Werknemer is de natuurlijke persoon die werkt in een privaatrechtelijke dienstbetrekking. Werknemers zijn verzekerd voor ziekte, werkloosheid en arbeidsongeschiktheid. De werkgever betaalt de premies voor de werknemersverzekeringen. Er bestaat een privaatrechtelijke dienstbetrekking als partijen een arbeidsovereenkomst hebben gesloten. Voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst moet voldaan zijn aan drie voorwaarden:

• een gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer;
• de verplichting van de werknemer om arbeid persoonlijk te verrichten;
• de verplichting van de werkgever om loon te betalen.

Volgens de Hoge Raad bestaat er een gezagsverhouding tussen de bestuurder van een vennootschap en de vennootschap als de bestuurder zich heeft verbonden om de bestuurderswerkzaamheden tegen loon te verrichten. Een bestuurder kan zich ook jegens de vennootschap hebben verbonden om werkzaamheden te verrichten op basis van een overeenkomst van opdracht. De beoordeling van de arbeidsverhouding vindt plaats met inachtneming van alle relevante omstandigheden. Een tweetal procedures voor de rechtbank Gelderland laat zien dat de uitkomst verschillend kan zijn.

In de eerste procedure negeerde de rechtbank het bestaan van managementovereenkomsten tussen drie beheervennootschappen en een werkvennootschap. De beheervennootschappen waren minderheidsaandeelhouders. De managementovereenkomsten bevatten bepalingen die meer wezen op een arbeidsovereenkomst dan op een overeenkomst van opdracht. Zo mochten de beheervennootschappen de werkzaamheden niet zonder voorafgaande toestemming van de werkvennootschap door een ander laten uitvoeren en was een vaste maandvergoeding afgesproken op basis van een 40-urige werkweek. Bij ziekte zou de vergoeding volgens de overeenkomst gedurende twaalf maanden worden doorbetaald. Verder omvatten de managementovereenkomsten een non-concurrentiebeding voor een periode van twee jaar na beëindiging van de werkzaamheden.

Omdat sprake was van privaatrechtelijke dienstbetrekkingen waren de bestuurders verplicht verzekerd voor de werknemersverzekeringen. De in de regeling aanwijzing directeur-grootaandeelhouder 2016 opgenomen uitzonderingen op de verzekeringsplicht deden zich niet voor. De bestuurders bezaten samen niet alle aandelen van de werkvennootschap. De aandelen waren ook niet gelijk verdeeld onder de aandeelhouders.

In de tweede procedure was de uitkomst anders. Ook deze procedure betrof de kwalificatie van de arbeidsverhouding van bestuurders, die op basis van managementovereenkomsten werkzaam waren. Volgens de overeenkomsten moesten zij de arbeid persoonlijk verrichten. Hun beheervennootschappen hadden geen andere mensen in dienst. Beide beheervennootschappen waren minderheidsaandeelhouders in de vennootschap waarvoor de werkzaamheden werden verricht. De rechtbank zag aanknopingspunten voor het aannemen van arbeidsovereenkomsten, maar ook voor overeenkomsten van opdracht. De rechtbank besloot tot het laatste, omdat beide bestuurders hun persoonlijke kennis en expertise ook gebruikten voor de ontwikkeling van nieuwe concepten buiten de vennootschap waarvan zij bestuurder waren. Dat de bestuurders formeel gezien hun eigen ontslag niet konden tegenhouden vond de rechtbank niet doorslaggevend voor de beoordeling van de arbeidsverhouding. Wel belangrijk vond de rechtbank dat de managementovereenkomsten geen voorwaarden omvatten waaronder de opdracht moest worden uitgevoerd. Zo ontbraken afspraken over werktijden en vakantiedagen, auto’s en onkostenvergoedingen. Dergelijke voorwaarden stonden wel in de arbeidsovereenkomsten die de bestuurders met hun beheervennootschappen waren overeengekomen. Voor deze bestuurders gold geen verzekeringsplicht.

Voor de AOW, de Anw en de Wet langdurige zorg (Wlz) is verzekerd de ingezetene van Nederland die de AOW-gerechtigde leeftijd nog niet heeft bereikt. Niet verzekerd is de persoon op wie op grond van een verdrag de wetgeving van een ander land van toepassing is.

De rechtbank moest aan de hand van internationale toewijzingsregels bepalen of een ambtenaar, die tijdens zijn vakantie in het Verenigd Koninkrijk was gaan werken, in die periode in Nederland premieplichtig was voor de volksverzekeringen. De ambtenaar had, voorafgaand aan het einde van zijn baan in Nederland, zijn vakantiedagen opgenomen.

