Het loonkostenvoordeel (LKV) is een tegemoetkoming voor werkgevers die een of meer werknemers in dienst nemen uit doelgroepen die lastig aan werk komen. De doelgroepen van het LKV zijn:

• oudere werknemers met een uitkering;
• werknemers met een arbeidsongeschiktheidsuitkering;
• werknemers met een arbeidsbeperking
• arbeidsongeschikte werknemers, die herplaatst worden.

Doelgroepverklaring nodig

Om het LKV te ontvangen heeft de werkgever een kopie van de doelgroepverklaring van de werknemer nodig. De werknemer kan deze aanvragen bij het UWV, maar is niet verplicht om een doelgroepverklaring aan te vragen. De reguliere termijn voor het aanvragen van een doelgroepverklaring is drie maanden, te rekenen vanaf het moment waarop de werknemer in dienst is getreden bij de werkgever.

Termijnverlenging

Als gevolg van de coronacrisis is de termijn voor het aanvragen van een doelgroepverklaring voor het LKV tijdelijk met drie maanden verlengd. Deze termijnverlening geldt voor alle doelgroepverklaringen die worden aangevraagd voor dienstverbanden die zijn gestart tussen 1 januari 2020 en 1 juni 2020. De reden voor de termijnverlenging is dat het ten gevolge van de coronacrisis niet altijd lukt om de aanvraag op tijd te doen.

De werkgever is verplicht het loon tijdens arbeidsongeschiktheid van een werknemer gedurende 104 weken door te betalen. De verplichting tot loondoorbetaling kan worden verlengd wanneer de werkgever tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid te weinig heeft gedaan om de werknemer te laten re-integreren in het arbeidsproces.

Tijdens de arbeidsongeschiktheid van een werkneemster stelde de arbeidsdeskundige in een brief van 1 augustus 2016 vragen aan de werkgever over de verrichte re‑integratie‑inspanningen. Omdat de werkgever niet tijdig reageerde kon het UWV niet vaststellen of de werkgever aan zijn re-integratieverplichtingen heeft voldaan. Het UWV heeft daarom op 12 augustus 2016 het tijdvak van loondoorbetaling tijdens ziekte met 52 weken verlengd. Kort nadat het UWV het besluit tot het opleggen van de loonsanctie had genomen, heeft de werkgever gereageerd op de brief van de arbeidsdeskundige. Naar aanleiding daarvan heeft het UWV de loonsanctieperiode bekort tot vier weken.

De arbeidsongeschikte werkneemster heeft tegen dit besluit van het UWV bezwaar gemaakt. Het UWV verklaarde het bezwaar ongegrond. De rechtbank heeft het tegen de uitspraak op bezwaar ingestelde beroep ongegrond verklaard. De loonsanctie was opgelegd vanwege een administratieve tekortkoming. Dit verzuim is hersteld, waarna het UWV heeft geoordeeld dat de re-integratie-inspanningen van de werkgever voldoende zijn geweest.

Per 1 januari 2017 is de mogelijkheid om eigenrisicodrager te zijn voor de regeling Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA) niet meer beperkt tot werknemers in vaste dienst, maar uitgebreid tot flexibele werknemers. Voor bestaande eigenrisicodragers was er een overgangsregeling. Zij konden voor de voortzetting en uitbreiding van hun eigenrisicodragerschap volstaan met het aanleveren van een nieuwe garantieverklaring bij de Belastingdienst. Dat moest voor 1 januari 2017 gebeuren.

De verzekeraar van een groep van bedrijven stuurde de Belastingdienst voor 1 januari 2017 elf nieuwe garantieverklaringen op een usb-stick. Door een vergissing van de verzekeraar stond op de USB-stick geen nieuwe garantieverklaring voor een van de bedrijven uit de groep, hoewel dit bedrijf wel was verzekerd voor het WGA-risico. De Belastingdienst beëindigde het eigenrisicodragerschap van deze werkgever wegens het ontbreken van de vereiste garantieverklaring. De werkgever stuurde na ontvangst van de beëindigingsbeschikking alsnog een garantieverklaring naar de Belastingdienst. Dat had niet tot gevolg dat de werkgever als eigenrisicodrager werd geaccepteerd. 

Hof Arnhem-Leewarden was van oordeel dat niet de werkgever maar diens verzekeraar de vergissing heeft begaan. Het hof rekende de werkgever die vergissing niet aan omdat het de voortzetting van een bestaand eigenrisicodragerschap betrof. Daarom oordeelde het hof dat het eigenrisicodragerschap voor de WGA niet per 31 december 2016 is geëindigd. Het hof heeft de beschikkingen van de Belastingdienst zo gewijzigd dat de werkgever per 1 januari 2017 eigenrisicodrager is voor WGA-vast en WGA-flex .

