Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege. Op de werkgever rust in beginsel niet de verplichting om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die van rechtswege is geëindigd, te verlengen. Dit kan echter anders zijn als een werknemer bij gebleken geschiktheid een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in het vooruitzicht is gesteld. Het is aan de werkgever om te beoordelen of hij de werknemer geschikt vindt voor de functie. De werkgever heeft daarbij een ruime beoordelingsvrijheid. Komt het tot een procedure over het niet aanbieden van contractverlenging, dan kan de kantonrechter het oordeel van de werkgever over de geschiktheid van de werknemer en zijn beslissing de werknemer wegens onvoldoende geschiktheid geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden slechts marginaal toetsen. Het toetsingskader is in dit opzicht minder streng dan bij een opzegging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wegens disfunctioneren.

Door de coronacrisis leven er veel vragen over vakantiedagen. Kan de werkgever een werknemer verplichten om vakantie op te nemen of mag de werkgever een werknemer vragen vakantie op te nemen?

Recht op verlof

In het Burgerlijk Wetboek is geregeld dat een werknemer recht heeft op vier keer het aantal uren dat hij per week werkt aan verlof. Gaan we uit van voltijds werken gedurende vijf dagen per week dan heeft de werknemer na een jaar werk dus recht op vijf maal vier is twintig dagen verlof. Dat zijn de wettelijke verlofdagen. Veel werkgevers bieden hun werknemers meer vakantiedagen dan het wettelijke minimumaantal. Deze extra dagen zijn de bovenwettelijke verlofdagen. Afspraken over bovenwettelijke verlofdagen staan in de arbeidsovereenkomst of zijn geregeld in de voor het bedrijf van de werkgever geldende cao.

Vakantiedagen tijdens coronacrisis

De werkgever kan een werknemer niet verplichten om vakantiedagen op te nemen, tenzij in de arbeidsovereenkomst of in de cao is opgenomen dat de werkgever daartoe bevoegd is. Controleer dus eerst de arbeidsovereenkomst of de cao voordat u een werknemer met verlof stuurt. 

Wel kan de werkgever de werknemer vragen om verlof op te nemen. De werknemer zal daar uitdrukkelijk mee moeten instemmen.

Wat te doen met aangevraagd verlof?

Een andere vraag is wat de werkgever moet doen met aangevraagd en verleend verlof van een werknemer. Door de coronacrisis is reizen naar een aantal bestemmingen niet mogelijk. Het kan zijn dat een geboekte reis van een werknemer niet doorgaat. De werknemer heeft in die situatie wellicht geen belang bij het opnemen van verlofdagen en vraagt de werkgever of hij kan komen werken. Voor deze situatie is in de wet niets geregeld. Het is aan de werkgever om te bepalen hoe hij met een dergelijk verzoek omgaat.

Bij ontslag op initiatief van de werkgever moet deze aan de werknemer een transitievergoeding betalen. Dat hoeft niet wanneer in de cao een gelijkwaardige voorziening is opgenomen.

In een procedure voor Hof Amsterdam speelde de vraag of de in de cao opgenomen premievrije opbouw van pensioen na beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens arbeidsongeschiktheid een aan de transitievergoeding gelijkwaardige voorziening was. De arbeidsongeschikte werknemer ontving naast de voortgezette pensioenopbouw een aanvulling op de arbeidsongeschiktheidsuitkering.

De Hoge Raad heeft in een eerder arrest overwogen, dat bij de beoordeling op gelijkwaardigheid een vergelijking moet worden gemaakt tussen de op het tijdstip van beëindiging van de arbeidsovereenkomst gekapitaliseerde potentiële waarde van de voorziening waarop de werknemer volgens de cao recht heeft en de transitievergoeding waarop de werknemer volgens de wettelijke regeling recht zou hebben.

Het hof was van oordeel dat de cao-voorziening ten minste gelijkwaardig was aan de wettelijke transitievergoeding. De Hoge Raad heeft het beroep in cassatie tegen de uitspraak van het hof zonder verdere motivering ongegrond verklaard.

