Een werknemer heeft tijdens ziekte recht op doorbetaling van (een deel van zijn) loon gedurende 104 weken. Tijdens de ziekte van de werknemer dient de werkgever zich in te spannen om de werknemer te re-integreren in het arbeidsproces. Als vaststaat dat de werknemer de eigen arbeid niet meer kan verrichten en de werkgever geen andere passende arbeid voor hem heeft, bevordert de werkgever de inschakeling van de werknemer in voor hem passende arbeid in het bedrijf van een andere werkgever. Na 104 weken arbeidsongeschiktheid komt de werknemer in beginsel in aanmerking voor een WIA-uitkering. Het UWV beoordeelt bij de aanvraag van een WIA-uitkering of de werkgever en de werknemer voldoende re-integratie-inspanningen hebben verricht. Is dat niet het geval, dan verlengt het UWV de periode van verplichte loondoorbetaling met maximaal 52 weken.

In een procedure over een verlenging van de verplichte loondoorbetaling stelde de rechtbank vast dat de re-integratie van de werkneemster niet tot een bevredigend resultaat heeft geleid. Ten tijde van de beoordeling van de re‑integratie‑inspanningen had de werkneemster haar arbeid niet hervat. De situatie waarin functionele mogelijkheden ontbreken of de resterende functionele mogelijkheden zó gering zijn dat de werkneemster geen op re-integratie gerichte inspanningen kon verrichten deed zich niet voor. Het UWV heeft terecht de re‑integratie‑inspanningen beoordeeld. De uitkomst van die beoordeling was echter niet juist. Volgens de rechtbank heeft het UWV onvoldoende deugdelijk en concreet gemotiveerd waaruit de tekortkomingen in de re-integratie-activiteiten hebben bestaan.

De arbeidsdeskundige van de arbodienst van de werkgever heeft een opbouwschema voor de werkneemster geadviseerd. De werkneemster heeft dit schema enige tijd gevolgd, tot dit niet meer mogelijk was door de sluiting van het bedrijf van de werkgever wegens corona. Andere werkzaamheden waren tijdens de lockdown niet voor handen. Het UWV is op deze door de werkgever aangevoerde omstandigheden niet ingegaan. De rechtbank heeft het besluit van het UWV vernietigd en het UWV opgedragen een nieuwe beslissing op het bezwaar van de werkgever tegen de opgelegde loonsanctie te nemen.

In een arbeidsovereenkomst kan een non-concurrentiebeding zijn opgenomen. In het Burgerlijk Wetboek wordt dit omschreven als een beding tussen werkgever en werknemer, dat de werknemer beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst werkzaam te zijn. Algemeen wordt aangenomen dat deze omschrijving ook van toepassing is op een relatiebeding. Ook dat beding beperkt de werknemer om op zekere wijze werkzaam te zijn, door te voorkomen dat hij zakelijke relaties van de (voormalige) werkgever benadert en bedient. Wil een relatiebeding geldig zijn, dan moet het aan de wettelijke vereisten voor een non-concurrentiebeding voldoen.

In een procedure voor de kantonrechter was in geschil of een werknemer het overeengekomen relatiebeding zou schenden door in dienst te treden van een andere werkgever om daar potentieel concurrerende werkzaamheden te verrichten. Volgens de kantonrechter heeft het overeengekomen beding alleen betrekking op relaties van de werkgever en niet ook op diens concurrenten. De kantonrechter diende vervolgens de vraag te beantwoorden of de beoogde werkgever een relatie van de huidige werkgever is. De huidige werkgever heeft dat aan de hand van de overgelegde stukken en de gegeven toelichting vooralsnog niet aannemelijk gemaakt. De beoogde werkgever heeft schriftelijk verklaard geen enkele samenwerking met de huidige werkgever aan te willen gaan na de beëindiging van de relatie in 2019. Het relatiebeding bepaalt niet hoe lang een partij nog als een relatie in de zin van het beding moet worden aangemerkt. Volgens de kantonrechter is het relatiebeding onredelijk breed geformuleerd en benadeelt het de werknemer onredelijk in de vrijheid van arbeidskeuze.

