Het opnemen van een proeftijdbeding in een arbeidsovereenkomst is toegestaan als de overeenkomst langer duurt dan zes maanden. De proeftijd mag maximaal één maand bedragen als de arbeidsovereenkomst korter duurt dan twee jaar. Een proeftijd is alleen rechtsgeldig als deze schriftelijk is overeengekomen. Een proeftijd kan zelfs na het ingaan van de arbeidsovereenkomst overeengekomen worden. De periode wordt dan verkort met de tijd dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van zeven maanden omvatte een proeftijdbeding. De eerste maand van de overeenkomst gold als proeftijd. De arbeidsovereenkomst was ingegaan op 1 mei 2019. Op 29 mei 2019 ontving de werknemer een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Op 30 mei 2019 deelde de werkgever de werknemer schriftelijk mee dat de arbeidsovereenkomst met inachtneming van het overeengekomen proeftijdbeding per direct werd beëindigd. De werknemer bestreed de geldigheid van het proeftijdbeding in een procedure bij de kantonrechter. Opmerkelijk was dat de werknemer na de opzegging nog heeft gewerkt voor de werkgever op 30 mei en 2 juni. Voor 3 juni was de werknemer ingeroosterd voor werk, maar heeft hij zich ziekgemeld. De ziekmelding is door de werkgever geaccepteerd.

De kantonrechter oordeelde dat het proeftijdbeding rechtsgeldig was. Dat oordeel was gebaseerd op de ondertekening door de werknemer van de pagina met de essentialia van de arbeidsovereenkomst. De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst binnen het geldende proeftijdbeding beëindigd. Omdat de werknemer daarna nog heeft gewerkt, ging de kantonrechter ervan uit dat de werkgever het tijdens de proeftijd gegeven ontslag heeft ingetrokken. De kantonrechter heeft de gevraagde vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst toegewezen. De werkgever moest het salaris van de werknemer over de resterende periode van de arbeidsovereenkomst betalen. De salarisbedragen zijn door de kantonrechter verhoogd met de wettelijke verhoging wegens te late betaling en met de wettelijke rente.

Een werkgever is verplicht het loon van een arbeidsongeschikte werknemer door te betalen. Deze verplichting eindigt in beginsel na 104 weken van arbeidsongeschiktheid. Het UWV kan de werkgever bij wijze van sanctie opleggen om het loon langer door te betalen, wanneer onvoldoende inspanningen zijn verricht om de werknemer te laten re-integreren. Als het UWV ten onrechte een loonsanctie heeft opgelegd kan de werkgever om schadevergoeding vragen. De bestuursrechter is bevoegd om op verzoek van een belanghebbende een bestuursorgaan te veroordelen tot vergoeding van de schade die de belanghebbende lijdt of zal lijden als gevolg van een onrechtmatig besluit van het bestuursorgaan.

Een procedure voor de Centrale Raad van Beroep spitste zich toe op de hoogte van de door een werkgever geleden schade. De werkgever berekende de geleden schade op het totale door hem aan loon betaalde bedrag. Het UWV meende dat de schade niet meer bedroeg dan 70% daarvan. Voor vergoeding is vereist dat de schade verband houdt met een onrechtmatig besluit. Alleen die schadeposten,  die in een zodanig verband staan met dat besluit, dat zij het bestuursorgaan kunnen worden toegerekend, komen voor vergoeding in aanmerking.

De wettelijke regeling van de loonsanctie verplicht de werkgever het loon door te betalen. Er bestaat een rechtstreeks verband met de opgelegde loonsanctie voor zover het gaat om betalingen waartoe de werkgever uit hoofde van de arbeidsovereenkomst gedurende het derde ziektejaar verplicht was. Voor zover de werkgever in het derde ziektejaar betalingen heeft gedaan waartoe hij niet verplicht was of die niet rechtstreeks voortvloeien uit zijn re-integratieverplichtingen zijn dat geen bedragen die bij een ten onrechte opgelegde loonsanctie op het UWV te verhalen zijn.

