De minister van VWS heeft de bedragen van het bijdrageloon en het bijdrage-inkomen voor de Zorgverzekeringswet (Zvw) voor 2023 vastgesteld op € 66.956. Dit bedrag is gelijk aan het maximumpremieloon voor de werknemersverzekeringen voor 2023. De premie voor de Zvw voor inhoudingsplichtigen is vastgesteld op 6,68%. In 2022 is dit 6,75%. In andere gevallen bedraagt de premie 5,43%. In 2022 geldt een percentage van 5,55 van het bijdrage-inkomen.

Iemand is volledig en duurzaam arbeidsongeschikt volgens de Wet WIA als hij niet meer dan 20% kan verdienen van het maatmaninkomen per uur. Onder duurzaam wordt verstaan een medisch stabiele of verslechterende situatie of een medische situatie waarbij op lange termijn een geringe kans op herstel bestaat. De verzekeringsarts dient zich een oordeel te vormen over de duurzaamheid van de arbeidsongeschiktheid. Hierbij moet hij een inschatting maken van de herstelkansen van de verzekerde. De inschatting van de kans op herstel dient te berusten op een concrete en deugdelijke afweging van de feiten en omstandigheden die bij de individuele verzekerde aan de orde zijn.

Het UWV heeft aan een werkneemster een loongerelateerde WGA-uitkering op grond van de Wet WIA toegekend. De mate van arbeidsongeschiktheid is vastgesteld op 100%. Het bezwaar van de werkneemster tegen dit besluit is ongegrond verklaard. Omdat volgens het UWV geen sprake is van duurzame volledige arbeidsongeschiktheid, is geen IVA-uitkering toegekend. De rechtbank heeft het beroep van de werkneemster tegen de uitspraak op bezwaar ongegrond verklaard. De rechtbank is van oordeel dat het UWV deugdelijk heeft onderbouwd dat de werkneemster niet duurzaam arbeidsongeschikt is. De artsen van het UWV hebben aangegeven waarom niet kan worden uitgesloten dat er een substantiële verbetering van de benutbare mogelijkheden van de werkneemster kan optreden. Dit standpunt is door de werkneemster niet met medische gegevens weersproken of anderszins gemotiveerd in twijfel getrokken.

In hoger beroep herhaalde de werkneemster wat zij in beroep al had aangevoerd. De Centrale Raad van Beroep deelt het oordeel van de rechtbank dat er geen aanleiding is om te twijfelen aan de juistheid van het besluit van het UWV. De Centrale Raad van Beroep heeft het hoger beroep ongegrond verklaard en de uitspraak van de rechtbank bevestigd.

De no-riskbepaling in de Ziektewet (ZW) is bedoeld om werkgevers te stimuleren om gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers in dienst te nemen. De bepaling houdt in, dat een werknemer, die op de eerste dag na afloop van de wachttijd van de Wet WIA minder dan 35% arbeidsongeschikt is, gedurende vijf jaar na zijn indiensttreding bij een werkgever vanaf de eerste dag van zijn ongeschiktheid tot werken wegens ziekte recht heeft op ziekengeld. Voorwaarde voor toepassing van de no-riskbepaling is dat de dienstbetrekking aanvangt binnen vijf jaar na het einde van de wachttijd voor de Wet WIA. Op grond van deze bepaling komt de loondoorbetaling tijdens ziekte van de gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer gedurende de eerste vijf jaar niet voor rekening van de werkgever.