De EU-verordening, die de coördinatie regelt van socialezekerheidsstelsels binnen de EU, bepaalt dat op een ambtenaar, die daarnaast in een andere lidstaat van de EU werkt, de wetgeving van de lidstaat waaronder de dienst ressorteert waarbij hij werkzaam is van toepassing is. Volgens rechtspraak van het Hof van Justitie EU wordt een werknemer tijdens (onbetaald) verlof geacht werkzaamheden in loondienst uit te oefenen. Omdat het dienstverband van de ambtenaar pas na zijn verlofdagen eindigde, betekende dit, dat hij in Nederland verzekerd en premieplichtig was.

Het Europees Verdrag ter bescherming van de rechten van de Mens (EVRM) omvat onder meer het recht op vrijheid van gedachte, geweten en godsdienst. Deze vrijheden zijn niet onbeperkt. Het EVRM staat inbreuken op die vrijheid toe die bij wet zijn voorzien en noodzakelijk zijn voor de openbare veiligheid, de bescherming van de openbare orde, gezondheid of goede zeden of voor de bescherming van de rechten en vrijheden van anderen.

De Centrale Raad van Beroep stelde in een procedure vast dat het dragen van een baard in ieder geval mede was gebaseerd op de geloofsovertuiging van de betrokkene. De betrokkene ontving een bijstandsuitkering. In het kader van zijn arbeidsintegratie werd de betrokkene gewezen op de mogelijkheid om een opleiding met baangarantie te volgen. Omdat bij het werk een gezichtsmasker gedragen moest worden, diende de betrokkene zijn baard af te scheren om aan de opleiding te kunnen beginnen. Dat weigerde hij vanwege zijn geloofsovertuiging. De gemeente kortte daarop eenmalig de bijstandsuitkering. Deze maatregel is volgens de Centrale Raad van Beroep een inbreuk op het recht op godsdienstvrijheid. De Centrale Raad van Beroep oordeelde dat deze inbreuk was toegestaan, gelet op het beperkte perspectief van de betrokkene op reguliere arbeid. De inbreuk was noodzakelijk in het belang van de bescherming van de rechten en vrijheden van anderen.

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de Tweede Kamer geïnformeerd over een vangnetregeling op het terrein van de sociale verzekeringen voor het geval het Verenigd Koninkrijk (VK) zonder akkoord uit de Europese Unie stapt. Een no-dealsituatie heeft tot gevolg dat de bestaande Europese regelgeving op het gebied van sociale zekerheid niet meer geldt in de relatie met het VK. Om de nadelige gevolgen voor uitkeringsgerechtigden zo veel mogelijk te voorkomen bevat het wetsvoorstel Verzamelwet Brexit een tijdelijke delegatiegrondslag. Op basis daarvan is een ontwerpbesluit opgesteld. Het besluit is bedoeld als een vangnetregeling. In grote lijnen komt dat neer op het volgende.

1. De export van lopende Nederlandse AOW-uitkeringen wordt ongewijzigd voortgezet voor mensen die op de dag waarop het VK zich uit de EU terugtrekt in het VK wonen. Dat geldt ook voor uitkeringen op grond van de Anw, de ZW, de Wazo, de WAO, de WAZ, de WIA en voor enkele specifieke gevallen met een WW- of IOW-uitkering.


2. De mogelijkheid om met behoud van maximaal drie maanden WW in het VK te gaan solliciteren vervalt.


3. Het onder punt 1 beschreven overgangsrecht geldt ook voor personen die binnen 12 maanden na de Brexit recht hebben of krijgen op een van de uitkeringen en in deze periode in het VK wonen of verhuizen naar het VK.


4. De export van de kinderbijslag, het kindgebonden budget en de kinderopvangtoeslag vervalt twee kwartalen na de datum van terugtrekking van het VK uit de EU.


5. Verzekerde tijdvakken uit het VK tellen tot de dag van terugtrekking mee voor o.a. de wekeneis en de arbeidsverledeneis van de WW.

Het ontwerpbesluit voorkomt geen gevallen van dubbel of onverzekerd zijn en evenmin van dubbele of geen premieafdracht voor personen die zich bevinden in een grensoverschrijdende situatie met het VK.

