De minister van SZW heeft de bedragen van het bruto wettelijk minimumloon, zoals deze per 1 juli 2023 gelden, bekend gemaakt

De hierboven genoemde bedragen gelden ongeacht het aantal uren dat gebruikelijk wordt gewerkt bij een fulltime dienstverband. Op dit moment geldt nog geen wettelijk minimumuurloon. De uurloonbedragen worden afgeleid van het weekbedrag. Per 1 juli 2023 gelden de volgende bedragen per uur:

Voor werknemers, die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst in de beroepsbegeleidende leerweg (bbl), gelden alternatieve staffels voor de leeftijd van 18 tot en met 20 jaar:

Het ministerie van SZW heeft onderzoek laten doen naar de mogelijkheden om de wet- en regelgeving voor kinderarbeid te moderniseren. De minister heeft het onderzoeksrapport met haar reactie daarop naar de Tweede Kamer gestuurd.

In de Arbeidstijdenwet is bepaald dat kinderen van 13 tot 16 jaar onder strikte voorwaarden mogen werken. In de Nadere regeling kinderarbeid zijn de regels voor kinderarbeid uitgewerkt. Voor artistiek werk kan voor kinderen tot 13 jaar ontheffing worden aangevraagd bij de Nederlandse Arbeidsinspectie. De voorwaarden staan in de Beleidsregel inzake ontheffing van verbod van kinderarbeid 2016.

De belangrijkste conclusies van het onderzoek zijn dat wet- en regelgeving voor jonge topsporters en ondernemers minder duidelijk zijn. Bij deze activiteiten speelt de vraag waar de grens tussen hobby en werk ligt. Het is moeilijk om juridisch aan te tonen bij wie de verantwoordelijkheid ligt voor niet toegestane vormen van kinderarbeid. Met het oog op de handhaving dienen de verantwoordelijkheden voor kinderarbeid duidelijk te worden vastgelegd. Wellicht dient een ketenverantwoordelijkheid te worden ingevoerd. De minister onderschrijft in hoofdlijnen de conclusies van het onderzoek.

Er geldt sinds 1 juli 2020 een expliciet verbod op maaltijdbezorging voor kinderen tot 16 jaar. Dat verbod geldt als het kind zelfstandig en op commerciële basis maaltijden bezorgt en daarbij met een voertuig deelneemt aan het verkeer. Dit verbod wordt uitgebreid tot flitsbezorging.

De minister neemt de aanbeveling over om het voor 13-15-jarigen op niet-schooldagen en in niet-schoolweken mogelijk te maken om tot 20.00 uur te werken. Dat geldt ook voor de aanbeveling over werken op zondag. De totale rust- en werktijden op een dag en in de week blijven gelijk. De regels worden gemoderniseerd maar niet versoepeld. Voor 13-14-jarigen zullen strikte voorwaarden worden gesteld aan het werken tot 20.00 uur. Zij mogen alleen op zondag werken als zij de zaterdag ervoor vrij zijn. Kinderen mogen maar een beperkt aantal zondagen werken.

Het onderzoeksrapport bevat de aanbeveling om jonge ondernemers en influencers onder de regels voor artistiek en cultureel werk te laten vallen. De minister wil daarbij rekening houden met de aard van het werk, zoals commerciële belangen en het onderscheid tussen hobby en werk. Voor het nieuwe normenkader is nader onderzoek nodig.

Op verzoek van een werkgever heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met een werknemer wegens een verstoorde arbeidsverhouding ontbonden. De werkgever is veroordeeld tot betaling van de wettelijke transitievergoeding. Het verzoek van de werknemer om toekenning van een billijke vergoeding heeft de kantonrechter afgewezen. De werknemer ging in hoger beroep tegen deze afwijzing omdat de werkgever ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld.

