De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de bedragen van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag per 1 januari 2021 vastgesteld. Voor werknemers van 21 jaar en ouder geldt het volledige minimumloon. Voor jongere werknemers geldt een leeftijdsafhankelijk percentage van het volledige minimumloon.

Het bruto minimumuurloon is niet alleen afhankelijk van de leeftijd, maar ook van het aantal gewerkte uren per week. Per 1 januari 2021 gelden de volgende bedragen.

Bruto minimumloon per uur voor werknemer die de beroepsbegeleidende leerweg volgen, afhankelijk van het reguliere aantal gewerkte uren per week.

Bij de Tweede Kamer is het wetsvoorstel gedifferentieerde premie Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof) in behandeling. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de nota naar aanleiding van het verslag naar de Kamer gestuurd. Het wetsvoorstel houdt in dat er een lagere Aof-premie komt voor kleine werkgevers en een hogere premie voor middelgrote en grote werkgevers. Volgens de minister zal het verschil ongeveer 1,1 procentpunt bedragen. De gedifferentieerde Aof-premie geldt naar verwachting met ingang van 1 januari 2022.

Werkgevers zijn verplicht om aan zieke werknemers minimaal 70% van het loon door te betalen. De verplichte loondoorbetaling geldt gedurende 104 weken, tenzij het contract van de werknemer eerder eindigt. Daarnaast moeten de werkgever en een zieke werknemer zich inspannen om de werknemer terug te laten keren in het arbeidsproces. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft in een brief van 20 december 2018 een pakket aan maatregelen voorgesteld om de loondoorbetalingsverplichting makkelijker, duidelijker en goedkoper te maken. In een brief van 19 december 2019 heeft de minister de invoering van een gedifferentieerde premie naar de grootte van de werkgever voor het Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof) per 1 januari 2022 aangekondigd.

Het wetsvoorstel ter invoering van de gedifferentieerde premie Aof naar de grootte van de werkgever is nu ingediend bij de Tweede Kamer. Voor kleine werkgever gaat een lagere premie gelden dan voor middelgrote en grote werkgevers. Een kleine werkgever heeft een loonsom tot en met 25 maal het gemiddelde premieplichtige loon per werknemer per jaar. Door de invoering van de gedifferentieerde premie komt het kabinet kleine werkgevers financieel tegemoet voor de kosten van loondoorbetaling en re-integratie. Kleine werkgevers kunnen de tegemoetkoming gebruiken om bijvoorbeeld de MKB-verzuim-ontzorgverzekering af te sluiten. Deze verzekering dekt het financiële risico van loondoorbetaling bij ziekte af en helpt kleine werkgevers bij de verplichtingen en taken rondom loondoorbetaling bij ziekte.

Ook voor de premievaststelling voor de Werkhervattingskas (Whk) gaat dezelfde definitie van kleine werkgever gelden. Op dit moment ligt voor de Whk de grens tussen een kleine en een middelgrote werkgever nog op 10 maal het gemiddelde premieplichtige loon per werknemer. Dit geeft de werkgever meer duidelijkheid en vergemakkelijkt de uitvoering. De indeling naar grootte van de werkgever voor een premiejaar wordt gemaakt op basis van het totale premieplichtige loon van de werkgever twee jaar eerder (t-2). Dit sluit aan op de systematiek van de Whk.

Voor zowel kleine werkgevers als (middel)grote werkgevers zal de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid overeenkomstig de huidige systematiek de Aof-premie vaststellen. In het wetsvoorstel is opgenomen dat het verschil tussen de hoge en lage premie maximaal 2 procentpunt mag bedragen.

Van de gelegenheid wordt gebruik gemaakt om een andere aanpassing te doen in de Wet financiering sociale verzekeringen. Het betreft de toepassing van de systematiek van voortschrijdend cumulatief rekenen (VCR) door private uitvoerders. Met dit wetsvoorstel wil de regering zorgen voor meer evenwicht in de toepassing van VCR tussen het UWV als publieke uitvoerder en diverse private uitvoerders.

De staatssecretaris van Financiën heeft Kamervragen over arresten van de Hoge Raad over de premieplicht van Rijnvarenden beantwoord. De arresten hebben betrekking op Rijnvarenden die in dienst zijn bij een in Luxemburg gevestigde werkgever en die op grond van de Rijnvarendenovereenkomst sociaal verzekerd zijn in Nederland. De werkgever heeft niet de Nederlandse maar de Luxemburgse premies volksverzekeringen op het loon ingehouden.