Het Burgerlijk Wetboek verplicht de werkgever om 70% van het loon door te betalen. Gedurende de eerste 52 weken moet ten minste het voor de werknemer geldende wettelijke minimumloon worden doorbetaald. De werkgever in de procedure was op grond van de cao verplicht om in het tweede ziektejaar 100% van het loon door te betalen omdat de werkneemster arbeidsongeschikt was geraakt door een bedrijfsongeval. De werkgever meende dat hij daarom ook in het derde ziektejaar meer dan 70% van het loon aan de werkneemster moest betalen. De geldende cao bevatte geen bepaling die is gewijd aan de loondoorbetaling in een derde ziektejaar.

De Centrale Raad van Beroep was van oordeel dat het UWV 70% van het gedurende het derde ziektejaar betaalde loon als schade moest vergoeden, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag.

Naar aanleiding van een evaluatie van het wettelijk minimumloon over de periode 2011-2018 komt er geen aanpassing van het minimumloon. Dat schrijft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan de Tweede Kamer. Uit de evaluatie blijkt dat het wettelijk minimumloon de ontwikkeling van de cao-contractlonen heeft bijgehouden en dat de koopkracht van werkenden met een minimumloon in de onderzochte periode is toegenomen. Het Centraal Planbureau doet nader onderzoek naar de werkgelegenheidseffecten van aanpassing van het minimumloon. Het kabinet heeft het Centraal Planbureau gevraagd onderzoek te doen naar de bredere economische doorwerking van aanpassing van het minimumloon.

Bij ontbinding van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. De werkgever hoeft echter geen transitievergoeding te betalen wanneer in de geldende cao een aan de transitievergoeding gelijkwaardige voorziening is getroffen.

In een procedure voor Hof Den Bosch was in geschil of de in de cao opgenomen voorziening bij ontslag gelijkwaardig was aan de transitievergoeding. De ontslagen werkneemster had in aanvulling op het recht WW op grond van de cao aanspraak op een bovenwettelijke uitkering, een aansluitende uitkering en een extra aansluitende uitkering. Het totaal van deze voorzieningen kon oplopen tot 3,5 keer de hoogte van de transitievergoeding. Het hof was van oordeel dat de in de cao opgenomen voorzieningen gelijkwaardig zijn aan de wettelijke transitievergoeding. Het feit dat de werkgever in het kader van een minnelijke regeling aan de werkneemster en haar directe collega’s heeft aangeboden een transitievergoeding te betalen, welke regeling door de collega’s wel en door de werkneemster niet is geaccepteerd, maakt volgens het hof niet dat de voorzieningen uit de cao niet gelijkwaardig aan de wettelijke transitievergoeding zijn.

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft in een brief aan de Tweede Kamer een uiteenzetting gegeven van de compensatieregeling voor de transitievergoeding die wordt betaald bij ontbinding van het arbeidscontract bij langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Deze compensatieregeling treedt op 1 april 2020 in werking. De compensatie wordt betaald door het UWV op verzoek van de werkgever en is maximaal gelijk aan de wettelijk verschuldigde en feitelijk betaalde transitievergoeding. Daarnaast kan de compensatie niet hoger zijn dan de transitievergoeding zou hebben bedragen indien het dienstverband zou zijn beëindigd op het moment dat de werknemer twee jaar ziek was. Er wordt dus geen compensatie betaald voor de periode van een opgelegde verlenging van de loondoorbetalingsverplichting of van een slapend dienstverband. Tenslotte bedraagt de compensatie maximaal het tijdens twee jaar ziekte betaalde loon. De minister heeft in overleg met het UWV besloten om deze laatste begrenzing van de compensatie niet in werking te laten treden per 1 april 2020.

De minister gaat in zijn brief ook in op het arrest waarin de Hoge Raad heeft geoordeeld dat de werkgever verplicht is om een slapend dienstverband op verzoek van de werknemer te beëindigen. Volgens de Hoge Raad is de werkgever op grond van goed werkgeverschap in beginsel verplicht om de werknemer dan een vergoeding te betalen ter hoogte van de transitievergoeding zoals die verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst na 104 weken arbeidsongeschiktheid. De minister is van mening dat de wet de ruimte biedt om ook in deze gevallen van beëindiging met wederzijds goedvinden de transitievergoeding te compenseren. Met het UWV is afgesproken dat ook in deze situaties de compensatie zal worden betaald.