Volgens hof Arnhem-Leeuwarden heeft de werkgever bewust aangestuurd op en toegewerkt naar een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. Het hof merkt dat aan als ernstig verwijtbaar handelen. Zo heeft de werkgever de werknemer een e-mail gestuurd met persoonlijke verwijten en aantijgingen. Die verwijten en aantijgingen heeft de werkgever niet onderbouwd. De werknemer zat toen met een burn-out thuis. In een volgende e-mail heeft de werkgever de verwijten en aantijgingen herhaald, zonder zich rekenschap te geven van de mogelijke gevolgen voor de werknemer. De werkgever heeft met het versturen van deze berichten de arbeidsrelatie tussen partijen verstoord. Kort daarna heeft de werkgever aangestuurd op mediation. Als antwoord op de vraag van de werknemer naar een onderbouwing van de door de werkgever aan de werknemer verweten verstoring in de arbeidsrelatie heeft de werkgever een loonstop aangekondigd. Op dat moment had de bedrijfsarts nog niet beoordeeld of de werknemer in staat was tot het deelnemen aan mediation.

De opstelling van de werkgever was volgens het hof niet gericht op herstel van de inmiddels verstoorde arbeidsrelatie maar op het verder doen escaleren van de verstoring. Het hof heeft de werknemer een billijke vergoeding toegekend ter grootte van het berekende inkomensverlies over het eerste jaar na de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst met een werknemer opzeggen als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Het vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische noodzaak is een van de in de wet genoemde redelijke gronden. Voor opzegging op deze grond heeft de werkgever toestemming van het UWV nodig. 

De kantonrechter kan op verzoek van de werknemer de werkgever, die met toestemming van het UWV heeft opgezegd, veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter moet de opzegging dan toetsen aan de Ontslagregeling. Van belang daarbij is dat werkgever de ruimte moet hebben om de onderneming zo in te richten dat het voortbestaan ook op langere termijn verzekerd is. De Ontslagregeling omvat onder meer het afspiegelingsbeginsel. Dat bepaalt dat per leeftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking komen. Het aantal werknemers dat per leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking komt dient zoveel mogelijk overeen te komen met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Wanneer sprake is van uitwisselbare functies, is uitgewerkt in de Ontslagregeling. Bij de beoordeling van de uitwisselbaarheid van functies gaat het om een objectieve vergelijking van de functies.

Hof Arnhem-Leeuwarden heeft onlangs geoordeeld in een zaak waarin de werkgever was veroordeeld tot herstel van de dienstbetrekking van een bij een reorganisatie ontslagen werknemer. De werkgever heeft het afspiegelingsbeginsel ten onrechte niet toegepast, aangezien het om uitwisselbare functies ging. Bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel zou een andere werknemer zijn ontslagen wegens een korter dienstverband. Volgens het hof heeft de kantonrechter het verzoek tot herstel terecht toegewezen. De opzegging van de arbeidsovereenkomst is in strijd met de wet wegens het ontbreken van een redelijke grond.

Niettemin heeft het hof de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding ontbonden. De werknemer heeft het gesprek waarin hem is meegedeeld dat zijn functie door de reorganisatie zou komen te vervallen opgenomen, zonder dit te melden. Vervolgens heeft hij zich ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft in het kader van de re-integratie wegens spanningen in de arbeidsverhouding mediation voorgesteld. Dat heeft niet tot een vermindering van de spanningen geleid. In de procedure bij de kantonrechter is de arbeidsverhouding verder verstoord geraakt. Volgens het hof had de kantonrechter het ontbindingsverzoek op deze grond moeten toewijzen. Gezien de verstoorde arbeidsverhouding ligt herplaatsing van de werknemer niet in de rede. Het hof heeft de datum, waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, vastgesteld op 1 mei 2023.

Een werknemer kan in een procedure over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst verzoeken om een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever.

Een werkgever heeft met toestemming van het UWV de arbeidsovereenkomst met een secretaresse opgezegd vanwege bedrijfsbeëindiging. De arbeidsovereenkomst is per 1 juni 2022 geëindigd. Er volgde een procedure bij de kantonrechter, waarin de werkgever is veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding, vakantiegeld, achterstallig netto loon en reiskostenvergoeding. De werkgever is tevens veroordeeld tot betaling van de wettelijke rente en de wettelijke verhoging van 50% over de loonbestanddelen.

