De Tweede Kamer heeft het wetsvoorstel dat werkgevers vanaf 2020 compenseert voor de transitievergoeding bij ontslag van langdurig zieke werknemers aangenomen. Werknemers hebben bij ontslag op initiatief van de werkgever recht op een transitievergoeding wanneer de dienstbetrekking twee jaar of langer heeft geduurd. Dat geldt ook voor ontslag van een langdurig zieke werknemer na afloop van de periode waarin de werkgever tot loondoorbetaling verplicht is. Werkgevers ervaren dat als onredelijk en kiezen er daarom vaak voor om niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan. Het door de Tweede Kamer aangenomen wetsvoorstel moet het ongenoegen van werkgevers wegnemen. De compensatie voor de transitievergoeding komt uit het Algemeen werkloosheidsfonds en wordt gefinancierd door een verhoging van de uniforme Awf-premie.

De statutaire bestuurder van een bv wordt benoemd door de algemene vergadering van aandeelhouders (AVA). De AVA is ook het orgaan dat een bestuurder kan ontslaan. Met een door de AVA genomen rechtsgeldig besluit tot ontslag van een bestuurder komt in beginsel ook een einde aan de arbeidsrechtelijke verhouding tussen de bestuurder en de bv. Een voorafgaande toetsing door het UWV of de kantonrechter is daarbij niet vereist.

Een werknemer bestreed in een procedure bij de kantonrechter de opzegging van zijn dienstverband. Naar zijn mening was hij ten onrechte aangemerkt als statutair bestuurder van de bv waarvoor hij werkzaam was en kon hij dus niet door de AVA worden ontslagen als bestuurder. De kantonrechter merkt op dat zonder benoemingsbesluit geen sprake kan zijn van statutair bestuurderschap. De benoeming tot statutair bestuurder moet door de betrokkene worden aanvaard. Die aanvaarding is, net als het benoemingsbesluit, vormvrij. De aanvaarding van de benoeming moet daarom worden afgeleid uit relevante feiten en omstandigheden en gedragingen van de bestuurder. In dit geval ontbraken dergelijke feiten, omstandigheden en gedragingen. De kantonrechter constateerde verder dat op het moment van het aangaan van de arbeidsovereenkomst het daarin genoemde benoemingsbesluit nog niet bestond. Met zijn ondertekening van de arbeidsovereenkomst heeft de werknemer die benoeming niet kunnen aanvaarden. Het feit dat de bestuurder niet als statutair bestuurder was ingeschreven in het handelsregister vormt een sterke aanwijzing dat er geen benoemingsbesluit door de AVA is genomen.

Alles overwegende was de kantonrechter van oordeel dat de werknemer geen statutair bestuurder was, zodat aan het ontslagbesluit van de AVA geen betekenis toekwam. Op grond van dat oordeel was de kantonrechter bevoegd om kennis te nemen van het verzoek van de werknemer tot vernietiging van het ontslag. De kantonrechter honoreerde dat verzoek en veroordeelde de werkgever tot betaling van achterstallig loon en tot het toelaten van de werknemer tot de werkvloer om zijn werk te hervatten.

In een procedure in kort geding eiste een werknemer dat zijn werkgever zijn aangekondigde overplaatsing ongedaan zou maken. De procedure betrof een docent op een school voor middelbaar beroepsonderwijs, die zou worden overgeplaatst naar een andere opleiding binnen de school op een andere locatie. Aanleiding voor de overplaatsing was de constatering van de schoolleiding dat de kwaliteit van het onderwijs van de opleiding waar de docent werkzaam was onvoldoende was. De docent had een zeer bepalende en negatieve invloed op het team en er was sprake van overbezetting bij deze opleiding.

De kantonrechter stelde vast dat de docent was aangenomen als algemeen docent. In de arbeidsovereenkomst was niet opgenomen dat de docent op een bepaalde schoollocatie of in een bepaald team zou werken. De schoolleiding is bevoegd om waar nodig overplaatsing als instrument van personeelsbeleid in te zetten. De instemming van de docent was daar niet voor nodig, omdat de overplaatsing geen wijziging in functie, salaris of arbeidsplaats tot gevolg had. Er was geen sprake van een (eenzijdige) wijziging van de arbeidsovereenkomst.