Een procedure bij de kantonrechter had onder meer betrekking op de duur van de tussen werkgever en werknemer gesloten arbeidsovereenkomst en de gevolgen daarvan. Het dienstverband was aangevangen op 18 maart 2019. In de arbeidsovereenkomst stond dat deze was aangegaan voor de duur van zes maanden, maar ook dat deze zou eindigen op 31 augustus 2019. Deze onduidelijkheid in de arbeidsovereenkomst kwam voor rekening van de werkgever, aangezien hij degene was die de arbeidsovereenkomst had opgesteld.

Uitgaande van een duur van zes maanden had de werkgever uiterlijk op 17 augustus 2019 de werknemer moeten informeren over het wel of niet voortzetten van de arbeidsrelatie en de eventuele voorwaarden daarvan. De werkgever deelde pas op 30 augustus 2019 aan de werknemer mee dat hij de arbeidsrelatie wilde voortzetten. Over de periode van 18 augustus 2019 tot 30 augustus 2019 moest de werkgever wegens schending van de aanzegverplichting een vergoeding betalen die gelijk was aan het loon over die periode.

Op enig moment ontstond discussie tussen werkgever en werknemer over de voortzetting van het dienstverband. De werkgever meende dat het dienstverband was beëindigd per 17 september. De kantonrechter stelde vast dat de werknemer na 17 september nog heeft gewerkt voor de werkgever en dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen onder dezelfde voorwaarden als de eerste arbeidsovereenkomst is voortgezet. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst opgezegd. Deze opzegging was in strijd met de wet omdat toestemming van het UWV ontbrak en de werknemer niet met de opzegging heeft ingestemd. Opzegging in strijd met de wet wordt beschouwd als ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De werkgever moest de werknemer daarom een billijke vergoeding betalen.

Bij het opstellen van de eindafrekening verrekende de werkgever het teveel aan opgenomen verlofdagen van de werknemer met het hem toekomende loon. Het Burgerlijk Wetboek bevat wel een regeling voor een werknemer die bij het einde van de arbeidsovereenkomst vakantiedagen over heeft, maar niet voor een werknemer met een negatief verlofsaldo.

Ook de toepasselijke cao kende geen regeling voor deze situatie. De cao stond wel toe dat de werkgever het te veel genoten verlof door de werknemer kan laten inhalen. De mogelijkheid van verrekening van een teveel aan genoten verlof kende de cao alleen voor de situatie dat de werknemer zelf uit dienst gaat. De kantonrechter stond verrekening niet toe aangezien hier sprake was van opzegging door de werkgever. Steun voor zijn oordeel ontleende de kantonrechter aan de wetsgeschiedenis. Daarin staat dat de werkgever die ermee akkoord gaat dat een werknemer meer verlof opneemt dan waarop hij recht heeft, verplicht is het loon tijdens het verlof door te betalen. De werkgever heeft tijdens het dienstverband geen bezwaar gemaakt tegen het verlof en de werknemer er niet op gewezen dat hij onvoldoende verloftegoed had, gelet op zijn dienstverband voor bepaalde tijd. Verrekening van de te veel genoten verlofdagen zou dan in strijd met de redelijkheid en billijkheid zijn.

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet moet de opzegging  onverwijld worden gedaan wegens een dringende reden.

De opzegging om een dringende reden moet zo spoedig mogelijk worden gedaan nadat de dringende reden zich heeft voorgedaan. Voor het antwoord op de vraag of het ontslag op staande voet al dan niet onverwijld is gegeven, is beslissend op welk tijdstip de feiten die als de dringende reden worden aangevoerd ter kennis zijn gekomen van de werkgever. Bij een vermoeden van een dringende reden heeft de werkgever de tijd om zich van de juistheid van dat vermoeden te vergewissen voordat hij tot ontslag overgaat. Hoeveel tijd de werkgever heeft is afhankelijk van de omstandigheden, zoals de aard en omvang van een eventueel noodzakelijk onderzoek en de voorzichtigheid die daarbij geboden kan zijn, de noodzaak om rechtskundig advies in te winnen en het verzamelen van bewijsmateriaal. De werkgever moet de nodige zorg betrachten om te vermijden dat de werknemer in zijn belangen wordt geschaad mocht het vermoeden niet juist blijken te zijn.