De werkgever is tegen de beschikking van de kantonrechter in hoger beroep gegaan. Hof Den Haag heeft het hoger beroep afgewezen. In incidenteel beroep heeft de secretaresse verzocht om een hogere transitievergoeding. Bij de rechtbank is geen rekening gehouden met de vakantietoeslag. Het hof heeft de werkgever veroordeeld tot betaling van een hogere transitievergoeding van circa € 24.800, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 juli 2022.

De secretaresse heeft daarnaast verzocht om toekenning van een billijke vergoeding omdat de werkgever zijn bedrijf niet heeft beëindigd. De werkgever heeft ter zitting in hoger beroep bevestigd dat van bedrijfsbeëindiging nog geen sprake is. Op grond van een door de werkgever gegeven onjuiste voorstelling van zaken heeft het UWV toestemming gegeven om de arbeidsovereenkomst met de secretaresse op te zeggen. De werkgever heeft hiermee ernstig verwijtbaar gehandeld. De secretaresse heeft na twee maanden werkloosheid een nieuwe baan gevonden. Het hof heeft de inkomstenderving over die periode berekend op € 1.485 bruto. Gelet ook op de ernstigeverwijtbaarheid heeft het hof een billijke vergoeding van € 2.000 toegekend aan de secretaresse. De werkgever is veroordeeld in de kosten van de procedure.

De minister van SZW heeft in een brief aan de Tweede Kamer een pakket maatregelen voor de arbeidsmarkt aangekondigd. De maatregelen zijn de weerslag van afspraken die zij met vakbonden en werkgeversorganisaties heeft gemaakt. Het doel van de maatregelen is om werkenden meer zekerheid te geven en tegelijkertijd werkgevers de nodige flexibiliteit te geven.

Arbeidscontracten

Oproepcontracten verdwijnen en worden vervangen door basiscontracten voor het aantal uren waarvoor werkenden ten minste standaard worden ingeroosterd. Nulurencontracten worden verboden. Werknemers met een basiscontract moeten boven het vastgelegde aantal uren een aantal uren beschikbaar zijn voor de werkgever. In totaal mag het aantal uren niet meer dan 130% van het basisaantal bedragen. De werknemer krijgt het recht om buiten de vooraf bepaalde en vastgelegde beschikbare uren een oproep van de werkgever te weigeren.

Het is de bedoeling dat het basiscontract onder de lage WW-premie valt als het gaat om een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Contracten met een jaarurennorm blijven mogelijk.

Wie werkt via een uitzendbureau krijgt na 52 gewerkte weken een contract met meer zekerheid. Om concurrentie op arbeidsvoorwaarden door uitzendwerk te voorkomen moeten alle arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten ten minste gelijkwaardig zijn met die van het eigen personeel. Nu is dat beperkt tot het loon en overige vergoedingen en arbeids- en rusttijden.

Ketenregeling

Een keten van tijdelijke arbeidscontracten wordt onderbroken door een tussenliggende termijn van zes maanden of langer. Straks geldt dat als een werknemer drie aaneengesloten tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever heeft gehad, hem pas na vijf jaar een nieuw contract mag worden gegeven. De langere onderbrekingstermijn zal ook gelden bij uitzendwerk. De mogelijkheid om bij cao af te wijken van de duur van en het aantal contracten vervalt.

Arbeidsongeschiktheidsverzekering

Voor zelfstandigen komt er een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering. Deze verzekering gaat gelden voor alle zelfstandigen, zowel met als zonder personeel en hun meewerkende partners. Het uitzonderen van zelfstandigen met personeel zou de uitvoerbaarheid van de regeling bemoeilijken. Dga’s en resultaatgenieters vallen niet onder de verplichte verzekering. De groep resultaatgenieters is zeer divers en heeft vaak andere inkomsten naast het resultaat uit werkzaamheid. Een verplichte verzekering lijkt geen meerwaarde te hebben voor resultaatgenieters. Volgens de minister is het op korte termijn niet haalbaar om binnen de groep dga’s de dga’s zonder personeel af te bakenen van de dga’s met personeel.