Door de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans verandert per 1 januari 2020 de opbouw van de transitievergoeding. Voor de compensatieregeling is overgangsrecht van toepassing als het einde van de 104 weken ziekte vóór 1 januari 2020 ligt en de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst na 1 januari 2020 start. In die gevallen wordt de compensatie berekend volgens de nieuwe methode van berekening van de transitievergoeding. Om in aanmerking te komen voor compensatie ter hoogte van de oude berekening dient de werkgever de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst dus voor 1 januari 2020 te starten of voor die datum met de werknemer tot overeenstemming te zijn gekomen. De daadwerkelijke beëindigingsdatum kan na 1 januari 2020 liggen.

De kantonrechter in Rotterdam heeft in kort geding een werkgever veroordeeld om de arbeidsovereenkomst met een arbeidsongeschikte werknemer te ontbinden en de werknemer een transitievergoeding te betalen van € 81.000. Het dienstverband zou op grond van de geldende cao van rechtswege eindigen bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. De uitspraak van de kantonrechter is twee weken voor die datum gedaan. Het dienstverband heeft ruim 50 jaar geduurd.

De uitspraak is een direct gevolg van het recente arrest van de Hoge Raad waarin is geoordeeld dat de werkgever niet handelt als een goede werkgever wanneer hij niet ingaat op een verzoek tot ontbinding van een slapend dienstverband onder toekenning van een transitievergoeding. De omstandigheid dat de werknemer bijna de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, is volgens de Hoge Raad geen reden om de arbeidsovereenkomst in stand te houden.

Opmerkelijk in deze casus is dat de werknemer nog maar korte tijd recht had op een WIA-uitkering, namelijk met ingang van 25 maart 2019. Met het oog op de invoering van de Wet compensatie transitievergoedingen per 1 april 2020 gunde de kantonrechter de werkgever wel de tijd tot 1 juli 2020 om de transitievergoeding te betalen.

De vrije arbeidskeuze is een belangrijk recht van de werknemer. Bedingen, die de werknemer beperken in zijn keuze voor een andere werkgever, zoals een concurrentie- of een relatiebeding, moeten daarom schriftelijk worden overeengekomen. Gebeurt dat niet, dan is de werknemer niet aan het beding gebonden. Op overtreding van een concurrentie- of relatiebeding staat vaak een forse boete.

De arbeidsovereenkomst van een werknemer bevatte een relatiebeding. Op grond van dit beding was het de werknemer niet toegestaan om binnen een jaar na de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst in dienst te treden bij een klant van de werkgever. Op overtreding van het relatiebeding stond een boete van € 25.000.

De kantonrechter legde het relatiebeding zo uit, dat het de werknemer verboden was om na beëindiging van de arbeidsovereenkomst zaken te doen met het op dat moment bestaande klantenbestand van de werkgever. De door de werkgever bepleite uitleg, dat het de werknemer verboden was om zaken te doen met relaties waarmee de werkgever ten tijde van het dienstverband ooit een klantrelatie heeft onderhouden, ging de kantonrechter te ver. Bij een beperkend beding zoals een relatiebeding moet het voor een werknemer duidelijk zijn waartoe hij zich verbindt. Dat ligt besloten in de wettelijke eis van schriftelijke vastlegging van een beperkend beding.

De werkgever had alle lopende overeenkomsten met klanten enige tijd voor de datum van uitdiensttreding van de werknemer overgedragen aan een dochtervennootschap. Ten tijde van het aangaan van het relatiebeding bestond de dochtermaatschappij nog niet. De klantrelaties van de dochtermaatschappij vielen niet onder de reikwijdte van het relatiebeding. De kantonrechter wees daarom het beroep van de werkgever op het relatiebeding af. In hoger beroep heeft Hof Den Bosch het oordeel van de kantonrechter bevestigd.

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de staatssecretaris van Financiën hebben de vierde voortgangsbrief over de maatregelen op het gebied van werken als zelfstandige naar de Tweede Kamer gestuurd. In de periode tussen de derde en de vierde voortgangsbrief zijn conceptwetsvoorstellen voor een minimumbeloning voor zelfstandigen en de zelfstandigenverklaring gepubliceerd ter internetconsultatie. In de vierde voorgangsbrief ligt de nadruk op de te ontwikkelen webmodule, die duidelijkheid moet bieden over de aard van een arbeidsrelatie. De webmodule bevindt zich in de testfase. De bewindslieden verwachten dat het eerste kwartaal van 2020 nodig is om de conceptvragenlijst en de beslisboom te vervolmaken en inzicht te krijgen in foutmarges. De conceptvragenlijst wordt uitgezet onder circa 10.000 opdrachtgevers om een actueel bestand van praktijkgevallen te verkrijgen. Deze gevallen zullen in het kader van de verdere ontwikkeling van de webmodule beoordeeld worden door deskundigen om tot een definitieve vragenlijst te komen.