Hof Den Bosch is van oordeel dat een op 4 februari gegeven ontslag op staande voet onverwijld is gegeven, hoewel de werkgever al op 16 januari  bekend was met een deel van de feiten waarop het ontslag gegrond was. De werkneemster is op die datum wel op non-actief gesteld. Volgens het hof was nader nader onderzoek nodig omdat de werkneemster van meer ongeregeldheden in de administratie en het beheer van contant geld werd verdacht. Het hof vond begrijpelijk dat met het uitvoeren van het onderzoek enige tijd was gemoeid. Het hof merkte verder op dat het ontslag op staande voet niet eerder dan op 4 februari had kunnen worden gegeven omdat de werkneemster door ziekte niet eerder beschikbaar was voor overleg.

Het hof oordeelde verder dat ook aan het vereiste van een dringende reden was voldaan. De werkneemster had zonder toestemming contant geld van de werkgever mee naar huis genomen. Het ging om een bedrag van minimaal € 25.000. In de administratie had de werkneemster dat niet vermeld. De administratie schoot tekort in die zin dat niet direct duidelijk werd hoeveel geld de werkneemster van de werkgever onder zich had. De werkneemster had ook de bedragen in de kluis van de werkgever te hoog op laten lopen, hoewel zij wist dat de werkgever maar voor een beperkt bedrag verzekerd was. De werkneemster werd ook verweten dat zij niet meteen de code van de kluis aan haar leidinggevende had gegeven en had geprobeerd onopgemerkt een envelop met geld terug in de kluis te leggen. De werkgever heeft zich volgens het hof terecht op het standpunt kunnen stellen dat hij het vertrouwen in de werkneemster volledig kwijt is geraakt.

Volgens het hof is het ontslag op staande voet rechtsgeldig.

De totstandkoming van de overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst is vormvrij. Er moet sprake zijn van een aanbod van een van de partijen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, welk aanbod de wederpartij moet hebben aanvaard. De Hoge Raad heeft in een arrest uit 2005 de vraag of een overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden tot stand is gekomen beantwoord. Er dient een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring, gericht op vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst, te zijn.

Het Burgerlijk Wetboek bevat een bepaling die inhoudt dat een overeenkomst, waarmee een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, alleen geldig is als deze schriftelijk is aangegaan. Voor de beoordeling of een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is beëindigd, zijn twee aspecten relevant. Ten eerste moet sprake zijn van een overeenkomst, waarmee de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, en ten tweede is er een vormvoorschrift, inhoudende dat er een schriftelijke vastlegging van deze overeenkomst is.

De kantonrechter oordeelde in een procedure dat het vormvoorschrift van schriftelijke vastlegging ondergeschikt is aan de vraag of partijen daadwerkelijk een overeenkomst tot wederzijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst hebben bereikt. Ongeacht de wijze waarop partijen tot overeenstemming over de beëindiging met wederzijds goedvinden zijn gekomen, moeten zij hun overeenstemming daarover schriftelijk vastleggen. In deze casus was aan het schriftelijkheidsvereiste voldaan door een brief van de werkgever, waarin met zoveel worden stond dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden eindigde.

Uit het feit dat de werkneemster met een nieuwe werkgever tot overeenstemming is gekomen en daar daadwerkelijk in dienst is getreden en zonder protest de bedrijfseigendommen van de oude werkgever heeft ingeleverd, leidde de kantonrechter af dat zij haar arbeidsovereenkomst als beëindigd beschouwde. De oude werkgever mocht erop vertrouwen dat de werkneemster met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden heeft ingestemd. Het door de werkgever gedane aanbod tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden heeft de werkneemster aanvaard. Daarmee is dus een overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden tot stand gekomen.

De procedure betrof de vraag of de werkneemster recht had op een transitievergoeding nu de activiteiten van de werkgever werden beëindigd en overgedragen aan andere partijen. In dat kader konden de werknemers aangeven of zij bij een van deze partijen in dienst wilden treden.