De wachttijd van de verzekering bedraagt één jaar. Zelfstandigen kunnen via een private verzekering een kortere wachttijd regelen. De te verzekeren uitkering bedraagt 70% van het laatstverdiende inkomen tot aan de grens van 143% van het wettelijk minimumloon. De premie voor de verzekering bedraagt naar schatting 7,5 tot 8% van het inkomen tot de maximale premiegrondslag.

Het is de bedoeling dat begin 2024 een wetsvoorstel wordt ingediend ter invoering van de verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen.

Langdurige arbeidsongeschiktheid

Werkgevers met niet meer dan 100 personeelsleden kunnen na één jaar ziekte van een werknemer duidelijkheid krijgen over structurele vervanging. De re-integratie in het tweede jaar zal zich in principe richten op werkhervatting bij een andere werkgever. Werkgever en werknemer kunnen gezamenlijk vaststellen dat re-integratie bij de eigen werkgever niet meer in de rede ligt. Komen zij daar onderling niet uit, dan kan de werkgever het UWV vragen om een beoordeling. De werkgever blijft ook in het tweede ziektejaar verantwoordelijk voor de loondoorbetaling en voor het verloop van het re-integratieproces. Mocht de werknemer in het tweede jaar herstellen, dan heeft hij het recht om zijn eigen functie weer te vervullen mits deze niet duurzaam is ingevuld.

Crisisregeling

Er komt een crisisregeling personeelsbehoud voor werkgevers, die worden getroffen door een buiten het ondernemersrisico vallende crisis of calamiteit. Met deze regeling kan de werkgever werknemers tijdelijk op een andere plek in het bedrijf aan het werk zetten. De werkgever kan ervoor kiezen om werknemers minimaal 20% minder te laten werken, zonder verlies van hun WW-rechten. Over het aantal niet-gewerkte uren betaalt de werkgever 80% van het loon. Het totale loon van de werknemer mag niet meer dan 10% dalen. Het loon van de werknemer mag niet lager uitkomen dan het wettelijk minimumloon. De werkgever kan een tegemoetkoming van 60% voor de loonkosten van de niet-gewerkte uren aanvragen. Deze mogelijkheid moet voorkomen dat werkgevers door een crisis of calamiteit personeel moeten ontslaan. Werkgevers kunnen gedurende maximaal zes maanden gebruik maken van deze regeling.

Volgens het Burgerlijk Wetboek is sprake van een arbeidsovereenkomst als de ene partij zich verbindt om in dienst van de andere partij tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Om vast te stellen of een overeenkomst een arbeidsovereenkomst is, moet aan de hand van de Haviltexmaatstaf worden beoordeeld welke rechten en verplichtingen partijen zijn overeengekomen. Als deze rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst, moet de overeenkomst als zodanig worden aangemerkt. De intentie van partijen is voor deze kwalificatie niet van belang.

Omstandigheden als de aard en duur van de werkzaamheden en de wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald kunnen een rol spelen in de beoordeling. Dat geldt ook voor het al dan niet bestaan van een verplichting om het werk persoonlijk uit te voeren, de wijze waarop de beloning wordt bepaald en of degene, die de werkzaamheden verricht, daarbij commercieel risico loopt.

Ook kan van belang zijn of degene die de werkzaamheden verricht zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen, bijvoorbeeld bij het verwerven van een reputatie, bij acquisitie, wat betreft fiscale behandeling, en gelet op het aantal opdrachtgevers voor wie hij werkt of heeft gewerkt en de duur waarvoor hij zich doorgaans aan een bepaalde opdrachtgever verbindt.

Hof Amsterdam heeft enige tijd geleden geoordeeld dat bezorgers van Deliveroo werken op basis van een arbeidsovereenkomst. De overeenkomst was aangeduid als overeenkomst van opdracht. Deliveroo was het met dit oordeel niet eens en tekende beroep in cassatie aan. Deliveroo wees op de vrijheid van bezorgers om opdrachten niet aan te nemen of zich te laten vervangen bij het uitvoeren van werkzaamheden.