Hof Arnhem-Leeuwarden heeft geoordeeld dat het aan een werknemer na het einde van een tweede dienstverband bij een uitzendbureau betaalde ziekengeld onder de no-riskbepaling viel. Het ziekengeld kon niet als last worden toegerekend aan het uitzendbureau voor de berekening van de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas. De uitzendcontracten bevatten een uitzendbeding waardoor bij ongeschiktheid tot werken door ziekte de dienstbetrekking met de uitzendkracht van rechtswege eindigt. Tijdens de tweede dienstbetrekking bij het uitzendbureau was nog steeds voldaan aan de eis dat de werknemer voor het einde van de eerste vijfjaarstermijn in dienstbetrekking werkzaamheden is gaan verrichten bij een werkgever. Niet in geschil was dat aan de overige voorwaarden voor toepassing van de no-riskbepaling werd voldaan. Volgens het hof gaat het recht op toepassing van de no-riskbepaling niet verloren doordat de werknemer wegens ziekte eerder tijdelijk uit dienst is gegaan bij het uitzendbureau.

De Hoge Raad heeft het beroep in cassatie van de staatssecretaris van Financiën tegen de uitspraak van het hof ongegrond verklaard.

Bij de Tweede Kamer is het wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen in behandeling. De minister voor Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen heeft de derde nota van wijziging op dit wetsvoorstel naar de Kamer gestuurd. De voorgenomen datum van inwerkingtreding van het wetsvoorstel verschuift van 1 januari naar 1 juli 2023.

Het uitstel van de inwerkingtreding heeft geen gevolgen voor de periode waarin de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel moet plaatsvinden. Pensioenuitvoerders moeten uiterlijk 1 januari 2027 de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel hebben voltooid.

De voorgenomen verruiming van de aftrek van lijfrentepremies wordt in verband met het uitstel van de inwerkingtreding met terugwerkende kracht tot 1 januari 2023 ingevoerd. De fiscale ruimte voor aftrekbare premies wordt bepaald per kalenderjaar. Het is niet werkbaar om binnen één kalenderjaar een splitsing te maken in de fiscale ruimte voor de periode tot 1 juli 2023 en de periode daarna.

Het gelijktrekken van het AOW-drempelbedrag, dat is het bedrag waarmee de pensioen- of premiegrondslag wordt verminderd in verband met het recht op AOW, voor pensioen- en lijfrenteregelingen wordt verschoven naar 1 januari 2024. Dit uitstel is een gevolg van de latere inwerkingtreding van het wetsvoorstel.

Van de gelegenheid is gebruik gemaakt om een aantal technische en redactionele wijzigingen door te voeren in het wetsvoorstel.

Het minimumloon gaat op 1 januari 2023 in één keer omhoog met 10,15%. De ministerraad heeft ingestemd met een voorstel daartoe. De verhoging bestaat uit een bijzondere verhoging van 8,05% naast de reguliere halfjaarlijkse indexatie op basis van de contractloonstijging. Bij een 36-urige werkweek komt het wettelijk minimumloon per 1 januari 2023 uit op € 12,40 bruto per uur. Bij een 38- of 40-urige werkweek is het minimumloon per uur lager.

Op grond van een door de Tweede Kamer aangenomen wetsvoorstel verandert dit per 1 januari 2024. Met ingang van die datum geldt er een wettelijk minimumuurloon.

Bij de beëindiging van een dienstverband na ten minste 104 weken arbeidsongeschiktheid dient de werkgever een transitievergoeding te betalen. Dit geldt ongeacht welke partij het initiatief tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft genomen. De werkgever heeft recht op compensatie van de betaalde transitievergoeding door het UWV. De hoogte van de compensatie komt niet per definitie overeen met het betaalde bedrag aan transitievergoeding. Per 1 januari 2020 zijn de rekenregels voor de berekening van de transitievergoeding gewijzigd. Dat heeft ook gevolgen voor de hoogte van het compensatiebedrag.

In het overgangsrecht van de Wet arbeidsmarkt in beweging is geregeld dat wanneer het einde van de wachttijd van 104 weken vóór 1 januari 2020 ligt maar de procedure tot beëindiging van het dienstverband op of na 1 januari 2020 start, de compensatie van de transitievergoeding wordt berekend volgens de nieuwe regels. Dat geldt ongeacht of de transitievergoeding zelf is berekend aan de hand van de oude of de nieuwe regels.