Naar het oordeel van de kantonrechter is van een overtreding van het relatiebeding geen sprake als de werknemer per direct bij de beoogde werkgever in dienst treedt. Voldoende aannemelijk is dat in een bodemprocedure het relatiebeding zal worden beperkt tot relaties voor wie de werknemer daadwerkelijk heeft gewerkt in de twee jaar voordat de arbeidsovereenkomst tussen partijen is geëindigd. Daarop vooruitlopend heeft de kantonrechter het relatiebeding geschorst.

De kantonrechter heeft de bevoegdheid om op verzoek de opzegging van een arbeidsovereenkomst te vernietigen. Een dergelijk verzoek moet bij de kantonrechter worden ingediend binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Deze termijn kan niet worden gestuit, geschorst of verlengd omdat werknemer en werkgever zo snel mogelijk duidelijkheid moeten hebben over de vraag of er nog rechten en verplichtingen tussen hen bestaan. Dat betekent dat een te laat ingediend verzoek om de opzegging te vernietigen niet inhoudelijk wordt behandeld.

De kantonrechter heeft in een procedure geoordeeld dat een verzoek om vernietiging van de opzegging te laat is gedaan. Het maakte daarvoor niet uit of wordt uitgegaan van de datum van opzegging, van de dag waarop de arbeidsovereenkomst volgens de uitdienstbrief is beëindigd of van de dag waarop de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou eindigen. In alle gevallen was de termijn van twee maanden ruim verstreken. Hof Arnhem-Leeuwarden is het in hoger beroep met het oordeel van de kantonrechter eens.

De werknemer voerde in hoger beroep aan dat sprake was van zeer uitzonderlijke omstandigheden, waardoor zijn verzoek om vernietiging van de opzegging wel ontvankelijk zou moeten zijn. Naar zijn mening heeft de werknemer met zijn als opzegging aangemerkte e-mail aan de werkgever zich ziekgemeld. Pas naar aanleiding van een bericht van de werkgever van bijna een jaar later zou hij zich hebben gerealiseerd dat zijn arbeidsovereenkomst beëindigd was. Gelet op alle feiten en omstandigheden concludeerde het hof dat het besef dat zijn arbeidsovereenkomst was beëindigd al veel eerder moet zijn ontstaan.

Omdat een werknemer gedwongen werd opgenomen in een kliniek voor verslavingszorg, staakte de werkgever de loonbetaling. De werkgever was van mening dat de arbeidsovereenkomst tot een einde was gekomen. De werknemer heeft bij het UWV een aanvraag voor een ziektewetuitkering ingediend, die werd afgewezen. Tegen de afwijzing heeft de werknemer bezwaar gemaakt, dat door het UWV ongegrond is verklaard.

Meer dan een jaar na de door de werkgever aangehouden datum van beëindiging van het dienstverband maakte een advocaat namens de werknemer aanspraak op loondoorbetaling bij ziekte en uitbetaling van achterstallig loon. De kantonrechter heeft geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen is blijven bestaan. De loonvorderingen heeft de kantonrechter afgewezen omdat het beroep van de werkgever op rechtsverwerking slaagde. De werknemer heeft te lang gewacht met het instellen van zijn loonvordering.

In hoger beroep voerde de werknemer aan dat de kantonrechter het beroep op rechtsverwerking ten onrechte heeft gehonoreerd. Voor een geslaagd beroep op rechtsverwerking is meer nodig dan het enkele tijdsverloop of het stilzitten van een partij. Er dient een bijzondere omstandigheid te zijn waardoor bij de wederpartij het gerechtvaardigd vertrouwen is gewekt dat de gerechtigde zijn aanspraak niet (meer) geldend zal maken of waardoor de wederpartij onredelijk zou worden benadeeld in geval de gerechtigde zijn aanspraak alsnog geldend zou maken.