Volgens de Hoge Raad sluit de vrijheid om opdrachten al dan niet te aanvaarden op zichzelf het bestaan van een arbeidsovereenkomst niet uit. Of ondanks deze vrijheid is voldaan aan de vereisten voor een arbeidsovereenkomst hangt af van de verdere omstandigheden van het geval. In het bijzonder is van belang wat geldt indien een betrokkene wel verschijnt en een opdracht aanvaardt. Ook de frequentie waarmee en de duur waarvoor dat doorgaans geschiedt zijn van belang.

De vrijheid om zich te laten vervangen is ook niet onverenigbaar met het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Deze moet worden bezien in het licht van alle omstandigheden van het geval. Aan de hand van de omstandigheden heeft het hof vastgesteld dat bezorgers in het algemeen geen aanleiding zullen zien hun werk anders dan incidenteel door een ander te laten verrichten. De daadwerkelijke betekenis van de vervangingsclausule is voor de bezorgers gering.

Het oordeel van het hof dat sprake is van arbeidsovereenkomsten geeft geen blijk gegeven van een onjuiste rechtsopvatting en is voldoende gemotiveerd.

Het concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst verbood de werknemer om binnen twaalf maanden na het einde van zijn dienstverband in Nederland in dienst te treden van een concurrent van zijn werkgever. De vraag in een procedure was of de werknemer het concurrentiebeding heeft overtreden door in dienst te treden van een concurrent, die in België is gevestigd.

De kantonrechter heeft bij de uitleg van het concurrentiebeding de zogenaamde Haviltex-maatstaf toegepast. Dat betekent dat niet alleen naar de tekst van de bepaling moet worden gekeken. Mede bepalend is wat partijen over en weer redelijkerwijs aan elkaars verklaringen en gedragingen mochten toekennen en van elkaar mochten verwachten. Bij de vraag wat partijen van elkaar mochten verwachten zijn de maatschappelijke positie en rechtskennis van partijen en de totstandkoming van de bepaling van belang.

Het concurrentiebeding is door de werkgever opgesteld. Daarover is niet onderhandeld. Over de inhoud en strekking van het concurrentiebeding is niet gesproken. Een puur grammaticale uitleg van het beding brengt naar het oordeel van de kantonrechter mee dat het de werknemer niet is toegestaan om in dienst te treden van een concurrerende vennootschap die in Nederland is gevestigd. Dat het de expliciete bedoeling van de werkgever is geweest om te voorkomen dat de werknemer voor een concurrent de Nederlandse markt zou bedienen, blijkt niet uit de tekst van het concurrentiebeding. Ter zitting heeft de werkgever verklaard dat hij wilde verhinderen dat de werknemer na zijn vertrek Nederlandse klanten van de werkgever zou werven. De kantonrechter merkt op dat een relatiebeding bij uitstek is bedoeld om een klantenbestand te beschermen. Tussen partijen is geen relatiebeding overeengekomen. De omstandigheid dat de werknemer af en toe vanuit zijn huis in Nederland werkzaamheden verricht voor zijn nieuwe werkgever houdt geen overtreding van het concurrentiebeding in.

De werknemer heeft volgens de kantonrechter door zijn indiensttreding bij een Belgische concurrent de grenzen van het concurrentiebeding opgezocht, maar niet overschreden. De kantonrechter heeft de vordering van de werkgever afgewezen.

Een rechtshandeling kan worden vernietigd als deze onder invloed van een wilsgebrek tot stand is gekomen. Dat kan zijn wegens bedrog of op grond van dwaling. Er is sprake van bedrog wanneer iemand een ander tot het verrichten van een bepaalde rechtshandeling aanzet door opzettelijk een onjuiste mededeling te doen of een feit te verzwijgen. Er is sprake van dwaling als is uitgegaan van een onjuiste voorstelling van zaken, die te wijten is aan een inlichting van de wederpartij of als beide partijen van dezelfde onjuiste veronderstelling zijn uitgegaan. De bewijslast ligt bij degene die zich op het wilsgebrek beroept.