De Hoge Raad deelt de opvatting van het hof en heeft het beroep in cassatie van de staatssecretaris van Financiën afgewezen. De Hoge Raad wijst erop dat overgangsregeling tot doel had om de overgang naar het gecombineerde risico van WGA-vast en WGA-flex voor alle betrokken partijen eenvoudig en met weinig kosten te laten verlopen. De verwachting was dat bestaande situaties van eigenrisicodragerschap voor WGA zouden worden voortgezet. Volgens de Hoge Raad past het binnen ons rechtssysteem om een verzuim te kunnen herstellen, mits dat zo spoedig als redelijkerwijs mogelijk is gebeurt.

Bedrijven die door het coronavirus tijdelijk te weinig werk hebben voor hun werknemers, kunnen een beroep doen op de regeling voor werktijdverkorting. Deze regeling geldt bij buitengewone gebeurtenissen, die niet onder het normale ondernemersrisico vallen. Het coronavirus is zo’n buitengewone gebeurtenis. Als een buitengewone gebeurtenis tot gevolg heeft dat er tijdelijk onvoldoende werk is voor alle werknemers kunnen zij een WW-uitkering wegens werktijdverkorting krijgen. Om voor een WW-uitkering wegens werktijdverkorting in aanmerking te komen moet de werkgever een vergunning voor werktijdverkorting hebben van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Voorwaarden vergunning

Het ministerie verleent een vergunning voor werktijdverkorting als voldaan is aan twee voorwaarden:

1. Het bedrijf is getroffen door een bijzondere situatie die niet onder het normale ondernemersrisico valt, zoals het coronavirus.
2. De verwachting is dat er voor een periode van minimaal twee tot maximaal 24 kalenderweken minstens 20% minder werk is.

Een vergunning voor werktijdverkorting geldt voor maximaal zes weken. Als de situatie binnen de geldigheidsduur van de vergunning verbetert, dan kunnen de werknemers weer gewoon aan het werk. Als er geen verbetering is opgetreden is verlenging van de vergunning mogelijk tot maximaal 24 weken. Voor oproepkrachten met een nul-urencontract en uitzendkrachten wordt geen vergunning voor werktijdverkorting verleend.

De werkgever moet de vergunning voor werktijdverkorting melden bij het UWV. Het UWV heeft daarvoor het formulier Melding werktijdverkorting. Een verlenging van uw vergunning hoeft de werkgever niet te melden. Na afloop van de vergunningsperiode kan de werkgever een WW-uitkering wegens werktijdverkorting aanvragen met behulp van het formulier Aanvraag WW-uitkering bij werktijdverkorting. De tijdelijke WW-uitkering betreft alleen de niet gewerkte uren tijdens de vergunningsperiode. Het UWV betaalt de WW-uitkering aan de werkgever. De werkgever betaalt het volledige loon uit aan de werknemers.

Een werknemer, die ziek is voordat de vergunningsperiode ingaat, komt niet in aanmerking voor een tijdelijke WW-uitkering wegens werktijdverkorting. Wordt een werknemer ziek tijdens de vergunningsperiode, dan loopt zijn tijdelijke WW-uitkering door.

De Stichting van de Arbeid, een overlegorgaan van werkgevers- en werknemersorganisaties, heeft een voorstel voor een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen zonder personeel uitgewerkt. Zelfstandigen met personeel worden uitgezonderd van de verzekeringsplicht.

Het voorstel houdt in dat elke zelfstandige standaard verzekerd is voor een uitkering van 70% van het laatstverdiende inkomen, tot een bedrag van circa € 30.000 per jaar. De uitkering is maximaal gelijk aan het wettelijk minimumloon van momenteel € 1.650 bruto per maand. De premie voor deze verzekering bedraagt 8% van het inkomen en is aftrekbaar. De uitkering kent een wachttijd van 52 weken. Zelfstandigen hebben de keuze om de wachttijd te verkorten tot 26 weken of te verlengen tot 104 weken. De verzekering loopt tot het bereiken van de AOW-leeftijd. Zelfstandigen hebben de mogelijkheid zich aanvullend te verzekeren.

Het UWV wordt verantwoordelijk voor de claimbeoordeling, de uitkeringsverstrekking en de re-integratie van arbeidsongeschikte zelfstandigen. Re-integratie begint zodra de wachttijd ingaat om zelfstandigen zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. Voor een effectieve re-integratie is een apart Arbocentrum voor zelfstandigen wenselijk. De Belastingdienst wordt verantwoordelijk voor de premie-inning. Lopende private arbeidsongeschiktheidsverzekeringen worden geëerbiedigd. Dat wil zeggen dat een zelfstandige die privaat verzekerd is, niet verplicht wordt over te stappen naar de verplichte verzekering. Net als bij de volksverzekeringen en de werknemersverzekeringen is ontheffing van de verzekeringsplicht mogelijk voor gemoedsbezwaarden.