De Europese Commissie heeft een voorstel voor een verordening met noodmaatregelen op het gebied van de coördinatie van de sociale zekerheid na de terugtrekking van het VK uit de Europese Unie gepubliceerd. Deze verordening zorgt voor een minimumniveau van bescherming van de socialezekerheidsrechten van personen die vóór de terugtrekkingsdatum gebruik hebben gemaakt van hun recht op vrij verkeer.

Bij het staken van de onderneming wordt de door de ondernemer gevormde oudedagsreserve tot de stakingswinst gerekend. De ondernemer kan directe belastingheffing over de oudedagsreserve voorkomen door een lijfrente te bedingen. Voor de berekening van de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet (Zvw) wordt echter geen rekening gehouden met de aftrek van de lijfrentepremie. Daardoor ontstaat dubbele heffing, omdat over de uitkeringen te zijner tijd de inkomensafhankelijke bijdrage Zvw zal worden geheven.

Hof Den Haag heeft geoordeeld dat een ondernemer die als zelfstandige pensioen opbouwt met een lijfrente, ongelijk wordt behandeld ten opzichte van werknemers die een pensioen opbouwen. Bij werknemers die pensioen opbouwen vermindert de eigen bijdrage de grondslag voor de heffing van de inkomensafhankelijke bijdrage Zvw. Voor deze ongelijke behandeling bestaat volgens het hof geen objectieve rechtvaardiging. Dat baatte de ondernemer niet, omdat het hof meende dat het geen rechtsherstel kon bieden. De Hoge Raad denkt daar anders over. De wetgever heeft niet bedoeld om een discriminerende dubbele bijdrageheffing te veroorzaken. Het systeem van de wet houdt in dat dubbele heffing voorkomen wordt door premies voor oudedagsvoorzieningen die later tot Zvw-bijdrageplichtige uitkeringen leiden, buiten het Zvw-bijdrage-inkomen te laten. Dat kan volgens de Hoge Raad in dit geval ook door de premie voor de lijfrente in mindering te brengen op het bijdrage-inkomen.

Werkgevers zijn wettelijk verplicht om het loon van een arbeidsongeschikte werknemer gedurende twee jaar door te betalen. In het regeerakkoord zijn voorstellen gedaan om de knelpunten rondom loondoorbetaling bij ziekte te verzachten. In een brief aan de Tweede Kamer gaat de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid daar nader op in. Zo maakt hij bekend dat er per 1 januari 2020 een MKB-verzuim-ontzorgverzekering komt, waardoor kleine werkgevers optimaal ontzorgd worden.

De meeste kleine werkgevers hebben zich verzekerd tegen de financiële risico’s van de loondoorbetalingsverplichting. De minister heeft met werkgeversorganisaties en het Verbond van Verzekeraars afspraken gemaakt over een MKB-verzuim-ontzorgverzekering. Naast dekking van het financiële risico moet deze verzekering de kleine werkgever helpen bij de verplichtingen en taken rond de loondoorbetaling bij ziekte, inclusief een goed en betaalbaar dienstverleningspakket voor die twee jaar. De verzekering is ‘Poortwachterproof’, waardoor een eventuele loonsanctie niet voor rekening van de werkgever komt.

Verder komt er per 2021 een premiekorting voor de kosten van loondoorbetaling in het tweede jaar. Deze korting zal bestaan uit een vast bedrag per inhoudingsplichtige werkgever. De korting zal voornamelijk neerslaan bij kleine werkgevers. De minister wil de korting uiterlijk in 2024 vervangen door een gedifferentieerde Aof-premie.

Met ingang van 2021 wordt het medisch advies van de bedrijfsarts bij de toets op re-integratie-inspanningen leidend. Op basis van dit advies richten werkgever en werknemer het re-integratietraject in. Op dit moment kan de verzekeringsarts van het UWV een eigen medisch oordeel vormen, dat kan afwijken van het medisch advies van de bedrijfsarts. Dat kan de oorzaak zijn van het opleggen van een loonsanctie door het UWV aan de werkgever. De minister wil dat voorkomen door de verzekeringsarts van het UWV het medisch advies van de bedrijfsarts niet langer te laten beoordelen, maar de toets volledig uit te laten voeren door arbeidsdeskundigen van het UWV.

