De maximale hoogte van de transitievergoeding wordt jaarlijks bij ministeriële regeling gewijzigd. De aanpassing van het bedrag volgt de ontwikkeling van de contractlonen in het voorafgaande jaar. Het aangepaste bedrag wordt afgerond op het naaste veelvoud van € 1.000. Uitgaande van de geraamde stijging van de contractlonen met 2,9% komt het maximum van de transitievergoeding uit op € 81.291. Na afronding bedraagt de maximale transitievergoeding voor 2019 € 81.000.

Wanneer een dienstbetrekking wordt beëindigd op initiatief van de werkgever heeft de werknemer recht op een transitievergoeding als de dienstbetrekking langer dan 24 maanden heeft geduurd. De wettelijke regeling van de transitievergoeding is van dwingend recht. Dat betekent dat daarvan niet mag worden afgeweken. De voorwaarden voor het recht op een transitievergoeding en de regels voor de berekening van de hoogte van de vergoeding zijn nauwkeurig in de wet omschreven. Door het abstracte en gestandaardiseerde karakter van de regeling van de transitievergoeding is niet van belang of de werknemer na het eindigen van de arbeidsovereenkomst werkloos is of een andere baan heeft gevonden. Ook werknemers van wie de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd na meer dan twee jaren van ziekte hebben recht op een transitievergoeding.

Op basis van de wettelijk regeling heeft een werknemer, die kort voor het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd wordt ontslagen, mogelijk recht op een transitievergoeding die hoger is dan het loon dat hij zou hebben ontvangen wanneer hij in dienst zou zijn gebleven. Dat is geen reden om de vergoeding te matigen. Een afbouw van de vergoeding, zoals destijds in de kantonrechtersformule was opgenomen, heeft de wetgever voor de transitievergoeding klaarblijkelijk niet gewild. De rechter moet de bevoegdheid om op basis van de redelijkheid en billijkheid de transitievergoeding te matigen terughoudend gebruiken, gezien het dwingendrechtelijke karakter van de regeling.

Het arbeidsrecht kent een verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst bij ziekte van de werknemer. Dat verbod is niet absoluut. Het opzegverbod geldt niet bij beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming. Niet vereist is dat de werkgever zijn gehele onderneming beëindigt. Het volstaat wanneer de activiteiten van een zelfstandig onderdeel van de onderneming worden beëindigd.

De kantonrechter wees een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst toe in het geval van een werkgever, die stopte met bepaalde werkzaamheden omdat hij voor deze activiteiten geen subsidie meer ontving. De kantonrechter was van oordeel dat de activiteiten een zelfstandig onderdeel vormden van de onderneming. Gelet op de slechte financiële situatie van de werkgever was herplaatsing van de werkneemster bij de werkgever niet mogelijk.

Wanneer een arbeidsovereenkomst, die ten minste 24 maanden heeft geduurd, op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt voortgezet, is de werkgever verplicht om aan de werknemer een transitievergoeding te betalen.

In een procedure voor de rechtbank was in geschil bij welke partij het initiatief voor het einde van de arbeidsovereenkomst lag. Het betrof een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De werkgever had schriftelijk en op tijd het einde van de arbeidsovereenkomst aangezegd. Toch meende de werkgever dat het initiatief voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet bij hem lag, omdat hij de werknemer na de aanzegging andere functies had aangeboden. De kantonrechter deelt deze opvatting niet. Bepalend was de aanzegging van het einde van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. Het aanbieden van andere functies voor het einde van de arbeidsovereenkomst heeft niet tot gevolg dat de aanzegging is vervallen. Omdat de werkgever de aanzegging niet uitdrukkelijk heeft ingetrokken, is door de aanzegging de arbeidsovereenkomst beëindigd. Dat betekende dat de werkgever verplicht was om een transitievergoeding te betalen aan de werknemer.

De werkgever moet aan een werknemer een transitievergoeding betalen als de arbeidsovereenkomst 24 maanden of langer heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. Dat geldt ook als de werknemer de arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever heeft opgezegd.

De kantonrechter heeft in een procedure gezegd dat het gedurende vier maanden niet betalen van loon en pas tegen het einde van het dienstverband voldoen aan de loonbetalingsverplichting onder omstandigheden niet ernstig verwijtbaar was. De te late betalingen waren het gevolg van onvoldoende liquiditeit omdat afnemers niet betaalden. Er was sprake van onmacht en niet van onwil. De kantonrechter vindt het niet betalen wel verwijtbaar, maar vindt toepassing van de wettelijke verhoging wegens te late betaling voldoende compensatie.

