Het Burgerlijk Wetboek geeft de werkgever de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer op te zeggen nadat de periode van verplichte loondoorbetaling is verstreken. Aan de mogelijkheid tot opzegging zijn voorwaarden verbonden. Aannemelijk moet zijn dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid ook niet in aangepaste vorm kan worden verricht. Er is geen wettelijke verplichting voor de werkgever om een zogenaamd slapend dienstverband op te zeggen. Een belangrijke reden voor werkgevers om geen gebruik te maken van de bevoegdheid tot opzegging van een slapend dienstverband is de verplichting om een transitievergoeding aan de werknemer te betalen. Per 1 april 2020 treedt de Wet Compensatie Transitievergoeding (WCT) in werking. De WCT compenseert de werkgever voor de door hem bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer betaalde transitievergoeding. De compensatie geldt voor met ingang van 1 juli 2015 betaalde transitievergoedingen. Deze compensatie zal worden betaald uit het Algemeen werkloosheidsfonds. Dit fonds wordt gefinancierd uit werkgeverspremies.

De Hoge Raad heeft in antwoord op prejudiciële vragen geoordeeld dat het niet beëindigen van een slapend dienstverband in strijd is met goed werkgeverschap. Volgens de Hoge Raad moet een slapend dienstverband in beginsel worden beëindigd als de werknemer daarom vraagt en de werkgever geen redelijk belang heeft bij voortzetting van het dienstverband. Goed werkgeverschap brengt dan volgens de Hoge Raad mee dat aan de werknemer een transitievergoeding wordt betaald. Die vergoeding behoeft niet meer te bedragen dan hetgeen aan transitievergoeding verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst had kunnen beëindigen. 

Een gerechtvaardigd belang van de werkgever bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst kan zijn dat de werknemer reële re-integratiemogelijkheden heeft. De omstandigheid dat de werknemer op het moment dat hij zijn beëindigingsvoorstel doet de pensioengerechtigde leeftijd bijna heeft bereikt, is geen gerechtvaardigd belang.

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft een conceptwetsvoorstel ter invoering van een minimumtarief voor zzp’ers ter consultatie gepubliceerd. Belanghebbenden kunnen reageren op het conceptwetsvoorstel, waarna een definitief wetsvoorstel aan de Tweede Kamer zal worden voorgelegd.

Het minimumtarief is bedoeld om de positie van zelfstandigen aan de onderkant van de arbeidsmarkt te verbeteren. Het minimumtarief moet de zelfstandige in staat stellen om ten minste netto het sociaal minimum te verdienen. Voor zelfstandigen aan de bovenkant van de arbeidsmarkt komt er een zelfstandigenverklaring. De bedoeling van deze verklaring is om opdrachtgevers en -nemers op voorhand de zekerheid te geven dat hun arbeidsrelatie geen dienstbetrekking is voor de loonbelasting en premieheffing werknemersverzekeringen. De zelfstandigenverklaring geldt niet voor fictieve dienstbetrekkingen.

Opmerkelijk is dat onder zelfstandige niet alleen de natuurlijke persoon zonder personeel wordt verstaan, maar ook een rechtspersoon met alleen de dga als werknemer. Een opdrachtnemer is geen zelfstandige als hij werknemers in dienst heeft, die meer dan acht uren voor de opdrachtnemer hebben gewerkt in de drie maanden voorafgaand aan het sluiten van de overeenkomst van opdracht.

Minimumtarief
Voor een zzp’er gaat een minimum arbeidsbeloning van € 16 per uur exclusief omzetbelasting gelden. Het minimumtarief is van toepassing als werkzaamheden worden verricht op basis van een andere overeenkomst dan een arbeidsovereenkomst. Het minimumtarief geldt voor werkzaamheden die de zzp’er in Nederland verricht. Als de zzp’er werkzaamheden in het buitenland verricht, is het minimumtarief van toepassing als de zzp’er en zijn opdrachtgever in Nederland wonen of gevestigd zijn. Houdt de opdrachtgever zich niet aan de minimum arbeidsbeloning, dan kan hem een bestuurlijke boete worden opgelegd.

Het minimumtarief geldt ook voor rechtspersonen waarin slechts de dga werknemer is. Ook personen die werken in een fictieve dienstbetrekking worden als zelfstandige aangemerkt voor dit wetsvoorstel en vallen onder het minimumtarief. Het minimumtarief is het bedrag dat resteert per gewerkt uur na aftrek van de direct aan de opdracht toe te rekenen kosten. De verplichting om het minimumtarief te betalen geldt ook wanneer gewerkt wordt voor een particuliere opdrachtgever.