De bewindslieden zullen de Tweede Kamer in het eerste kwartaal van 2020 informeren over de definitieve vragenlijst, de beslisboom en de uitkomsten van de webmodule.

In de zogenaamde Kolombeschikking heeft de Hoge Raad geoordeeld dat onder omstandigheden een werknemer bij een gedeeltelijk ontslag recht heeft op een gedeeltelijke transitievergoeding. De Hoge Raad overwoog in deze beschikking onder meer dat de wet niet voorziet in gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst, aangezien een arbeidsovereenkomst slechts in haar geheel kan worden opgezegd of ontbonden. Bij de regeling van de transitievergoeding is bij dit wettelijk stelsel aangesloten en is een transitievergoeding alleen verschuldigd als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. De Hoge Raad is van oordeel dat bij een door omstandigheden gedwongen substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd de werknemer recht heeft op een gedeeltelijke transitievergoeding.

Hoewel de wettelijke regeling de gedeeltelijke transitievergoeding niet kent, is Hof Den Bosch van mening dat voor het overige de wettelijke regeling wel van toepassing is. Dat betekent dat de vervaltermijn van drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd voor de bevoegdheid om een verzoekschrift bij de kantonrechter in te dienen van kracht blijft. De transitievergoeding waarop een werknemer op grond van de Kolombeschikking in bepaalde gevallen aanspraak kan maken is volgens het hof geen andere dan de transitievergoeding als bedoeld in het Burgerlijk Wetboek. De Hoge Raad heeft in de Kolombeschikking geen zelfstandige grondslag voor de aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding heeft gecreëerd, maar een uitleg gegeven van de wettelijke regeling.

In de door het hof behandelde zaak was de arbeidstijd van de werknemer met ingang van 25 april 2017 verminderd. De bevoegdheid tot het indienen van een verzoek tot een transitievergoeding voor het deel van de arbeidsovereenkomst dat is geëindigd, verviel drie maanden later, dus op 26 juli 2017. Het verzoekschrift is op 12 december 2018 ontvangen door de griffie van de rechtbank. Het hof was van oordeel dat het beroep van de werkgever op de vervaltermijn naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet onaanvaardbaar is.

Het hof heeft de werknemer niet-ontvankelijk verklaard in zijn verzoek tot een gedeeltelijke transitievergoeding, omdat dit verzoek niet is ingediend binnen drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst (gedeeltelijk) is geëindigd.

In een procedure naar aanleiding van een ontslag op staande voet gaf de kantonrechter aan de werkgever de opdracht om het bewijs te leveren dat het ontslag onverwijld was gegeven. De werkgever koos er om proceseconomische redenen voor om af te zien van de bewijslevering. Dat had tot gevolg dat het ontslag op staande voet niet overeind bleef. Omdat het een arbeidscontract voor bepaalde tijd betrof, concludeerde de kantonrechter dat de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst van rechtswege was geëindigd op de einddatum, per 31 december 2018. De werknemer had de kantonrechter niet verzocht het ontslag op staande voet te vernietigen maar om hem ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toe te kennen. De arbeidsovereenkomst was aangegaan voor de duur van vijf maanden en na het verstrijken van deze periode met vijf maanden stilzwijgend verlengd. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kon niet tussentijds worden opgezegd. De werkgever had uiterlijk 30 november 2018 aan de wettelijke aanzegverplichting moeten voldoen. De oorspronkelijke arbeidsovereenkomst bevatte een aanzegbepaling. Daarin stond dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet. Deze bepaling heeft zijn werking verloren door de stilzwijgende verlenging van de arbeidsovereenkomst.

De kantonrechter oordeelde dat de opzegging onregelmatig was en kende de werknemer een vergoeding toe van drie maandsalarissen. De werkgever moest naast achterstallig loon en vakantiegeld ook een billijke vergoeding van € 3.000 betalen voor de materiële en immateriële schade die de werknemer had geleden. Alle bedragen werden vermeerderd met de wettelijke rente.