Bij de beantwoording van de vraag of iemand onder de werknemersverzekeringswetten valt, is van belang of deze persoon in een privaatrechtelijke dienstbetrekking werkzaam is. Het bestaan van een privaatrechtelijke dienstbetrekking wordt aangenomen als is voldaan aan drie voorwaarden. Deze voorwaarden zijn het bestaan van een gezagsverhouding, de verplichting om de werkzaamheden persoonlijk te verrichten en de verplichting tot loonbetaling.

In een procedure over naheffingsaanslagen loonheffingen was de vraag aan de orde of sprake was van een dienstbetrekking tussen een bv en de persoon die namens de directeur van de bv de directietaken uitvoerde. De directie van de bv werd gevoerd door een holding-bv, die een 30%-belang hield in de bv. De werkzaamheden werden feitelijk verricht door de dga van de holding-bv. Niet in geschil was dat de dga van de holding-bv niet was aan te merken als dga van de bv in de zin van de Regeling aanwijzing directeur-grootaandeelhouder.

Volgens de rechtbank is bij de beantwoording van de vraag of tussen een natuurlijke persoon en een rechtspersoon een gezagsverhouding bestaat niet van belang of materieel sprake is van een gezagsverhouding. Het gaat om de formele gezagsrelatie. De rechtbank merkte op dat niet de natuurlijke persoon, maar de holding-bv de bestuurder van de bv is. De algemene vergadering van aandeelhouders kan de holding-bv als bestuurder ontslaan, maar dat is niet hetzelfde als gezag uitoefenen over de dga van de holding-bv bij het uitvoeren van zijn werkzaamheden.

Gelet op de overige omstandigheden oordeelde de rechtbank dat geen sprake was van een dienstverband. Partijen hebben niet de wil gehad om een arbeidsovereenkomst tot stand te brengen. In plaats daarvan sloten zij een overeenkomst van opdracht. Volgens de rechtbank is het in die situatie niet ongebruikelijk dat wordt overeengekomen dat persoonlijke arbeid wordt verricht om te bewerkstelligen dat een bepaalde persoon met bepaalde kwaliteiten of kennis de opdracht uitvoert. Dat leidt op zich niet tot een arbeidsrelatie. Ook het kunnen geven van aanwijzingen leidt niet zonder meer tot de conclusie dat sprake is van de voor een arbeidsovereenkomst vereiste gezagsverhouding. Ook dat komt in overeenkomsten van opdracht voor. Ten slotte wordt ook bij een opdracht geld betaald en is niet elke betaling gelijk te stellen met loon.

Op 1 mei 2015 is de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten in werking getreden. Deze wet moet werkgevers stimuleren om meer mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. De staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft een voorstel ter vereenvoudiging van de huidige wet ter consultatie gepubliceerd. Het voorstel moet bestaande belemmeringen voor de doelstelling van 125.000 banen wegnemen en de administratieve lasten verlagen. Daarom heeft de regering besloten om het wetsvoorstel te vereenvoudigen.

Het halen van de doelstelling van de banenafspraak wordt belemmerd doordat er nu aparte afspraken zijn voor de overheid en voor de markt. Dat onderscheid wordt losgelaten. De wet bevat naast de banenafspraak een quotumregeling. Deze regeling wordt pas geactiveerd als de doelstelling van de banenafspraak niet wordt gehaald. De quotumregeling bestaat uit een opslag op de premie voor het Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof). Uitgangspunt is dat de hoogte van de opslag vergelijkbaar is met de huidige heffing van € 5.000 per baan. De definitieve hoogte van de opslag wordt pas bij de activering bepaald. De twee uitzonderingen voor de huidige heffing blijven in de vereenvoudigde Wet banenafspraak bestaan. De eerste uitzondering geldt voor kleine werkgevers. De tweede uitzondering geldt voor uitgezonden personeel. Als stimulans voor werkgevers die meer banen creëren dan waartoe zij verplicht zijn, komt er een bonusregeling. Voor deze regeling wordt aangesloten bij het Loonkostenvoordeel (LKV) banenafspraak. Dit LKV geldt vanaf 2024 structureel in plaats van voor maximaal drie jaar. Het LKV banenafspraak geldt vanaf 2024 niet meer alleen voor de werknemers die recent in dienst zijn getreden, maar ook voor werknemers voor wie de werkgever al eerder het LKV banenafspraak voor de maximale termijn heeft toegepast.

Voor de AOW zijn ingezetenen van Nederland en niet-ingezetenen, die binnen Nederland in dienstbetrekking werkzaam zijn, verzekerd. Oorspronkelijk gold de verzekering vanaf de leeftijd van 15 jaar tot de leeftijd van 65 jaar. Door de verhoging van de AOW-leeftijd is ook de leeftijd waarop de verzekering begint verhoogd.