Zelfstandigenverklaring
Voorafgaand aan de werkzaamheden dienen partijen schriftelijk en gedagtekend vast te leggen dat zij de zelfstandigenverklaring willen overeenkomen. Het KvK-nummer van de opdrachtnemer moet in de overeenkomst worden vastgelegd. De werkzaamheden op basis van de overeenkomst worden aangegaan voor maximaal een jaar. De overeenkomst moet worden getekend en in de administratie worden bewaard. De arbeidsbeloning bij toepassing van de zelfstandigenverklaring moet ten minste € 75 per uur bedragen. De opdrachtgever ontvangt van de opdrachtnemer een overzicht van de volgende gegevens:

• het totaal te betalen bedrag, exclusief omzetbelasting;
• de direct aan de opdracht toe te rekenen kosten en tijd. De kosten worden per maand uitgesplitst naar kosten van vervoer, materiaalkosten en overige kosten; 
• de arbeidsbeloning per uur, met een minimum van € 75;
• de datum van aanvang en beëindiging van de werkzaamheden.

Verplichtingen zelfstandige en opdrachtgever
Het conceptwetsvoorstel bevat een aantal verplichtingen waaraan zelfstandigen en hun (zakelijke) opdrachtgevers moeten voldoen.

De zelfstandige moet vooraf een inschatting verstrekken van de directe kosten en de te werken uren aan de opdrachtgever. Aan de hand van deze gegevens kan het uurtarief berekend worden. De zelfstandige moet tussentijds en na afloop van de opdracht een uren- en kostenoverzicht verstrekken. De opdrachtgever moet de hem verstrekte gegevens controleren. Als achteraf blijkt dat meer kosten en/of uren zijn gemaakt dan was ingeschat is de opdrachtgever verplicht om bij te betalen als het tarief anders onder het minimumtarief uitkomt.

De opdrachtgever moet bij het einde van de opdracht controleren of hij aan de verplichting om het minimumtarief te betalen voldoet. De beoordeling met onderliggende stukken en het bewijs van betaling moet de opdrachtgever in zijn administratie opnemen. Bij opdrachten langer dan een maand moet in beginsel per maand worden gefactureerd en betaald. Afwijking is mogelijk, mits schriftelijk vastgelegd en de factuurtermijn niet langer wordt dan drie maanden.

Inwerkingtreding
Het is de bedoeling dat het minimumtarief en de zelfstandigenverklaring per 2021 in werking treden.

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de bedragen van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag per 1 januari 2020 vastgesteld. Voor werknemers van 21 jaar en ouder geldt het volledige minimumloon. Voor jongere werknemers geldt een leeftijdsafhankelijk percentage van het volledige minimumloon.

Het bruto minimumuurloon is niet alleen afhankelijk van de leeftijd maar ook van het aantal gewerkte uren per week. Per 1 januari 2020 gelden de volgende bedragen.

In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd worden opgenomen. Tijdens de proeftijd kan zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang beëindigen. Zonder proeftijdbeding is een snelle beëindiging een stuk lastiger en kan het de werkgever veel geld kosten als hij de zorgvuldigheid uit het oog verliest, zo blijkt uit de volgende procedure.

Een werknemer met een vast dienstverband werd binnen twee weken na zijn indiensttreding ontslagen. Volgens de werkgever miste de werknemer de capaciteiten die vereist waren voor de functie. De ontslagbrief hield zowel een ontslag op staande voet als een opzegging van de arbeidsovereenkomst in. Voor opzegging van de arbeidsovereenkomst was geen toestemming van het UWV gevraagd en evenmin had de werkgever een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter ingediend. De werknemer vorderde aanvankelijk vernietiging van de opzegging van het dienstverband. Tijdens de procedure berustte de werknemer in de beëindiging van het dienstverband en vorderde hij een billijke vergoeding. Wegens de korte duur van het dienstverband had de werknemer geen recht op een transitievergoeding. Vanwege zijn arbeidsverleden als zelfstandig ondernemer had de werknemer na de beëindiging van de dienstbetrekking geen recht op WW.

De kantonrechter rekende het de werkgever aan dat hij in één brief twee momenten noemde waartegen de arbeidsovereenkomst werd beëindigd. Daardoor was niet duidelijk of de werkgever de werknemer op staande voet heeft willen ontslaan of dat hij de arbeidsovereenkomst met inachtneming van een opzegtermijn heeft willen opzeggen. De kantonrechter was van oordeel dat de werkgever de arbeidsovereenkomst in strijd met de wet heeft opgezegd. Vanwege deze strijdigheid veroordeelde de kantonrechter de werkgever tot betaling van een vergoeding aan de werknemer van € 25.000.

