aanvraagprocedure van de uitkering bij het UWV. Driekwart vindt deze procedure eenvoudig tot zeer eenvoudig.

De minister van SZW ziet in de evaluatie geen aanleiding tot wijziging van de WIEG. Wel is nader onderzoek nodig naar de groep, die om financiële redenen geen gebruikmaakt van het aanvullende geboorteverlof. In de evaluatie van de Wet betaald ouderschapsverlof zal ook aandacht worden besteed aan het gebruik, de effecten en de doelmatigheid van het geboorteverlof om het gezamenlijke effect van het geboorteverlof en het betaalde ouderschapsverlof op de arbeidsparticipatie en de verdeling van zorgtaken tussen partners te onderzoeken.

Met ingang van 2 augustus 2022 treedt de Wet betaald ouderschapsverlof in werking. Bij de behandeling van het wetsvoorstel in de Eerste Kamer is een motie aangenomen om het doorbetalingspercentage te verhogen van 50 naar 70. De minister van SZW heeft in een besluit het uitkeringspercentage overeenkomstig de motie gewijzigd. Dit betekent dat ouders die gebruik maken van de regeling betaald ouderschapsverlof via het UWV 70% van hun dagloon doorbetaald krijgen. De uitkering bedraagt maximaal 70% van het maximum dagloon.

Bij de Tweede Kamer is het wetsvoorstel toekomst pensioenen in behandeling. Dit wetsvoorstel regelt de overgang van het huidige pensioenstelsel naar een nieuw pensioenstelsel. Het wetsvoorstel vloeit voort uit het pensioenakkoord, dat na lang onderhandelen tussen werkgever en werknemers en het kabinet tot stand is gekomen.

De minister voor Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen heeft een nota van wijziging naar de Kamer gestuurd. De nota van wijziging omvat een aantal technische en redactionele aanpassingen van de Pensioenwet en de Wet verplichte beroepspensioenregeling. Daarnaast betreft het wijzigingen in de Wet IB 2001 en de Wet LB 1964. In de Wet IB 2001 wordt voorgesteld dat een nettopensioen pas vanaf 1 januari 2027 aan de voorgestelde fiscale regels hoeft te voldoen in plaats van per 1 januari 2023. Een nettopensioen kan daardoor tijdens de overgangsfase van het huidige naar het nieuwe pensioenstelsel worden aangepast aan de nieuwe fiscale regels. Deze aanpassing is in lijn met de wijzigingen in de civiele wetgeving op dit punt. De overige voorgestelde wijzigingen in de Wet IB 2001 en de Wet LB 1964 zien vooral op het herstellen van een aantal kleine technische omissies in het wetsvoorstel.

Naar aanleiding van een recente uitspraak van het College van Beroep voor het bedrijfsleven wordt de Algemene wet bestuursrecht gewijzigd. De wijziging is bedoeld om te voorkomen dat individuele deelnemers in bezwaar en beroep kunnen gaan tegen bepaalde besluiten van De Nederlandsche Bank in het kader van de pensioentransitie. Door de wijziging kan alleen het pensioenfonds in bezwaar en beroep gaan tegen deze besluiten. Het gaat om besluiten die De Nederlandsche Bank neemt over collectieve waardeoverdrachten en overbruggingsplannen in het kader van de overgang naar het nieuwe stelsel.

Tegelijk met de nota van wijziging heeft de minister de nota naar aanleiding van het verslag inzake het wetsvoorstel toekomst pensioenen naar de Tweede Kamer gestuurd. In deze nota heeft de regering de meeste vragen van de Kamerfracties over het wetsvoorstel beantwoord.

De bedragen van het bruto wettelijk minimumloon worden halfjaarlijks aangepast. Per 1 juli 2022 gaat het minimumloon voor mensen van 21 jaar en ouder naar € 1.756,20 per maand. Voor jongere werknemers gelden daarvan afgeleide bedragen, zoals opgenomen in onderstaande tabel.

Voor werknemers, die werkzaam zijn in de beroepsbegeleidende leerweg (bbl), gelden afwijkende staffels voor de leeftijd van 18 tot en met 20 jaar.

Werknemer voor de Werkloosheidswet (WW) is de natuurlijke persoon, die de pensioengerechtigde leeftijd nog niet heeft bereikt en die in privaat- of publiekrechtelijke dienstbetrekking staat. Niet als dienstbetrekking wordt beschouwd de arbeidsverhouding van een persoon, die directeur-grootaandeelhouder (dga) is. In de Regeling aanwijzing directeur-grootaandeelhouder 2016 is bepaald wie onder dga wordt verstaan. Het gaat dan om de bestuurder van een rechtspersoon die, tezamen met bloed- of aanverwanten tot en met de derde graad en al dan niet tezamen met zijn echtgenoot, houder is van aandelen die ten minste tweederde van de stemmen vertegenwoordigen, zodat hij tezamen met zijn bloed- of aanverwanten en zijn echtgenoot over zijn ontslag kan besluiten.

Naar het oordeel van de Centrale Raad van Beroep heeft het UWV de bestuurder van een bv terecht aangemerkt als dga. Samen met zijn vader en zijn oom hield de bestuurder alle aandelen van de moedermaatschappij van de bv. Dit betekent dat de bestuurder samen met zijn familieleden kon besluiten over zijn ontslag. Daarbij is niet van belang of vaststaat dat in een concrete situatie in dezelfde zin gestemd wordt of zal worden. Het UWV heeft de aanvraag van de bestuurder om een faillissementsuitkering na het faillissement van de bv terecht afgewezen.