De Hoge Raad heeft de Nederlandse premieplicht van de Rijnvarenden en de bevoegdheid van de Belastingdienst om premies volksverzekeringen te heffen bevestigd. Er is geen rechtsgrond om bij de heffing rekening te houden met de onverschuldigd betaalde premies in Luxemburg. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de staatssecretaris achten het onwenselijk dat Luxemburg niet meewerkt aan het terugvorderen van onverschuldigd betaalde Luxemburgse premies. De staatssecretaris heeft toegezegd dat tot nader bericht bij de Rijnvarenden in kwestie geen invorderingsmaatregelen worden getroffen voor de premies.

Nederland wil de praktijk van premieshoppen zoveel mogelijk beëindigen en onjuiste inhoudingen voorkomen. Met Luxemburg wordt overleg gevoerd over betere en snellere gegevensuitwisseling. De staatssecretaris zal dit onderwerp agenderen in de Rijnvaartcommissie tijdens het Nederlandse voorzitterschap van deze commissie in 2021.

Als onderdeel van het pensioenakkoord zijn afspraken gemaakt over duurzame inzetbaarheid van werknemers en over eerder uittreden. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft in een brief aan de Tweede Kamer de contouren geschetst van de regeling waarin deze afspraken worden uitgewerkt. Het concept van de regeling is ter consultatie gepubliceerd.

Het betreft een tijdelijke subsidieregeling die het maken van afspraken per sector moet bevorderen. Sociale partners in een sector kunnen subsidie aanvragen voor het duurzaam inzetbaar houden van werkenden en het faciliteren van langer doorwerken, het realiseren van regelingen voor eerder uittreden en het introduceren van faciliteiten om werknemers inzicht te geven in de effecten op hun inkomen en pensioenuitkering bij gebruik van de diverse regelingen. Voor deze subsidieregeling is een bedrag van € 1 miljard beschikbaar voor de periode van 2021 tot en met 2025.

Werkgevers krijgen onder voorwaarden de mogelijkheid om oudere werknemers, die niet kunnen doorwerken, eerder te laten uittreden. Daarvoor komt er van 2021 tot en met 2025 een fiscale drempelvrijstelling. Uitkeringen uit regelingen voor vervroegd uittreden zijn vrijgesteld van de pseudo-eindheffing (RVU-heffing) voor zover ze niet uitkomen boven de drempelvrijstelling en niet meer dan drie jaar voor de AOW-leeftijd worden uitgekeerd.

Werkgevers kunnen met hun werknemers individuele afspraken maken over eerder uittreden. De sociale partners in een sector kunnen afspraken maken voor specifieke groepen werknemers over eerder uittreden. De tijdelijke subsidieregeling biedt sociale partners de ruimte om eventuele knelpunten die optreden bij arrangementen voor eerder uittreden te verlichten. Een regeling voor vervroegd uittreden moet specifiek zijn en mag niet gericht zijn op alle werkenden in de betreffende sector. De regeling mag geen structureel karakter hebben en deelname moet vrijwillig zijn.

Subsidie

Er wordt subsidie verleend voor activiteiten die een impuls geven aan de duurzame inzetbaarheid in de sector en zijn opgenomen in een integraal activiteitenplan van de sector. Maatregelen voor duurzame inzetbaarheid kunnen zich richten op de volgende thema’s:

• het bevorderen van gezond, veilig en vitaal werken;
• het bevorderen van goed werkgeverschap en goed opdrachtgeverschap;
• het stimuleren van een leven lang ontwikkelen en arbeidsmobiliteit van werkenden;
• het bevorderen van bewustwording en eigen regie van werkenden op hun loopbaan.

Voor activiteiten die zien op duurzame inzetbaarheid bedraagt de subsidie maximaal 50%. Voor de activiteiten gericht op het oplossen van knelpunten rond eerder uittreden bedraagt de subsidie circa 25%. De rest van de kosten komt ten laste van sector of de werkgever.