Ter beëindiging van het dienstverband met een arbeidsongeschikte werknemer sloten werkgever en werknemer in december 2020 een vaststellingsovereenkomst. Op grond daarvan betaalde de werkgever een transitievergoeding van € 76.717. Dat bedrag is berekend aan de hand van de oude rekenregels. Het UWV kende een compensatie voor de betaalde transitievergoeding toe van € 44.906 op basis van de nieuwe rekenregels. De werkgever diende een bezwaarschrift in tegen het vaststellingsbesluit. Nadat het UWV het bezwaar had afgewezen, ging de werkgever in beroep bij de rechtbank.

De vraag in de procedure was of het UWV terecht is uitgegaan van de rekenregels die gelden vanaf 1 januari 2020. De werkgever meende dat het UWV bij de berekening van de hoogte van de compensatie de rekenregels die tot 1 januari 2020 golden had moeten toepassen.

Omdat de procedure tot beëindiging van het dienstverband ruim na 1 januari 2020 is gestart, was het UWV verplicht om de compensatie te berekenen met toepassing van de rekenregels die gelden vanaf 1 januari 2020. Dat volgt dwingend uit de betreffende wetsbepaling, aldus de rechtbank Noord Nederland. De wettekst van het overgangsrecht laat op dit punt geen ruimte voor een andere uitleg of toepassing. Alleen als sprake is van zeer bijzondere omstandigheden, die niet zijn meegenomen in de afweging van de wetgever, kan er aanleiding zijn om te komen tot een andere uitkomst dan waartoe strikte toepassing van de wet leidt. Dergelijke bijzondere omstandigheden deden zich hier niet voor.

Dat de werkgever de procedure om te komen tot beëindiging van het dienstverband zorgvuldig heeft willen doorlopen, levert naar het oordeel van de rechtbank geen bijzondere omstandigheid op. De rechtbank wijst erop dat aan de werknemer per 20 september 2018 een WGA-uitkering is toegekend. Voor zover de werkgever meende dat voor het kunnen beëindigen van het dienstverband met een langdurig zieke werknemer een herbeoordeling noodzakelijk is, had hij daar eerder om kunnen vragen.

Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst met een werknemer niet opzeggen zolang de werknemer wegens ziekte niet kan werken. Dat opzegverbod bij ziekte eindigt na twee jaar arbeidsongeschiktheid. Wanneer vervolgens de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer. De werkgever komt in aanmerking voor compensatie van de transitievergoeding door het UWV. De compensatie is niet per definitie gelijk aan de betaalde transitievergoeding. De compensatie bedraagt namelijk niet meer dan het bedrag aan transitievergoeding dat verschuldigd zou zijn als de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd op de dag na het verstrijken van de termijn van twee jaar of het lagere bedrag aan loon dat de werkgever gedurende dat tijdvak aan de werknemer heeft betaald.

Het UWV heeft de aanvraag van een werkgever voor compensatie van de aan een ex-werkneemster betaalde transitievergoeding afgewezen, omdat de werkneemster niet 104 weken arbeidsongeschikt is geweest. Het UWV baseerde dat op de beoordeling van de werkneemster in het kader van de aanvraag van een WIA-uitkering. Die aanvraag is afgewezen omdat de werkneemster niet arbeidsongeschikt was. Het bezwaar van de werkgever is door het UWV ongegrond verklaard.

De rechtbank is van oordeel dat het UWV ten onrechte de compensatie van de transitievergoeding heeft geweigerd. Er is voldaan aan de voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst na twee jaar is beëindigd omdat de werkneemster wegens ziekte of gebreken niet meer in staat was de bedongen arbeid te verrichten.