Volgens het Hof Den Haag heeft de kantonrechter terecht geoordeeld dat het beroep op rechtsverwerking van de werkgever slaagt. De werknemer heeft geen bezwaar gemaakt tegen de stopzetting van de loonbetaling of tegen het standpunt van de werkgever dat de arbeidsovereenkomst was geëindigd. Namens de werknemer is in de bezwaarprocedure bij het UWV het standpunt ingenomen dat de arbeidsovereenkomst geëindigd was. De werkgever was bij deze procedure betrokken. Na de afwijzing van het bezwaar door het UWV heeft de werknemer nog ruim vier maanden gewacht voordat hij aanspraak maakte op loon bij de werkgever, ondanks dat hij door een advocaat werd bijgestaan.

Naar het oordeel van het hof is sprake van bijzondere omstandigheden en van een handelwijze, die meer omvat dan het enkel stilzitten of laten verstrijken van de tijd door de werknemer. Onder deze omstandigheden mocht de werkgever er gerechtvaardigd op vertrouwen dat de werknemer zijn aanspraak op loon niet meer geldend zou maken.

Een werkgever verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werknemer op meerdere gronden. De eerste grond was zodanig verwijtbaar handelen van de werknemer dat van de werkgever in redelijkheid niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De tweede grond betrof een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. De derde aangevoerde ontslaggrond was de combinatie van beide gronden.

De kantonrechter heeft het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen en de werkgever veroordeeld om de werknemer op de werkvloer toe te laten voor re-integratie. De werkgever heeft hoger beroep ingesteld tegen de uitspraak van de kantonrechter.

Hof Arnhem-Leeuwarden is het eens met de kantonrechter.

Naar het oordeel van het hof kan niet worden vastgesteld dat de werknemer de veroorzaker is van de conflicten en de slechte sfeer op de werkvloer. Het had op de weg van de werkgever gelegen om te onderzoeken wat er precies is gebeurd en wat ieders rol daarin was. De werkgever voerde aan dit te hebben gedaan. Volgens het hof heeft de werkgever niet genoeg gedaan. Omdat de spanningen al langer bestonden had de werkgever niet mogen veronderstellen dat de werknemers hun conflicten zelf zouden oplossen. De werkgever had daarvoor hulp moeten inschakelen.

De werkgever heeft niets gedaan met een brief van de werknemer, waarin hij voorbeelden geeft van pesterijen door een collega en waarin hij de werkgever uitdrukkelijk verzoekt de brief serieus te nemen.

Van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding is pas sprake als na het ontstaan van de verslechterde verhoudingen serieuze pogingen zijn ondernomen om de verhoudingen tussen partijen te verbeteren. De pogingen die de werkgever heeft ondernomen zijn volgens het hof onvoldoende. De werkgever volstond met enkele groepsgesprekken, waar conflictbegeleiding door een mediator of groepscoaching op zijn plaats was geweest. Niet is komen vast te staan dat de arbeidsverhouding duurzaam is verstoord.

Het hof is van oordeel dat ook het beroep op de combinatiegrond niet slaagt, omdat de onderbouwing van de andere aangevoerde ontbindingsgronden onvoldoende is. De werkgever heeft niet voldoende gemotiveerd waarom de arbeidsovereenkomst toch zou moeten worden ontbonden op de combinatiegrond.

Na de beëindiging van zijn dienstverband vorderde de ontslagen werknemer in een procedure betaling van vakantietoeslag over de afgelopen vijf jaar. Volgens de werknemer had de werkgever expliciet in de tweede arbeidsovereenkomst tussen partijen moeten opnemen dat niet langer vakantietoeslag aan hem zou worden uitbetaald. Ook had de werkgever hem erop moeten wijzen dat hij afstand deed van vakantietoeslag.

De werkgever stelde in de procedure dat de werknemer op grond van het bepaalde in de tweede en de derde arbeidsovereenkomst en de financiële afspraken tussen partijen geen recht heeft op vakantietoeslag.