Een overeenkomst kan worden vernietigd op grond van bedrog door een van de partijen. Volgens Hof Den Bosch kan ook een arbeidsovereenkomst buitengerechtelijk worden vernietigd wegens bedrog. Hoewel het stelsel van het ontslagrecht in beginsel gesloten is, betekent dat volgens het hof niet dat vernietiging van een arbeidsovereenkomst niet mogelijk is. Omdat het arbeidsrecht de werknemer als zwakkere partij beschermt, geldt als extra vereiste voor vernietiging dat de arbeidsovereenkomst (vrijwel) geheel nutteloos is gebleken. De werkgever moet stellen en zo nodig bewijzen dat aan dit vereiste is voldaan. Voor de beoordeling of de arbeidsovereenkomst (vrijwel) geheel nutteloos is, is de kwaliteit van de uitgevoerde werkzaamheden niet doorslaggevend. Deze doet immers niet af aan het feit dat er arbeid is verricht.

De procedure betrof een werknemer die bij zijn sollicitatie onjuiste informatie had verstrekt over opleiding, arbeidsverleden en lidmaatschappen van beroepsverenigingen. Dat bedrog bleek pas nadat de werknemer was begonnen. Nadat de werkgever op de hoogte was gekomen van het bedrog werd de werknemer ontslagen. De werkgever vernietigde achteraf de arbeidsovereenkomst en vorderde terugbetaling van salaris. Het hof was van oordeel dat de arbeidsovereenkomst niet (vrijwel) geheel nutteloos was geweest, zodat vernietiging niet mogelijk was. De werknemer had werkzaamheden verricht. Het hof heeft de vordering tot terugbetaling van salaris afgewezen.

Het Burgerlijk Wetboek bevat een opsomming van de gronden waarop een verzoek tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter kan worden ingediend. Naar hun plaats in het betreffende wetsartikel worden deze aangeduid met de letters a tot en met h. De h-grond wordt omschreven als “andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De h-grond is een vangnetbepaling voor omstandigheden die niet vallen onder de andere ontslaggronden, maar mag niet worden gebruikt om enkele onvoldoende onderbouwde andere ontslaggronden samen als h-grond aan te merken.

Een werkgever baseerde zijn verzoek om ontbinding van een arbeidsovereenkomst op de zogenaamde h-grond. De door de werkgever in zijn verzoekschrift aangehaalde voorbeelden van verstoring van de arbeidsrelatie pasten als onderbouwing voor de ontslaggrond disfunctioneren. Die was echter niet aangevoerd in het verzoekschrift. De kantonrechter mag niet ambtshalve een andere ontslaggrond hanteren. De kantonrechter oordeelde dat er geen redelijke grond was voor de gevraagde ontbinding en wees het ontbindingsverzoek af.

De werkneemster had ook een verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden ingediend. Dat verzoek was gebaseerd op ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Na een hooglopende discussie tussen werkgever en werkneemster had de werkgever niets gedaan om de onderlinge verhouding te herstellen. In plaats daarvan had hij direct aangestuurd op beëindiging van de arbeidsrelatie en de werkneemster uit haar functie ontheven. De toegang van de werkneemster tot haar zakelijke e-mailaccount werd direct geblokkeerd. De werkgever communiceerde het (nog niet formeel geregelde) vertrek van de werkneemster aan het personeel in een WhatsAppbericht en via een out-of-officebericht.

De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkneemster en kende haar een billijke vergoeding toe. Die was opgebouwd uit zes maanden salaris tot een bedrag van € 75.000, een bedrag van € 12.000 bruto als vergoeding voor imagoschade en een bedrag van € 15.600 bruto ter compensatie van het salaris dat de werkneemster door onregelmatige opzegging misloopt. Door de korte duur van het dienstverband had de werkneemster geen recht op een transitievergoeding.

De vrijheid van arbeidskeuze is een belangrijk recht van de werknemer. In verband met deze fundamentele vrijheid geldt voor een werknemer geen andere opzegbelemmering dan het in acht nemen van een relatief korte opzegtermijn. De vraag in een procedure bij de kantonrechter was op welk moment de opzegtermijn gaat lopen.

De procedure bij de kantonrechter had betrekking op een opzegging van de arbeidsovereenkomst voordat deze was aangevangen. De werkgever meende dat de opzegtermijn pas gaat lopen op het moment van indiensttreding. De kantonrechter oordeelde anders, aangezien de wet niet uitdrukkelijk voorschrijft dat de opzegtermijn pas bij indiensttreding begint. De werknemer had ruim een maand voor de overeengekomen datum van indiensttreding schriftelijk laten weten van indiensttreding af te zien. De voor hem geldende opzegtermijn was een maand. Volgens de kantonrechter was van onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst geen sprake.

Ten overvloede merkte de kantonrechter op dat, indien ervan uitgegaan zou worden dat de opzegtermijn pas begint te lopen vanaf de dag van indiensttreding, het in dit geval niet redelijk zou zijn om de werknemer te houden aan een verplichting tot opzegging op de eerste dag van het nieuwe dienstverband en om hem te veroordelen tot betaling van een vergoeding. Door ruim voor de datum van indiensttreding op te zeggen heeft de werknemer de werkgever de kans geboden om tijdig een andere kandidaat te vinden. Dat is volgens de kantonrechter de ratio van de opzegtermijn voor de werknemer.