De werkgever heeft het volledige loon doorbetaald gedurende 104 weken arbeidsongeschiktheid. Verder heeft de werkgever succesvolle inspanningen verricht in het kader van re-integratie van de werkneemster in het tweede spoor. Volgens de rechtbank mocht het UWV het besluit op grond van de WIA-beoordeling niet als doorslaggevend voor de afwijzing van de compensatie aanmerken.

De Centrale Raad van Beroep heeft de Sociale Verzekeringsbank in een uitspraak uit 2021 opgedragen te onderzoeken of de verhoging van de AOW-leeftijd met negen maanden voor de betrokkene een onevenredig zware last vormde. De Sociale Verzekeringsbank heeft de betrokkene vervolgens om informatie gevraagd over zijn financiële en persoonlijke situatie met betrekking tot de periode van zijn zogenoemde AOW-gat. De betrokkene beschikte over vermogen en verkreeg inkomen uit dividend op buitenlandse aandelen. Zijn echtgenote ontving een AOW-pensioen. De schade door het AOW-gat bedroeg het misgelopen AOW-pensioen van € 8.280 en de betaalde maximale AOW-premie van € 4.914.

De Centrale Raad van Beroep leidt uit de betaling van de maximale AOW-premie af dat het inkomen van de betrokkene in de periode van zijn AOW-gat in ieder geval ruim boven het sociaal minimum heeft gelegen. Dat de betrokkene door de verhoging van zijn AOW-leeftijd financieel nadeel heeft ondervonden was niet in geschil. Volgens de Centrale Raad van Beroep is het AOW-pensioen van de betrokkene in de kern niet aangetast. De verhoging van de AOW-leeftijd kon hem al vanaf 2012 of 2013 bekend zijn. Vanaf dat moment heeft hij zich op de financiële consequenties van deze verhoging kunnen voorbereiden. Mede gezien het inkomen destijds, had de betrokkene een buffer voor het AOW-gat kunnen opbouwen. Dat hij ook over een buffer beschikte blijkt uit de omvang van zijn vermogen in de periode van het AOW-gat. De betrokkene heeft op geen enkele manier onderbouwd dat in zijn geval de verhoging van de AOW-leeftijd een onevenredig zware last heeft veroorzaakt.

In de Wet WIA is bepaald dat het UWV het tijdvak, waarover de werkgever het loon van een arbeidsongeschikte werknemer moet doorbetalen, met 52 weken kan verlengen als de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. Het UWV beoordeelt of de werkgever en de werknemer in redelijkheid hebben kunnen komen tot de re-integratie-inspanningen die zijn verricht. Is dat niet het geval dan legt het UWV de zogenaamde loonsanctie op. Bij de beoordeling van de re-integratie-inspanningen staat het bereikte resultaat voorop.

Een beslissing van het UWV om geen loonsanctie op te leggen is een besluit, waarbij de werknemer belanghebbende is. Dat betekent dat de werknemer tegen het besluit de rechtsmiddelen bezwaar en beroep kan instellen.

Een arbeidsongeschikte werkneemster is gedurende de wachttijd niet volledig hersteld. Zij heeft een uitkering op grond van de Wet WIA aangevraagd. Het UWV heeft aanvankelijk een loonsanctie opgelegd, omdat werd geconcludeerd dat de werkgever niet heeft voldaan aan zijn re-integratieverplichtingen. Na bezwaar van de werkgever is de loonsanctie komen te vervallen. Bij nader inzien heeft het UWV geconcludeerd dat het feit dat de werkneemster een aantal uren per week is blijven werken niet schadelijk is geweest voor haar gezondheid en dat dit niet in de weg heeft gestaan aan de re-integratie in het tweede spoor. Zowel in spoor 1 als in spoor 2 zijn volgens het UWV geen re-integratiekansen gemist.

De rechtbank deelt de opvatting van het UWV en ziet geen reden voor de conclusie dat de werkgever niet in redelijkheid heeft kunnen komen tot de re-integratie-inspanningen die zijn verricht. Het UWV heeft de loonsanctie terecht niet gehandhaafd.