In het pensioenakkoord is afgesproken dat de AOW-leeftijd en de pensioenrichtleeftijd minder snel stijgen dan de ontwikkeling van de resterende levensverwachting. In plaats van een 1 op 1-koppeling komt er een 2/3-koppeling. Dit betekent dat voor ieder jaar levenswinst acht maanden langer moet worden doorgewerkt. Nu het pensioenakkoord is geaccepteerd door de achterban van de werknemersorganisaties heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een wetsvoorstel ingediend bij de Tweede Kamer waarin de aanpassing van de koppeling van de AOW-leeftijd en de pensioenrichtleeftijd aan de levensverwachting is verwerkt.

De koppeling is in de wet verwerkt in de vorm van een formule. Deze formule luidt als volgt:

V = 2/3 * (L – 20,64) – (P – 67)

V is de verhoging van de AOW-leeftijd ten opzichte van de AOW-leeftijd in het voorafgaande jaar. Als V groter of gelijk is aan 0,25 gaat de AOW-leeftijd in het aanpassingsjaar met drie maanden omhoog. Als V kleiner is dan 0,25 blijft de AOW-leeftijd in het aanpassingsjaar gelijk.

2/3 is de coëfficiënt die ervoor zorgt dat de toename van levensverwachting voor twee-derde meetelt in een stijging van de AOW-gerechtigde leeftijd.

L is de geraamde gemiddelde resterende levensverwachting op de 65-jarige verjaardag in het aanpassingsjaar en 20,64 is de door het CBS voor 2019 geraamde resterende levensverwachting op de 65e verjaardag voor het jaar 2024.

P is de geldende AOW-leeftijd in het voorafgaande jaar.

67 is de geldende AOW-leeftijd in jaren in 2024.

Het jaar 2025 vormt een overgangsjaar. Voor dit overgangsjaar is in het wetsvoorstel vastgelegd dat de AOW-leeftijd 67 jaar bedraagt en de aanvangsleeftijd voor de AOW-verzekering 17 jaar.

De formele nieuwe koppeling van de AOW-leeftijd aan de resterende levensverwachting geldt derhalve vanaf het jaar 2026.

De pensioenrichtleeftijd is de in de belastingwetgeving opgenomen pensioenleeftijd. De pensioenrichtleeftijd is een rekengrootheid voor de bepaling van het maximaal op te bouwen pensioen in dienstbetrekking. Sinds 1 januari 2015 is de pensioenrichtleeftijd gekoppeld aan de ontwikkeling van de gemiddelde resterende levensverwachting. Jaarlijks wordt bepaald in hoeverre de ontwikkeling van de levensverwachting leidt tot een verdere verhoging van de pensioenrichtleeftijd. Deze aanpassing vindt plaats in stappen van één jaar. Een verhoging van de pensioenrichtleeftijd wordt ten minste één jaar van tevoren bekendgemaakt. Sinds 2018 is de pensioenrichtleeftijd 68 jaar. Dat blijft zo totdat deze op basis van de 2/3-koppeling aan de resterende levensverwachting moet worden verhoogd. De stapgrootte van de verhoging van de pensioenrichtleeftijd blijft één jaar.

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de onder- en bovengrenzen van de bandbreedte van het uurloon voor de toepassing van het jeugd-LIV voor het jaar 2020 vastgesteld.

De uitkeringsbedragen van een aantal sociale verzekeringen zijn gekoppeld aan het netto minimumloon. Als gevolg van de verhoging per 1 juli 2020 van het bruto minimumloon met 1,6% worden diverse bedragen in de sociale verzekeringen aangepast. Het betreft onder meer de nabestaanden- en de wezenuitkering in de Algemene nabestaandenwet (Anw) en het ouderdomspensioen van de Algemene Ouderdomswet (AOW).

De nabestaandenuitkering van de Anw bedraagt € 1.243,94 bruto per maand. Voor een nabestaande in een verzorgingsrelatie en voor nabestaanden in meerpersoonshuishoudens bedraagt de uitkering € 785,09 bruto per maand.

De bruto wezenuitkering bedraagt voor een kind jonger dan 10 jaar € 398,06. Voor een kind dat ouder is dan 10 maar jonger dan 16 jaar bedraagt de uitkering € 597,09. Voor een kind ouder dan 16 jaar bedraagt de wezenuitkering € 796,12.

Voor alleenstaanden gaat de AOW-uitkering naar € 1.245,04 per maand. Voor gehuwden en samenwonenden gaat de AOW-uitkering naar € 844,40 per maand.