Een arbeidsovereenkomst omvatte onder meer een non-concurrentiebeding, een relatiebeding en een geheimhoudingsbeding. Op overtreding van deze bedingen stond een boete, die in een afzonderlijke bepaling was opgenomen. De arbeidsovereenkomst werd beëindigd door een tussen partijen gesloten vaststellingsovereenkomst. In deze overeenkomst stond dat de verplichtingen uit het non-concurrentiebeding, het relatiebeding en het geheimhoudingsbeding onverminderd van kracht bleven. De boetebepaling werd niet overgenomen en evenmin werd naar de boetebepaling verwezen. Wel bevatte de vaststellingsovereenkomst de bepaling dat alles was besproken en onderhandeld en dat partijen over en weer uit de arbeidsovereenkomst niets meer van elkaar te vorderen hadden, behoudens de verplichtingen uit de vaststellingsovereenkomst.

De kantonrechter oordeelde dat in de vaststellingsovereenkomst aan de overtreding van het non-concurrentie of het relatiebeding geen boete was verbonden. In de vaststellingsovereenkomst werd de boete niet expliciet genoemd. Evenmin was gesteld of gebleken dat partijen voorafgaand aan het sluiten van de vaststellingsovereenkomst over het boetebeding hebben gesproken. Dat zij met hun afspraken over het concurrentiebeding ook doelden op het boetebeding was niet aannemelijk. De kantonrechter vond van belang dat in de arbeidsovereenkomst de boete niet in dezelfde bepaling was opgenomen als de afspraken over concurrerende werkzaamheden en het benaderen van relaties.

De verplichting om het loon door te betalen aan een zieke werknemer eindigt in de regel na 104 weken van arbeidsongeschiktheid. Op dat moment vervalt ook het opzegverbod wegens ziekte en kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Bij het ontslag moet de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding betalen. Vanaf 1 april 2020 kunnen werkgevers compensatie aanvragen voor de transitievergoeding die zij hebben betaald bij het ontslag van een langdurig zieke werknemer. De compensatieregeling geldt voor transitievergoedingen die op of na 1 juli 2015 zijn betaald. Het UWV voert de compensatieregeling uit. Op het werkgeversportaal van de website van het UWV is vanaf 1 april het aanvraagformulier voor de compensatieregeling beschikbaar.

Let op! Om in te loggen op het werkgeversportaal is eHerkenning nodig.

Voorwaarden

Om in aanmerking te komen voor de compensatie gelden de volgende voorwaarden:

• de arbeidsovereenkomst is (gedeeltelijk) geëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid;
• de werknemer was nog ziek bij het einde van het dienstverband;
• de werkgever heeft een transitievergoeding betaald aan de werknemer.

Werkgevers moeten kunnen aantonen dat aan de voorwaarden is voldaan. Bij de aanvraag moeten zij de volgende documenten aanleveren aan het UWV:

• de arbeidsovereenkomst;
• een bewijs van het einde van de arbeidsovereenkomst. Dat kan zijn een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst, een ontbindingsbeschikking van de kantonrechter of een opzeggingsbrief;
• een berekening van de transitievergoeding en loonstroken;
• een bewijs van betaling van de transitievergoeding.

Hoogte compensatie

De compensatie is niet per definitie gelijk aan de betaalde transitievergoeding. De compensatie is namelijk niet hoger dan het bedrag van de transitievergoeding waar de werknemer recht op had aan het einde van de periode van verplichte loondoorbetaling, dus na 104 weken ziekte.

Tijdstip aanvraag

De datum van de betaling van de transitievergoeding bepaalt tot wanneer u compensatie kunt aanvragen. Wanneer de transitievergoeding op of na 1 april 2020 betaald wordt, moet de compensatie binnen zes maanden na de betaling worden aangevraagd. Is de transitievergoeding volledig betaald voor 1 april 2020, dan moet de aanvraag voor 1 oktober zijn ingediend.

Duur behandeling

De duur van de behandeling van een aanvraag is afhankelijk van de situatie. Als het opzegverbod wegens ziekte voor 1 april 2020 is geëindigd, neemt het UWV binnen 26 weken na het indienen van de aanvraag een beslissing. Het UWV moet de compensatie binnen zes weken na de datum van de beslissing betalen. Als het opzegverbod wegens ziekte op of na 1 april 2020 is geëindigd, moet het UWV binnen acht weken na het indienen van de aanvraag een beslissing nemen. Betaling volgt ook dan binnen zes weken na de datum van de beslissing.