De werkgever heeft het besluit tot overplaatsing met voldoende zorgvuldigheid genomen. Voordat tot overplaatsing werd besloten is onderzoek gedaan onder medewerkers en studenten naar aanleiding van signalen over gebrek aan kwaliteit. Zowel studenten als collega’s waren niet tevreden over het functioneren van de docent. De kantonrechter merkte verder op dat het niet aan een werknemer is om te oordelen over de noodzaak of wenselijkheid van organisatorische, personele of werkinhoudelijke maatregelen die een werkgever in het kader van de bedrijfsvoering meent te moeten nemen. Volgens de kantonrechter heeft de werkgever in redelijkheid tot overplaatsing van de docent kunnen besluiten. De vordering van de docent tot terugplaatsing in zijn oude team is afgewezen.

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft het wetsvoorstel Wet Invoering Extra Geboorteverlof (WIEG) naar de Tweede Kamer gestuurd. Op grond van dit wetsvoorstel krijgen partners na de geboorte van een kind vijf in plaats van twee dagen doorbetaald verlof. Het geboorteverlof wordt per januari 2019 ingevoerd. Het verlof kan meteen worden opgenomen, maar kan ook later worden opgenomen, mits het in de eerste vier weken na de bevalling gebeurt.

Vanaf juli 2020 maakt dit wetsvoorstel het mogelijk om in het eerste half jaar na de geboorte nog eens vijf weken extra verlof op te nemen. In die periode hebben partners recht op een uitkering ter hoogte van 70% van het loon. Overigens wordt ook het adoptie- en pleegzorgverlof voor ouders per 1 januari 2019 verlengd van vier naar zes weken.

In het Burgerlijk Wetboek is bepaald dat een werknemer gedurende zijn vakantie recht houdt op loon. Dat geldt ook voor werknemers, die langdurig en geheel arbeidsongeschikt zijn voor de bedongen arbeid. Vakantie heeft tot doel het herstellen en uitrusten van verplichtingen voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst. Bij langdurig arbeidsongeschikte werknemers gaat het dan niet om de verplichting tot het verrichten van de bedongen arbeid, maar om de verplichting om andere, passende werkzaamheden te verrichten of om mee te werken aan re-integratie. Als een arbeidsongeschikte werknemer tijdelijk vrijgesteld wil worden van zijn re-integratieverplichtingen dient hij hiervoor vakantie op te nemen.

Uit Europese regelgeving en uit rechtspraak van het Hof van Justitie EU volgt dat aan werknemers met ziekteverlof recht op vakantie toekomt. Deze werknemers moeten daadwerkelijk de mogelijkheid hebben om van dit recht gebruik te maken. Het recht op vakantie mag niet afhankelijk zijn van de voorwaarde dat tijdens een bepaalde referentieperiode daadwerkelijk is gewerkt.

De kantonrechter heeft in een procedure geoordeeld dat een arbeidsongeschikte werknemer recht heeft op doorbetaling van loon over door hem opgenomen vakantiedagen nadat de periode van verplichte loondoorbetaling tijdens ziekte was geëindigd. Het eindigen van de loonbetalingsverplichting tijdens ziekte doet volgens de kantonrechter niet af aan het recht van een arbeidsongeschikte werknemer om vakantiedagen tijdens ziekte te kunnen opnemen, in verband met een vrijstelling van re-integratieverplichtingen. De re-integratieverplichtingen van werknemer en werkgever blijven ook na afloop van de loondoorbetalingsverplichting bestaan. Daarom neemt de kantonrechter aan dat de wetgever ook voor die situatie heeft bedoeld om een werknemer aanspraak te geven op vakantie met behoud van loon.

Een werknemer, wiens arbeidsovereenkomst door opzegging door de werkgever is geëindigd, heeft twee maanden de tijd om bij de kantonrechter een verzoek om vernietiging van het ontslag of om een verzoek om toekenning van een vergoeding in te dienen. De mogelijkheid bestaat om na het indienen van een verzoek om vernietiging van het ontslag het verzoek te wijzigen in een verzoek om toekenning van een vergoeding.

De vraag in een procedure was of een ontslagen werknemer een verzoek om toekenning van een billijke vergoeding en de gefixeerde schadevergoeding kan wijzigen in een verzoek om vernietiging van het gegeven ontslag op staande voet.
Volgens de kantonrechter is een dergelijke omzetting in beginsel mogelijk en zelfs na het verstrijken van de vervaltermijn van twee maanden. Wel moeten dan het aanvankelijke verzoek en het latere verzoek berusten op dezelfde juridische en feitelijke grondslag. Aan die eis was in deze procedure voldaan.