Ieder half jaar per 1 januari en per 1 juli worden de bedragen van het wettelijk minimumloon aangepast aan de ontwikkeling van de contractlonen. Per 1 juli 2020 stijgt het minimumloon voor werknemers van 21 jaar en ouder van € 1.653,60 naar € 1.680 per maand. Voor werknemers jonger dan 21 jaar gelden hiervan afgeleide bedragen. De tabel bevat alle per 1 juli geldende bedragen per leeftijdscategorie. 

Voor werknemers, die de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) volgen, gelden afwijkende bedragen.

De wet kent geen uniform wettelijk minimum uurloon. Het uurloon kan verschillen, afhankelijk van het aantal uren dat als normale arbeidsduur geldt. In de meeste cao’s is deze arbeidsduur voor een fulltime dienstverband gesteld op 36, 38 of 40 uur per week. Voor het minimumloon per uur betekent dit het volgende:

Het kabinet heeft een interdepartementaal beleidsonderzoek (IBO) naar deeltijdwerk laten uitvoeren. Het rapport van dit onderzoek is, met een reactie van het kabinet, naar de Tweede Kamer gestuurd. Het rapport geeft een overzicht van voor- en nadelen van deeltijdwerk, zowel op individueel als op maatschappelijk niveau. Naar aanleiding van het IBO kondigt het kabinet de invoering van betaald ouderschapsverlof aan. Dat verlof komt in aanvulling op het recent uitgebreide geboorteverlof voor partners. De uitbreiding van het geboorteverlof gaat in op 1 juli 2020. De invoering van betaald ouderschapsverlof zou moeten gebeuren per 21 augustus 2022. Gedurende negen van de huidige 26 weken onbetaald ouderschapsverlof komt er een uitkering van 50% van het dagloon van de werknemer. Dit betaalde ouderschapsverlof moet in het eerste levensjaar van het kind worden opgenomen. De huidige regeling van onbetaald ouderschapsverlof gedurende maximaal 26 weken geldt voor de eerste acht jaar van het kind. Een wetsvoorstel met deze regeling zal na de zomer worden ingediend.

Het IBO is aanleiding voor het kabinet om vrijwillige uitbreiding van uren met name bij kleine arbeidscontracten te stimuleren. Vier op de tien vrouwen verdienen onvoldoende om de ondergrens van economische zelfstandigheid te halen. Zij lopen daarmee een risico op armoede. In dat kader gaat het kabinet alternatieven ontwikkelen voor het stelsel van ondersteuning van gezinnen met jonge kinderen. Dat moet ouders stimuleren om actief te blijven op de arbeidsmarkt. De huidige regeling van de kinderopvangtoeslag doet dat niet, aangezien de toeslag daalt met het stijgen van het inkomen. Daarnaast gaat het kabinet beleid richten op openingstijden van kinderopvang en scholen om belemmeringen weg te nemen om meer uren te werken. Samenwerking tussen kinderopvang, voorschoolse voorzieningen en het onderwijs kan daar aan bijdragen.

Het IBO stelt vier mogelijke beleidsrichtingen voor:

1. Bevorderen van economische zelfstandigheid. Dit kan door betaald werken aan de onderkant van de arbeidsmarkt lonender te maken en de inkomensondersteuning te verminderen.
2. Het vergroten van de gelijkheid tussen vrouwen en mannen.
3. Bevorderen van het totale arbeidsaanbod. Hiertoe moeten maatregelen, die de minstverdienende partner stimuleren om meer te werken, worden gecombineerd met maatregelen waarmee het huishouden ontzorgd wordt.
4. De verschillen in de belastingdruk tussen een- en tweeverdienershuishoudens moeten worden verkleind. De fiscale instrumenten die zijn gericht op de minstverdienende partner moeten daarvoor afgebouwd worden.

Daarnaast heeft het IBO vier besparingsvarianten uitgewerkt. Dit zijn het verlagen van het kindgebonden budget en de inkomensafhankelijke combinatiekorting (IACK), het afbouwen van de IACK met de leeftijd van het jongste kind, het verlagen van de alleenstaande oudertoeslag in het kindgebonden budget en het afhankelijk maken van de opbouw van de AOW-rechten van het aantal jaren dat iemand meer dan 70% van het wettelijk minimumloon verdient.