Ingezetenen zijn verzekerd voor de AOW. Een ingezetene is iemand die in Nederland woont. Waar iemand woont wordt naar omstandigheden beoordeeld. Om te bepalen waar iemand woont moet worden gelet op alle in aanmerking komende omstandigheden. Doorslaggevend is of deze omstandigheden van dien aard zijn dat er een duurzame persoonlijke band bestaat tussen de betrokkene en Nederland. Die duurzame band hoeft niet sterker te zijn dan de band met een ander land. Dat betekent dat het niet noodzakelijk is dat het middelpunt van iemands maatschappelijk leven zich in Nederland bevindt om te concluderen dat hij in Nederland woont. Het belang van de woonplaatsbepaling is dat voor ieder jaar dat iemand niet verzekerd is geweest, de uitkering met 2% wordt gekort.

De Sociale Verzekeringsbank (SVB) had iemand niet de maximale AOW-uitkering toegekend omdat hij gedurende enkele jaren niet in Nederland zou hebben gewoond. De SVB baseerde dat op gegevens van de bevolkingsadministratie. De belanghebbende stelde zich op het standpunt dat hij in de betreffende periode in Nederland heeft gewoond. Dat onderbouwde hij met een opgave van het woonbedrijf en een huurovereenkomst. Op de huurovereenkomst stonden de belanghebbende en zijn echtgenote vermeld. Het standpunt van de belanghebbende werd ondersteund door een getuigenverklaring op de zitting. Bij gebreke van informatie die de gegevens van de bevolkingsadministratie ondersteunt, ging de Centrale Raad van Beroep uit van een woonplaats in Nederland. Voor dat oordeel was mede van belang dat destijds ook anderen dan de belanghebbende zelf iemand konden uitschrijven uit het bevolkingsregister.

Vanaf 1 juli 2020 hebben partners van de moeder recht op aanvullend geboorteverlof. Dit verlof bedraagt maximaal vijf weken. Tijdens het verlof bestaat geen wettelijk recht op loondoorbetaling, maar wel recht op een uitkering ter hoogte van 70% van het (maximum)dagloon. Het aanvullend geboorteverlof is geregeld in de Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG). De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft een concept besluit ter consultatie gepubliceerd. Het besluit omvat aanpassingen van het Algemeen inkomensbesluit socialezekerheidswetten en het Dagloonbesluit werknemersverzekeringen om te regelen wat onder inkomen wordt verstaan als iemand de nieuwe uitkering ontvangt. De uitkering vanwege aanvullend geboorteverlof heeft, ondanks dat deze 70% van het dagloon bedraagt, geen verlagend effect op het dagloon voor de verschillende werknemersverzekeringen. Dat betekent dat een uitkering uit een van de werknemersverzekeringen niet lager wordt omdat een werknemer eerder aanvullend geboorteverlof heeft genoten.

Reacties op het concept besluit kunnen tot 12 februari 2019 worden ingediend ophttps://www.internetconsultatie.nl//wijziging_inkomensbesluit_en_dagloonbesluit_ivm_aanvullend_geboorteverlof

Werkgevers zijn verplicht om het loon van een arbeidsongeschikte werknemer door te betalen. Deze verplichting geldt voor de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid. Het UWV kan de loondoorbetalingsverplichting bij wijze van sanctie verlengen met 52 weken wanneer onvoldoende activiteiten worden ontplooid om de werknemer te laten re-integreren in het arbeidsproces.

Het UWV legde een loonsanctie op aan een werkgever, ondanks dat de werknemer, die in het kader van zijn re-integratie was belast met een deel van zijn oorspronkelijke taken voor de volledige arbeidstijd aan het werk was tegen zijn volledige loon. Volgens het UWV had de werkgever de werknemer hersteld moeten melden. De werkgever bestreed dit omdat hij de werknemer niet hersteld kon melden voor de bedongen arbeid, terwijl hij structureel passende arbeid aanbood.

Volgens de Centrale Raad van Beroep is hersteld melden van een werknemer geen re-integratie-activiteit en is niet hersteld melden op zichzelf geen aanleiding voor een loonsanctie. Voor de rechtmatigheid van de opgelegde loonsanctie moest worden beoordeeld of de werkgever kon worden verweten dat hij de door de werknemer als passende arbeid verrichte functie niet structureel aanbood. Werkhervatting heeft een structureel karakter als aannemelijk is dat de werknemer na afloop van de loondoorbetalingsperiode in de arbeid die hij is gaan verrichten kan blijven werken. Aan de verplichting om passend werk aan te bieden heeft de werkgever volgens de Centrale Raad van Beroep voldaan. Het UWV maakte niet aannemelijk dat de werkgever zich aan de verplichting om de werknemer bij voortduring passende arbeid aan te bieden zou willen onttrekken. Voor het opleggen van de loonsanctie aan de werkgever bestond onvoldoende grond.