Toch stond de kantonrechter de omzetting niet toe omdat de werknemer daar te lang mee had gewacht. De werknemer werd op 8 november 2017 op staande voet ontslagen. De rechtsbijstandsverlener van de werknemer verzocht in een brief van 1 december 2017 aan de werkgever om een vergoeding wegens onregelmatig ontslag. Vervolgens diende de werknemer op 5 januari 2018 een verzoekschrift in bij de kantonrechter om een billijke vergoeding en een gefixeerde schadeloosstelling. Pas bij een nader verzoekschrift van 9 april 2018 verzocht de werknemer om vernietiging van het gegeven ontslag. Deze termijn vond de kantonrechter te lang. De werkgever is door de handelwijze van de werknemer niet in de gelegenheid geweest om adequaat te reageren op een mogelijk voortbestaan van het dienstverband na 8 november 2017. De kantonrechter vindt een termijn van twee maanden na het indienen van het verzoekschrift redelijk voor omzetting van de eis.

Het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer niet kan opzeggen zolang de werknemer arbeidsongeschikt is, tenzij de ongeschiktheid ten minste twee jaar heeft geduurd. De termijn van twee jaar wordt verlengd met de duur van de verlengde periode van loondoorbetaling bij onvoldoende re-integratie-inspanningen.

Een werkgever heeft met toestemming van het UWV de arbeidsovereenkomst opgezegd van een werknemer die meer dan twee jaar arbeidsongeschikt was. Ten tijde van de opzegging liep een verlengde loondoorbetalingsverplichting. De werkgever had daartegen bezwaar en beroep aangetekend. De rechtbank vernietigde de beslissing van het UWV waarbij de werkgever tot verlengde loondoorbetaling werd verplicht nadat de opzegging door de werkgever was gedaan. De opzegging was gedaan onder voorbehoud van vernietiging van de beslissing tot verlengde loondoorbetaling.

Volgens Hof Den Bosch is een dergelijke opzegging rechtsgeldig en niet in strijd met het opzegverbod bij ziekte van de werknemer. De opzegging was niet afhankelijk van een onzekere gebeurtenis in de toekomst, maar van een gebeurtenis in het verleden. Dat de ongeldigheid van het besluit van het UWV pas later in een gerechtelijke procedure zou worden vastgesteld doet daaraan niet af. Op het moment dat het besluit van het UWV door de rechtbank werd herroepen, wordt het besluit van het UWV geacht nimmer werking te hebben gehad. Door de herroeping van het besluit was sprake van een onvoorwaardelijke opzegging en is er geen verlenging van de loondoorbetalingsverplichting geweest. Dat betekent dat er op het moment van de opzegging geen opzegverbod wegens ziekte gold.

Het hof is van oordeel dat het opzeggen onder de voorwaarde, dat de loondoorbetalingsverplichting vervalt, niet strijdig is met het systeem van het ontslagrecht. Een opzegging “voor zover vereist” na een ontslag op staande voet, waarbij ook sprake is van een oneigenlijke voorwaarde, is toegestaan.  Dat er bij de werknemer tijdelijk onzekerheid bestond over de vraag of de arbeidsovereenkomst was geëindigd is voor het hof geen reden om anders te oordelen. In het ontslagrecht is vaker sprake van een tijdelijke onzekerheid, bijvoorbeeld wanneer een werknemer een beroep doet op de nietigheid van een onvoorwaardelijke opzegging door de werkgever. In dit geval was er geen verschil tussen de situatie waarin de arbeidsovereenkomst onvoorwaardelijk zou zijn opgezegd en de situatie waarin een “voorwaarde” is geformuleerd. In beide gevallen was er een periode van onzekerheid en is de opzegging, na de herroeping van het besluit van het UWV door de rechtbank, achteraf gezien altijd rechtsgeldig geweest.