Een arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege door de dood van de werknemer. Dat is niet het geval bij de dood van de werkgever. Het bedrijf van de werkgever wordt ook niet automatisch beëindigd bij de dood van de werkgever. De kantonrechter in Noord-Holland heeft dat in een bijzondere casus nog maar eens duidelijk gemaakt.

Een van de bijzonderheden van de casus was dat de enige werkneemster aanvankelijk de ondernemer was. Zij heeft op enig moment haar bedrijf, een rijwielhandel, overgedragen aan haar vader en is bij hem in dienst getreden. De rijwielhandel bevond zich in een aanbouw naast de woning van de vader. In zijn testament had de vader bepaald dat de rijwielhandel bij zijn overlijden naar zijn dochter zou overgaan tegen inbreng van de waarde.

Na het overlijden van de vader sloot moeder als executeur-testamentair de rijwielhandel. Bij het UWV werd een ontslagaanvraag voor de dochter ingediend. Die werd geweigerd, omdat niet aannemelijk was gemaakt dat de bedrijfsactiviteiten definitief waren beëindigd. De executeur-testamentair werkte niet mee aan de afwikkeling van het legaat.

De executeur-testamentair verzocht de kantonrechter om voor recht te verklaren dat de arbeidsovereenkomst op de dag van overlijden van de vader was geëindigd. Voor zover de arbeidsovereenkomst nog bestond werd verzocht om ontbinding op de kortst mogelijke termijn.

De kantonrechter oordeelde dat een arbeidsovereenkomst niet eindigt door de dood van de werkgever, tenzij uit de overeenkomst het tegendeel voortvloeit. Van een rechtsgeldige opzegging was geen sprake. De kantonrechter zag niet in waarom van de erfgenamen niet gevergd kon worden dat de fietsenwinkel werd voortgezet in afwachting van de afwikkeling van het legaat. De dochter was gezien haar kennis en ervaring in staat om de fietsenwinkel te exploiteren. De arbeidsovereenkomst bestond nog. Het verzoek tot ontbinding was gebaseerd op bedrijfsbeëindiging. Omdat het Burgerlijk Wetboek bedrijfsbeëindiging als grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst noemt, kan bedrijfsbeëindiging niet worden gebruikt voor een ontbinding op andere gronden. De kantonrechter zag geen redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst en wees het verzoek daarom af.

In hoger beroep oordeelde Hof Amsterdam anders. Moeder en dochter hadden een geschil over de waarde en omvang van het legaat. Dochter had als legataris haar moeder verboden de fietsenwinkel open te houden. Het hof kon dat niet rijmen met een verzoek om tot het werk toegelaten te worden. Gezien moeders’ leeftijd en het gebrek aan diploma’s en ervaring kon van haar niet verwacht worden de zaak voort te zetten. Het hof zag niet in waarom de dochter, ongeacht de uitkomst van het geschil over de uitleg van het legaat, de fietsenwinkel niet zelfstandig heeft voortgezet.

Het hof ontbond de arbeidsovereenkomst op de h-grond, dat wil zeggen omstandigheden die niet zijn genoemd in de gronden a tot en met g van het betreffende artikel in het Burgerlijk Wetboek, die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De doelstelling van de Wet aanpak schijnconstructies (Was) is het voorkomen van oneerlijke concurrentie tussen bedrijven, het versterken van de rechtspositie van werknemers en het waarborgen van een beloning voor werknemers. Bij de invoering van de Was is afgesproken dat de maatregelen binnen drie jaar na hun inwerkingtreding geëvalueerd zouden worden. De maatregelen zijn in de periode 1 juli 2015 tot 1 januari 2017 in werking getreden. Om die reden is ervoor gekozen de evaluatie van de Was in 2019 plaats te laten vinden.

De bewindslieden van Sociale Zaken en Werkgelegenheid hebben de uitkomsten van de evaluatie naar de Tweede Kamer gestuurd. Belangrijkste conclusie is dat de evaluatie van de Was een gemengd beeld laat zien. De ketenaansprakelijkheid voor loon heeft een preventieve en correctieve werking, wat er aan bijdraagt dat werknemers het loon ontvangen waar ze recht op hebben. De maatregelen in de Wet minimumloon helpen om te waarborgen dat een werknemer daadwerkelijk het wettelijk minimumloon ontvangt. De maatregel die mogelijk maakt dat de Inspectie SZW sociale partners een melding doet van een vermoeden dat de cao niet wordt nageleefd, wordt gewaardeerd als een nuttig instrument om cao-naleving te bevorderen. Dat geldt ook voor de mogelijkheid om een algemeenverbindendverklaring van een cao met maximaal een jaar te verlengen. De praktijk is echter weerbarstig. Nieuwe wet- en regelgeving lokt nieuwe ontduikingsconstructies uit, zoals bij de minimumloonmaatregelen te zien is. Hoewel de maatregelen uit de Was hun meerwaarde hebben aangetoond heeft de evaluatie ook inzichtelijk gemaakt waar de beperkingen van deze maatregelen liggen.

De staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft een conceptwetsvoorstel ter consultatie gepubliceerd. Het wetsvoorstel is bedoeld om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan. De in het wetsvoorstel opgenomen maatregelen bestrijden discriminatie in sollicitatieprocedures en bij zwangerschap.

Het wetsvoorstel is een onderdeel van een breed pakket aan maatregelen en activiteiten van de regering om te bevorderen dat iedereen die tot de arbeidsmarkt wil toetreden of op de arbeidsmarkt actief is gelijke kansen krijgt om een loopbaan op te bouwen en eerlijk wordt beoordeeld op basis van zijn kennis en vaardigheden. Deze maatregelen en activiteiten zijn gericht op drie thema’s, namelijk toezicht en handhaving, onderzoek en instrumenten en kennis en bewustwording.

Het wetsvoorstel wijzigt de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). De Inspectie SZW krijgt de bevoegdheid om toe te zien op een discriminatievrij wervings- en selectiebeleid van werkgevers en intermediairs. Bij niet-naleving van deze norm kan de Inspectie SZW sancties opleggen.

Het kabinet wil dat werkgevers de opleidingskosten van medewerkers voor een andere functie binnen hetzelfde bedrijf in mindering kunnen brengen op de transitievergoeding bij vertrek. Een daartoe strekkend voorstel van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is voor advies naar de Raad van State gestuurd. Het is de bedoeling dat deze regeling op 1 januari 2020 in zal gaan. De opleidingskosten voor een functie bij een andere werkgever zijn nu al aftrekbaar van de transitievergoeding. Opleidingskosten die betrekking hebben op de huidige functie van een werknemer komen niet in mindering op de transitievergoeding.

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft Kamervragen beantwoord over de waardeoverdracht van kleine pensioenen. Een pensioenuitvoerder heeft na beëindiging van de deelneming onder voorwaarden recht op automatische waardeoverdracht van opgebouwd pensioen. De voorwaarden zijn dat het opgebouwde pensioen van de gewezen deelnemer onder de afkoopgrens ligt en de gewezen deelnemer is toegetreden tot een pensioenregeling van een nieuwe werkgever. Er is geen recht op waardeoverdracht als de arbeidsverhouding met de werknemer in stand blijft en de werkgever een andere pensioenuitvoerder kiest. In die gevallen bestaat er ook geen recht op individuele waardeoverdracht.

De minister kan niet zeggen hoe vaak sinds de ingang van de Wet waardeoverdracht klein pensioen succesvol een klein pensioen is overgedragen naar een andere pensioenuitvoerder. De evaluatie van de wet is voorzien voor 2021. Volgens de minister zijn er sinds 1 augustus jl. daadwerkelijk kleine pensioenen automatisch overgedragen.

Bij de overstap naar een andere pensioenuitvoerder heeft de werkgever de keuze tussen wel of geen collectieve waardeoverdracht. Bij de keuze om niet over te dragen blijven de opgebouwde pensioenen bij de oude pensioenuitvoerder. Verdere opbouw van pensioen vindt plaats bij de nieuwe pensioenuitvoerder. Kiest de werkgever voor collectieve waardeoverdracht, dan gaan in beginsel alle opgebouwde pensioenen over naar de pensioenregeling bij de nieuwe pensioenuitvoerder.

Het hoofddoel van de Wet waardeoverdracht klein pensioen is het behouden van de pensioenbestemming van kleine pensioenen. De mogelijkheid van tussentijdse afkoop is in het belang van de deelnemers ingeperkt. Het systeem van automatische waardeoverdracht tussen pensioenuitvoerders is bedoeld om pensioenadministraties niet te veel te belasten.

De Stichting van de Arbeid, de Pensioenfederatie en het Verbond van Verzekeraars hebben de minister verzocht om het recht op automatische waardeoverdracht uit te breiden met achtergelaten kleine pensioenen vanwege het niet collectief overdragen aan een nieuwe pensioenuitvoerder. Er zijn pensioenuitvoerders die kennelijk moeite hebben met het onderscheiden van de verschillende soorten achtergelaten kleine pensioenen in hun administraties. De minister staat welwillend tegenover dat verzoek, maar heeft meer informatie nodig om een beslissing te kunnen nemen.