De rechtbank oordeelde als volgt. Bij de onderhandelingen over de tweede arbeidsovereenkomst heeft de werknemer diverse financiële zaken aan de orde gesteld, zoals de hoogte van het salaris, de onkostenvergoeding en de bonus. Vervolgens heeft hij zich uitdrukkelijk akkoord verklaard met alle financiële afspraken, zoals die in het concept van de tweede arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd. De werknemer heeft ruim de tijd gehad om de tweede arbeidsovereenkomst te bestuderen. Hij heeft daarop commentaar gegeven voordat hij de overeenkomst heeft ondertekend. Volgens de rechtbank ligt het voor de hand dat de werknemer de vakantietoeslag ter sprake zou hebben gebracht als het zijn bedoeling was geweest dat betaling daarvan na afloop van de eerste arbeidsovereenkomst zou worden gecontinueerd. De rechtbank kon niet verklaren waarom de werknemer anders tot het einde van zijn dienstverband nooit aanspraak heeft gemaakt op betaling van vakantietoeslag.

De rechtbank wijst erop dat in de Wet op het minimumloon is bepaald, dat partijen schriftelijk kunnen overeenkomen dat geen recht bestaat op vakantietoeslag. Voorwaarde daarvoor is dat het overeengekomen loon meer bedraagt dan drie keer het wettelijke minimumloon. In de wet staat niet dat dit uitdrukkelijk moet zijn overeengekomen. De rechtbank heeft de vorderingen van de werknemer afgewezen.

Tijdens ziekte van de werknemer geldt voor de werkgever een verbod om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Het opzegverbod eindigt na 104 weken van arbeidsongeschiktheid. Op dat moment eindigt ook de loondoorbetalingsverplichting en komt de werknemer in aanmerking voor een WIA-uitkering.

Bij beëindiging van het dienstverband na 104 weken arbeidsongeschiktheid moet de werkgever de werknemer een transitievergoeding betalen. De werkgever kan het UWV om compensatie vragen. De compensatie is echter niet per definitie gelijk aan de betaalde transitievergoeding. De transitievergoeding wordt berekend over de periode vanaf de datum van indiensttreding tot de datum van het einde van het dienstverband. De compensatie wordt berekend over de periode vanaf de datum van indiensttreding tot aan het einde van het opzegverbod. De diensttijd na het einde van het opzegverbod wordt niet gecompenseerd en is voor rekening van de werkgever.

Een overeenkomst komt tot stand door een aanbod en de aanvaarding daarvan. Dat geldt ook voor een arbeidsovereenkomst. Zowel het aanbod als de aanvaarding kan in iedere vorm plaatsvinden. Of een wilsverklaring of een feitelijk handelen als een aanbod of aanvaarding daarvan moet worden beschouwd, is een kwestie van uitleg. Bepalend is wat partijen hebben verklaard en wat zij uit elkaars verklaringen en gedragingen hebben afgeleid en redelijkerwijze mochten afleiden.

De inzet van een procedure voor de kantonrechter was of tussen partijen een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen, en zo niet, of de beoogde werkgever de onderhandelingen over een arbeidsovereenkomst nog mocht afbreken zonder schadeplichtig te zijn jegens de werknemer.

De kantonrechter is van oordeel dat tussen partijen geen arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. De werknemer was aanvankelijk op uitzendbasis werkzaam voor de beoogde werkgever. Deze heeft in een gesprek met de werknemer de intentie geuit om hem in dienst te nemen. Partijen waren in onderhandeling over een arbeidsovereenkomst, maar over de essentialia daarvan was nog geen overeenstemming bereikt. Zo waren de datum van indiensttreding, de hoogte van het salaris en het rooster nog niet duidelijk. De kantonrechter heeft de loonvordering van de werknemer daarom afgewezen.

Volgens de kantonrechter mocht de werknemer er wel van uitgaan dat de arbeidsovereenkomst tot stand zou komen. De werkgever heeft de werknemer geschreven dat hem een contract zou worden aangeboden en hem daarmee gefeliciteerd. In een gesprek tussen het uitzendbureau en de werkgever heeft de laatste de indruk gewekt dat een arbeidsovereenkomst tot stand zou komen.