Een ingezetene van Nederland is een persoon die in Nederland woont. Waar iemand woont wordt naar de omstandigheden beoordeeld. Om te bepalen waar iemand woont, moet volgens jurisprudentie van de Hoge Raad rekening worden gehouden met alle daarvoor in aanmerking komende omstandigheden. Deze omstandigheden moeten van dien aard zijn dat een duurzame band van persoonlijke aard bestaat tussen de betrokkene en Nederland.

De Centrale Raad van Beroep heeft onlangs geoordeeld dat het vertrek van een ingezetene naar de VS in augustus 1985 in verband met een opleiding niet direct als definitief kan worden aangemerkt. De duur van de opleiding stond niet vast. In die periode werd de woning in Nederland tijdelijk verhuurd, rekening houdend met een mogelijke terugkomst. Na haar afstuderen in 1988 heeft de betrokkene ervoor gekozen niet terug te keren naar Nederland en een vervolgstudie in de VS te volgen. De betrokkene heeft daarna wel een band met Nederland behouden, maar niet van dien aard dat deze kan worden aangemerkt als een duurzame band van persoonlijke aard. De Centrale Raad van Beroep was van oordeel dat de Sociale Verzekeringsbank de betrokkene ten onrechte niet verzekerd heeft geacht van 18 augustus 1985 tot 14 februari 1988. De SVB moet een nieuwe beslissing op bezwaar nemen met inachtneming van de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep.

Binnen de Europese Unie geldt het beginsel dat de socialezekerheidswetgeving van slechts één van de lidstaten van toepassing is. Een van de uitgangspunten van de EU-regelgeving is dat de wetgeving van toepassing is van de lidstaat waar iemand in loondienst werkt, zelfs als deze persoon in een andere lidstaat woont. Volgens het Hof van Justitie EU mag een lidstaat afwijken van dit beginsel door onder bepaalde voorwaarden aan een migrerende werknemer gezinsbijslagen of een ouderdomspensioen toe te kennen. De lidstaat is daartoe niet verplicht.

Volgens de Nederlandse wetgeving is een ingezetene hier niet verzekerd voor de sociale verzekeringen als hij in een andere lidstaat werkt. Dat geldt ook als deze migrerende werknemer in geen recht heeft op uitkering op grond van de wetgeving van de werklidstaat.

De Hoge Raad heeft, na beantwoording van de prejudiciële vragen door het Hof van Justitie EU, geoordeeld dat een inwoonster van Nederland met een beperkte dienstbetrekking in Duitsland (een zogeheten mini-job) geen recht heeft op kinderbijslag. De uitsluiting van de sociale verzekering in Nederland is niet in strijd met het recht van de EU. Op grond van de mini-job was de socialezekerheidswetgeving van Duitsland van toepassing. Volgens de Duitse wetgeving heeft iemand met een mini-job geen recht op uitkering van toeslagen als de kinderbijslag.

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft Kamervragen over de effectiviteit van het lage-inkomensvoordeel (LIV) beantwoord. Het LIV is een tegemoetkoming voor werkgevers die werknemers in dienst hebben met een loonniveau van 100 tot 125% van het wettelijk minimumloon. Uit onderzoek is gebleken dat het aantal werkenden op dit loonniveau na de invoering van het LIV licht is gestegen. Het gaat om tussen de 3.000 en 23.000 extra werkende personen. In de jaren 2018 en 2019 is ongeveer € 1 miljard uitbetaald aan het LIV. Hoewel de regeling van het LIV niet alleen bedoeld is om extra mensen aan het werk te krijgen, maar ook om banen te behouden, kan een berekening worden gemaakt van de gemiddelde uitgave per extra werkende. Die komt uit op € 76.000. De minister is in gesprek met werkgevers over een effectievere invulling van de instrumenten uit de Wet tegemoetkoming loondomein, waaronder het LIV. In het voorjaar van 2020 zal de minister de Kamer over de resultaten van deze gesprekken informeren.

Het jeugd-LIV is een tegemoetkoming voor de verhoging van het wettelijk minimumloon voor 18- tot en met 22-jarigen. Doel van deze regeling is het beperken van mogelijke negatieve gevolgen voor de werkgelegenheid van de verhoging van het minimumjeugdloon. Het jeugd-LIV kost ongeveer € 125 miljoen per jaar. De verhoging van het minimumjeugdloon heeft volgens onderzoek nauwelijks invloed gehad op de arbeidsparticipatie van jongeren. Het jeugd-LIV is met ingang van 2020 gehalveerd en wordt in 2024 afgeschaft.