De wilsgebrekenregeling kan ook toegepast worden in het arbeidsrecht. Daarbij dient rekening te worden gehouden met het bijzondere karakter van de arbeidsovereenkomst. Dat houdt in dat een beroep op een wilsgebrek niet mag leiden tot strijd met het systeem of de strekking van het ontslagrecht. Aan een beroep op vernietiging van een arbeidsovereenkomst wegens bedrog of dwaling worden dezelfde eisen gesteld als aan een om diezelfde reden gegeven ontslag op staande voet.

Een school ontbond de arbeidsovereenkomst met een docent buitengerechtelijk. Volgens de school heeft de docent tijdens de sollicitatieprocedure opzettelijk verzwegen dat hij onderwerp zou zijn van een tv-uitzending van Undercover in Nederland. De kantonrechter was van oordeel dat de buitengerechtelijke ontbinding geen stand hield. Van bedrog of dwaling was geen sprake.

De school heeft, voor het geval de kantonrechter zou oordelen dat de arbeidsovereenkomst nog bestond, een verzoek tot ontbinding daarvan gedaan. Dat verzoek was gedaan op feiten en omstandigheden waardoor van de school niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter merkt op dat kerncompetenties van het leraarschap integriteit, betrouwbaarheid en geloofwaardigheid zijn. Daarnaast heeft een docent een voorbeeldfunctie. Van een school kan niet worden verlangd dat zij een docent te werk stelt als de vrees bestaat dat door diens aanwezigheid het vertrouwen van ouders en leerlingen in de school wordt aangetast.

Vanwege het in de uitzending geschetste beeld van de docent kan naar het oordeel van de kantonrechter van de school niet worden verlangd dat zij de arbeidsovereenkomst met de docent laat voortduren. Herplaatsing van de docent binnen een redelijke termijn ligt volgens de kantonrechter niet in de rede.

De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden per 1 april 2023. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van de procedure.

Een procedure voor de rechtbank ging over de vraag of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd tot stand was gekomen. Als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gold, was de vervolgvraag of de werkgever deze rechtsgeldig heeft opgezegd.

Bij zijn indiensttreding kreeg de werknemer een arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar aangeboden. Daarbij werd hem de toezegging gedaan dat bij goed functioneren de arbeidsovereenkomst zou worden voortgezet voor onbepaalde tijd. De arbeidsovereenkomst werd echter met een jaar verlengd. Na afloop van het tweede jaar heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst niet voortgezet.

De werknemer meende dat vanwege zijn goede functioneren een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand was gekomen, die door de werkgever in strijd met de wet is opgezegd. Volgens de werkgever zijn in het eerste jaar van de arbeidsovereenkomst meerdere gesprekken over zijn functioneren met de werknemer gevoerd. Omdat het functioneren van de werknemer niet goed genoeg was, is hem geen contract voor onbepaalde tijd aangeboden maar een contract voor een jaar.

Volgens de rechtbank is geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. De werkgever heeft schriftelijk bevestigd dat de arbeidsovereenkomst voor één jaar is verlengd. De werknemer bestreed niet dat in gesprekken over zijn functioneren diverse ontwikkelpunten zijn aangegeven en dat de werkgever concrete actie van hem verwachtte om zijn functioneren te verbeteren. Omdat het functioneren van de werknemer in het tweede jaar onvoldoende is verbeterd, heeft de werkgever besloten het dienstverband niet voort te zetten. De werknemer heeft onvoldoende concrete feiten en omstandigheden aangevoerd om zijn stelling dat hij wel goed functioneerde nader te onderbouwen. Het enkele feit dat aan hem de jaarlijkse periodiek is toegekend en dat in de verlengingsbrief staat dat men uitkijkt naar een prettige voortzetting van de samenwerking vond de rechtbank onvoldoende om te concluderen dat in het tweede jaar is voldaan aan de voorwaarde van goed functioneren.