Inzet van een procedure voor de kantonrechter was de vraag of sprake was van opzegging van een voor bepaalde duur aangegane stageovereenkomst of van aanzegging van niet-verlenging van de overeenkomst. De stageovereenkomst betrof de arbeidsovereenkomst van een advocaat-stagiair voor een periode van 36 maanden. Gedurende deze periode was de advocaat-stagiair arbeidsongeschikt geworden. De kantonrechter was van oordeel dat de werkgever in een brief aan de werknemer had meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst per 1 februari 2018 van rechtswege zou eindigen en dat de werkgever niet van plan deze daarna voort te zetten. De werkgever had daarmee voldaan aan de wettelijke verplichting om de werknemer tijdig te informeren over het al dan niet verlengen van de arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd. De aanzegging was op tijd gedaan, zodat de werknemer geen recht had op een aanzegvergoeding. Opzegging van de arbeidsovereenkomst was niet nodig. De kantonrechter had geen reden om aan te nemen dat partijen bij het vastleggen van de stageovereenkomst de bedoeling hadden om de gebruikelijke stageduur van 36 maanden te verlengen met een periode van eventueel optredende tussentijdse arbeidsongeschiktheid.

Nu van opzegging door de werkgever geen sprake was, had de werknemer geen recht op een transitievergoeding of een andere vergoeding.

Bij de Tweede Kamer is een wetsvoorstel met maatregelen betreffende de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid in behandeling. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de nota naar aanleiding van het verslag naar de Kamer gestuurd. Het wetsvoorstel regelt compensatie voor werkgevers die een transitievergoeding hebben betaald voor werknemers die wegens langdurige arbeidsongeschiktheid zijn ontslagen sinds 1 juli 2015. Naar verwachting komt door dit wetsvoorstel een einde aan de praktijk van slapende arbeidsovereenkomsten na 104 weken ziekte van de werknemer.

Als bijlage bij de nota naar aanleiding van het verslag heeft de minister een concept van de regeling compensatie transitievergoeding gevoegd. Het wetsvoorstel bevat een bepaling dat het UWV op verzoek een compensatie verstrekt voor de (transitie)vergoeding die een werkgever heeft betaald bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een werknemer die wegens ziekte of gebreken niet meer in staat is zijn arbeid te verrichten. De compensatie kan worden verstrekt als de werkgever een transitievergoeding heeft betaald na opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst of het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, of als de werkgever een vergoeding heeft betaald op grond van een met de werknemer gesloten beëindigingsovereenkomst. De conceptregeling bevat nadere regels met betrekking tot de aanvraag en verstrekking van deze compensatie. Een van deze regels is dat de werkgever het verzoek om compensatie binnen zes maanden na de betaling van de vergoeding aan de werknemer bij het UWV moet indienen. Het is de bedoeling dat deze regeling per 1 april 2020 in werking treedt.

Een detacheringsbureau in de financiële sector had in de arbeidscontracten met haar werknemers een non-concurrentiebeding opgenomen. Op grond van dat beding was het een werknemer verboden na uitdiensttreding gedurende zes maanden te werken voor concurrerende detacheerders. Op overtreding van het beding stond een boete.

Een voormalige werknemer van de detacheerder trad op 1 april 2018 in dienst bij een directe concurrent. De vroegere werkgever spande een kort geding aan om naleving van het non-concurrentiebeding af te dwingen. De voormalige werknemer werd op dat moment nog niet gedetacheerd bij een opdrachtgever.

De kantonrechter stelde vast, dat aan de formele eisen die aan een non-concurrentiebeding worden gesteld was voldaan. Het concurrentiebeding was schriftelijk overeengekomen met een meerderjarige werknemer. De werknemer werd door het non-concurrentiebeding niet onredelijk beperkt in zijn vrije arbeidskeuze, omdat het ondanks de ruime bewoordingen bedoeld was om te voorkomen dat hij bij een andere detacheerder in de financiële sector zou gaan werken. Bij de overstap naar een andere werkgever dan een dergelijke detacheerder zou de werknemer niet aan het beding worden gehouden. De kantonrechter maakte een afweging van het belang van de werkgever bij handhaving van het non-concurrentiebeding en het belang van de werknemer bij een vrije arbeidskeuze. Deze afweging viel uit in het voordeel van de werkgever. Wel vond de kantonrechter dat de werkgever onvoldoende aannemelijk had gemaakt waarom het beding gedurende zes maanden moest gelden. De kantonrechter beperkte de duur van het non-concurrentiebeding tot drie maanden, dus geldend tot en met 30 juni 2018. Omdat de kantonrechter vond dat de oude werkgever alleen in zijn belangen werd geschaad wanneer de werknemer gedetacheerd zou worden, stond hij de werknemer toe om intern werkzaam te zijn voor zijn nieuwe werkgever.