Een van de doelstellingen van het arbeidsrecht is het beschermen van werknemers tegen willekeur van de werkgever bij mogelijk ontslag. Dat doel wordt bereikt door het gesloten stelsel van ontslagregels. De wet kent niet de mogelijkheid van gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Bij de recente herziening van het arbeidsrecht is deze mogelijkheid niet ingevoerd. Ook is niet gebleken dat de wetgever in die mogelijkheid zou hebben willen voorzien.

De Hoge Raad is van oordeel dat het zijn rechtsvormende taak te buiten gaat om te voorzien in de mogelijkheid van gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De Hoge Raad wijst erop dat de door het kabinet ingestelde Commissie Regulering van Werk voorstellen heeft gedaan om gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst mogelijk te maken.

Een arrest uit 2018 heeft betrekking op de gedeeltelijke voortzetting van een bestaande arbeidsovereenkomst. De Hoge Raad heeft in dat arrest overwogen dat voortzetting van een bestaande arbeidsovereenkomst in aangepaste vorm erop neer kan komen dat de bestaande arbeidsovereenkomst in feite gedeeltelijk is beëindigd. In dat arrest ging het om een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer. De Hoge Raad heeft, ervan uitgaande dat de bestaande arbeidsovereenkomst gedeeltelijk was beëindigd, geoordeeld dat de werknemer aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding had. De strekking van het arrest is niet dat gedeeltelijk ontslag mogelijk is gemaakt.

De Hoge Raad merkt op dat een arbeidsovereenkomst door of op initiatief van partijen anders dan door ontslag gedeeltelijk kan worden beëindigd. Dat kan door de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedkeuren gedeeltelijk te beëindigen of door een algeheel ontslag, dat wordt gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst. Onder omstandigheden kan de werknemer verplicht zijn om in te stemmen met een voorstel van de werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst. Een dergelijk voorstel kan neerkomen op een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Tot slot kan de werkgever op grond van de Wet flexibel werken of op grond van goed werkgeverschap verplicht zijn om met een voorstel van de werknemer tot gedeeltelijke beëindiging in te stemmen. Volgens de Hoge Raad kan een dergelijk voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer ook voorwaardelijk worden gedaan in een ontslagprocedure.

De ketenregeling bepaalt dat wanneer meer dan drie elkaar opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden gesloten of elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor meer dan drie jaar, er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan. Er is sprake van elkaar opvolgende arbeidscontracten als de periode tussen twee contracten maximaal zes maanden bedraagt. In de cao kunnen van de wet afwijkende voorwaarden worden gesteld.

Inzet van een procedure bij de Hoge Raad was of tussen werkgever en werknemer een contract voor onbepaalde tijd tot stand was gekomen. De werknemer had in totaal drie jaar gewerkt op basis van een drietal overeenkomsten voor bepaalde tijd, zonder enige tussenperiode. Na drie jaar werkte de werknemer voor de werkgever op basis van een payrollcontract met een derde partij. De derde partij was door de werkgever naar voren geschoven; de werknemer heeft geen contact gehad met deze partij. De werkzaamheden van de werknemer veranderden niet door het payrollcontract. Na afloop van het payrollcontract trad de werknemer in dienst bij de werkgever. De werknemer claimde een contract voor onbepaalde tijd. In de cao was geen afwijkend aantal contracten of een langere maximale duur opgenomen. Het hof oordeelde dat de payrollconstructie geen ander doel diende dan het ontduiken van de bescherming die de ketenregeling aan werknemers biedt.

Volgens de Hoge Raad geeft het oordeel van het hof geen blijk van een onjuiste rechtsopvatting. Vanwege de feitelijke aard kan het oordeel in cassatie niet verder op juistheid worden onderzocht. De Hoge Raad heeft het beroep in cassatie van de werkgever ongegrond verklaard. Het oordeel van het hof, dat tussen de werknemer en de werkgever na drie jaar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand is gekomen, is juist.