De werkgever veranderde van gedachten nadat hij een verzoek van de werknemer om met de feestdagen in december vrij te zijn had geweigerd en de werknemer zich daarop ziek heeft gemeld. Tijdens de ziekte heeft de werkgever de werknemer niet kunnen bereiken. De werknemer was al eerder gewezen op de controlevoorschriften bij ziekte. Het samenvallen van de ziekmelding met de aangevraagde vakantie was aanleiding om de onderhandelingen af te breken.

Naar het oordeel van de kantonrechter was dat te snel. De werkgever had het uitzendbureau kunnen vragen om een spoedcontrole en een huisbezoek door de arbodienst om vast te laten stellen of de werknemer inderdaad ziek was en zich aan de controlevoorschriften hield. De werkgever moet de schade van de werknemer vergoeden. Die schade bestaat uit het gederfde inkomen tijdens de periode van werkloosheid nadat het contract niet was doorgegaan. 

Het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat beide partijen bevoegd zijn de arbeidsovereenkomst per direct op te zeggen om een dringende reden. Die dringende reden dient onverwijld aan de wederpartij te worden medegedeeld. Als dringende redenen voor een ontslag op staande voet worden beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen die tot gevolg hebben dat van de wederpartij niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het zich ondanks waarschuwing door een werknemer overgeven aan dronkenschap wordt in de wet expliciet als een dringende reden voor ontslag genoemd.

Bij de beoordeling van de vraag of van zich een dringende reden voordoet, moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen. Met persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals leeftijd en de gevolgen van ontslag, moet rekening worden gehouden. Andere omstandigheden zijn de aard en de ernst van de verweten gedraging, de aard en duur van de dienstbetrekking en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld.

Een gemeenteambtenaar met een alcoholverslaving heeft in dronken toestand deelgenomen aan een online vergadering, waarbij ook externe personen aanwezig waren. De werknemer was eerder in verband met drankmisbruik door de werkgever gewaarschuwd. Dat de alcoholverslaving van een werknemer als een ziekte moet worden beschouwd is niet in geschil. De werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij dit twee jaar heeft geduurd. Het opzegverbod bij ziekte geldt niet bij een ontslag op staande voet.

Wel kan de ziekte een van de persoonlijke omstandigheden zijn, die in de beoordeling of zich een dringende reden voordoet wordt betrokken. Volgens een arrest van de Hoge Raad uit 2004 kan niet in zijn algemeenheid worden gezegd dat de gevolgen van een alcoholprobleem bij de beoordeling van een dringende reden voor rekening van de werknemer komen.

Gezien de eerdere incidenten met alcohol van de werknemer had de gemeente moeten beseffen dat wellicht sprake was van een verslaving en daarmee van een ziekte. Het had op de weg van de gemeente als goed werkgever gelegen om met de werknemer in gesprek te gaan en om de bedrijfsarts in te schakelen.  

Hof Arnhem-Leeuwarden is van oordeel dat de vereiste dringende reden voor een ontslag op staande voet in deze casus ontbreekt. Vanwege de ziekte van de werknemer is een ontslag op andere gronden niet mogelijk.

De kantonrechter heeft een verzoek tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst ingewilligd. Het verzoek was gebaseerd op verwijtbaar handelen of nalaten van de betreffende werkneemster. De werkneemster heeft meerdere keren geweigerd de bedrijfsarts te bezoeken tijdens ziekte. Naar het oordeel van de kantonrechter vormt dit weigeren een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Door geen gehoor te geven aan de uitnodigingen voor het spreekuur heeft de werkneemster het de bedrijfsarts onmogelijk gemaakt zich een oordeel te vormen over de vraag of de werkneemster als gevolg van ziekte arbeidsongeschikt is. Voor de werkgever was het daardoor sinds de ziekmelding niet mogelijk om te bepalen of de werkneemster recht had op loondoorbetaling.

Volgens de kantonrechter was het handelen van de werkneemster wel verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar. Dat betekent dat de werkneemster recht heeft op de transitievergoeding omdat de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt.