De subsidie praktijkleren is een tegemoetkoming voor de kosten die een werkgever maakt voor de begeleiding van een leerling, deelnemer of student. De hoogte van de subsidie is afhankelijk van het aantal weken dat een leerbedrijf een student in de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) begeleidt. In verband met de maatregelen ter bestrijding van het coronavirus kunnen werkgevers te maken hebben gehad met gedwongen sluiting tussen 16 maart en 19 mei 2020. De weken waarin werkgevers hun bbl-studenten niet hebben kunnen begeleiden worden niet in mindering gebracht op de subsidie. Het maximale subsidiebedrag is € 2.700 per gerealiseerde praktijkleerplaats.

Voorschot

Gedurende de maand juni is het mogelijk om een voorschot aan te vragen voor de subsidieregeling voor praktijkleerplaatsen in het mbo. Bij het voorschot gelden dezelfde voorwaarden als voor de definitieve subsidie. De werkgever moet een sbb-erkend leerbedrijf zijn dat tijdens het studiejaar 2019/2020 één of meer bbl-studenten heeft begeleid. Het voorschot kan worden aangevraagd met een aanvraagformulier op mijn.rvo.nl/praktijkleren. De mogelijkheid van het aanvragen van een voorschot staat open voor werkgevers die begeleiding bij de beroepspraktijkvorming hebben gegeven in de periode van 1 augustus 2019 tot en met 31 maart 2020. Het voorschot bedraagt € 42,50 per week waarin begeleiding bij de beroepspraktijkvorming is gegeven per praktijkleerplaats. Het voorschot bedraagt maximaal bedraagt € 1.530 per praktijkleerplaats.

Werkgevers die een voorschot aanvragen zijn verplicht om uiterlijk 16 september 2020 een definitieve aanvraag voor de subsidie praktijkleren in te dienen. Het voorschot zal worden verrekend met de definitieve subsidie. Wanneer de werkgever geen definitieve aanvraag indient zal het voorschotbedrag worden teruggevorderd.

Aanvragen definitieve subsidie

De definitieve subsidie voor het studiejaar 2019-2020 kan met ingang van 1 juli 2020 worden aangevraagd. De uiterste datum van aanvragen is 16 september 2020.

Het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat een beperkend beding als een concurrentie- of een relatiebeding in beginsel alleen rechtsgeldig in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan worden opgenomen. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag een dergelijk beding alleen worden opgenomen als er een schriftelijke motivering van de werkgever is waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De bepalingen betreffende concurrentie- en relatiebeding zijn van dwingend recht. Dat betekent dat partijen daarvan niet mogen afwijken.

Beperkende bedingen wegen zwaarder voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vanwege de noodzaak om na afloop van het contract elders werk te vinden. Daarom worden aan de motivering van het belang van de werkgever hoge eisen gesteld. Zo dient de werkgever aan te geven om welke bedrijfs- of dienstbelangen het gaat en waarom die een dergelijk beding vereisen. De motivering van een concurrentie- of relatiebeding moet worden gegeven bij het sluiten van de overeenkomst waarin het beding staat. Het ontbreken van een schriftelijke motivering maakt het beding nietig.

Hof Den Bosch oordeelde in een procedure dat het in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opgenomen relatiebeding nietig was wegens het ontbreken van een schriftelijke motivering. De werkgever had geprobeerd dat te ondervangen bij het einde van de arbeidsovereenkomst door het relatiebeding op te nemen in een afzonderlijk schriftelijk stuk, dat hij aanmerkte als een vaststellingsovereenkomst. Een vaststellingsovereenkomst dient om onzekerheid of een geschil te beëindigen. Volgens de wet is een vaststellingsovereenkomst ook geldig als zij in strijd is met dwingend recht. Dit geldt echter volgens de Hoge Raad alleen als het gaat om een bestaand geschil en niet om een toekomstig geschil te voorkomen. Volgens de werkgever was het document een uitwerking van het relatiebeding in de arbeidsovereenkomst en bevatte het document ook een zelfstandig relatiebeding.

Naar het oordeel van het hof was het document geen overeenkomst omdat het door de werknemer slechts ‘voor ontvangst’ was getekend. Ook beoordeeld naar zijn uiterlijke verschijningsvorm, titel en inhoud had het document geen kenmerken van een vaststellingsovereenkomst. Volgens het hof was geen sprake van een vaststelling ter beëindiging van een bestaande onzekerheid of een bestaand geschil inzake de rechtsposities van partijen. Partijen gingen ervan uit dat het relatiebeding in de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig was, dus van een bestaande onzekerheid of geschil daaromtrent was geen sprake. Het document zou hooguit kunnen dienen ter voorkoming van een onzekerheid of geschil. Als al sprake zou zijn van een (vaststellings)overeenkomst met een zelfstandig relatiebeding, dan kon daarmee niet worden afgeweken van de dwingendrechtelijke bepalingen van het Burgerlijk Wetboek. Aan de hoge eisen die aan de motivering van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen gesteld moeten worden was niet voldaan door de enkele vermelding van de waarborging van het voortbestaan van de werkgever en het belang van diens continuïteit. Dat zijn volgens het hof algemeenheden die voor veel werkgevers gelden.

Ontslag op staande voet vereist een dringende reden, die het de werkgever onmogelijk maakt om de dienstbetrekking met een werknemer te laten voortbestaan. Het ontslag en de dringende reden moeten de werknemer onverwijld worden meegedeeld. Ontslag op staande voet is een eenzijdige rechtshandeling, die slechts met toestemming van de werknemer kan worden ingetrokken. De werkgever kan daar dus niet zonder meer op terugkomen.

Een op staande voet ontslagen werknemer bestreed bij de kantonrechter het hem gegeven ontslag. Volgens de werknemer ontbrak de dringende reden. De werkgever had het ontslag gegeven wegens vermeend drugsgebruik van de werknemer maar bewijs daarvoor ontbrak. Om die reden deelde de werkgever tijdens de procedure mee dat hij het ontslag op staande voet introk. De werknemer heeft voor die intrekking geen toestemming gegeven. Omdat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was aangegaan en korte tijd later zou aflopen, verklaarde de werkgever zich bereid om het loon van de werknemer over de resterende periode te betalen. De kantonrechter wees de vorderingen van de werknemer tot betaling van een billijke vergoeding en van de gefixeerde schadevergoeding af. De kantonrechter baseerde deze afwijzing op de intrekking van het verzoek om vernietiging van de opzegging van de dienstbetrekking van de werknemer.

In hoger beroep oordeelde Hof Den Bosch anders dan de kantonrechter. Wegens het ontbreken van bewijs voor de dringende reden was het ontslag op staande voet ten onrechte gegeven. De werkgever was de gefixeerde schadevergoeding, een bedrag gelijk aan het salaris van de werknemer over de periode van de datum van ontslag tot de datum waarop de dienstbetrekking is geëindigd, verschuldigd aan de werknemer.

Het hof wees ook de billijke vergoeding toe, zij het tot een lager bedrag dan de werknemer had gevorderd. De werknemer had gevraagd om € 10.000. Het hof vond een vergoeding van € 2.000 billijk, gezien het feit dat de werknemer inmiddels een andere baan had. Door het ontslag heeft de werknemer geen inkomensschade geleden. Het hof baseerde de hoogte van de vergoeding met name op het ontslag op staande voet wegens niet bewezen drugsgebruik. Daarmee heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld. De werkgever heeft dit ontslag willen intrekken, maar heeft de werknemer geen financiële tegemoetkoming gegeven.

Bij de uitleg van een schriftelijke overeenkomst wordt de Haviltexnorm toegepast. Deze norm houdt in dat het aankomt op hetgeen partijen over en weer hebben verklaard, wat zij uit elkaars verklaringen en gedragingen redelijkerwijs mochten afleiden en wat zij redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten.

In de rechtspraak is daarnaast de CAO-norm ontwikkeld. Aanvankelijk werd deze toegepast bij de uitleg van bepalingen in CAO’s. In de loop van de tijd is de reikwijdte van deze norm uitgebreid naar andere regelingen, zoals een sociaal plan en een pensioenreglement. De norm houdt in dat de bewoording van de betreffende bepaling, gelezen in het licht van de tekst waarin de bepaling staat, doorslaggevend is. De CAO-norm is bedoeld om derden te beschermen tegen een uitleg waarbij betekenis wordt toegekend aan de voor derden niet kenbare partijbedoeling. De Hoge Raad heeft bepaald dat tussen de Haviltexnorm en de CAO-norm geen tegenstelling bestaat maar een glijdende schaal: naarmate een overeenkomst naar haar aard meer is bestemd de rechtspositie van derden te beïnvloeden, wint een uitleg van de tekst naar objectieve maatstaven aan belang.

De arbeidsovereenkomsten van een werkgever omvatten onder meer een bonusregeling. Deze bonusregeling was uitgewerkt in het handboek arbeidsvoorwaarden van de werkgever. Volgens het handboek is de bonus gekoppeld aan de jaarlijkse individuele beoordeling van een werknemer en aan het resultaat van de onderneming. De vraag in een procedure voor de kantonrechter was of de bonusregeling inhield dat werknemers ook bij een negatief resultaat recht hadden op een bonus indien hun individuele beoordeling voldoende was. 

De kantonrechter nam bij de uitleg van de bonusregeling de CAO-norm als uitgangspunt vanwege de bedrijfsbrede toepassing van de regeling. Omdat de bonusregeling anders tot stand was gekomen dan een CAO zag de kantonrechter aanleiding om, in afwijking van de CAO-norm, ook de bedoeling van de ondernemingsraad en de werkgever te betrekken bij de uitleg. Strikt taalkundig zou ook bij een negatief resultaat een bonus van toepassing kunnen zijn, omdat dit niet uitdrukkelijk was uitgesloten in de tekst van de bonusbepaling. Naar het oordeel van de kantonrechter ligt het meer voor de hand dat er alleen een bonus wordt uitgekeerd bij een positief resultaat. Een bonus is immers een extra beloning voor prestaties die hebben bijgedragen aan een positief resultaat. Het uitkeren van een bonus bij een negatief resultaat zou de continuïteit van de onderneming in gevaar kunnen brengen. Volgens de kantonrechter kunnen daar afwijkende afspraken over worden gemaakt, maar het ligt voor de hand om dat dan expliciet vast te leggen. Bij de uitleg van de kantonrechter speelde mee dat in de oude bonusregeling van de werkgever het bonusbudget afhankelijk was van de netto winst. Indien er een bonusbudget beschikbaar was, werd de verdeling daarvan gerelateerd aan het beoordelingsniveau van een medewerker. Volgens de werkgever was de huidige bonusregeling een voortzetting van een eerdere bonusregeling en was alleen bedoeld de systematiek te vereenvoudigen. In de uitleg van de bonusregeling die de werkgever bij de invoering daarvan naar het personeel heeft gestuurd, was niets vermeld over een verruiming in die zin dat voortaan ook een bonus zou worden uitgekeerd bij een negatief resultaat. De kantonrechter vond niet aannemelijk dat het de bedoeling van de werkgever was om ook bij een negatief resultaat een bonus uit te keren.

In het Haviltexarrest uit 1981 heeft de Hoge Raad normen geformuleerd op de uitleg van een beding in een schriftelijk contract. Volgens de Haviltexnorm volstaat een zuiver taalkundige uitleg van het beding niet. Het komt aan op wat partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan dit beding mochten toekennen en op wat ze redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. Bij deze uitleg dient rekening te worden gehouden met alle omstandigheden van het geval en met de maatstaven van redelijkheid en billijkheid.

In een procedure voor Hof Den Bosch bestond een geschil over een  studiekostenbeding in een arbeidsovereenkomst. Een van de vragen was of de werkgever op grond van dit beding ook de kosten terug kon vorderen die hij aan een eerdere werkgever had vergoed bij de indiensttreding van de werknemer. Volgens de studiekostenbepaling vergoedde de werkgever 100% van alle studiekosten van de opleiding van de werknemer. De terugbetalingsregeling betrof de door de werkgever in verband met de studie van de werknemer gedragen kosten. Op basis van een zuiver taalkundige uitleg vielen ook de aan de vroegere werkgever betaalde kosten onder de terugbetalingsregeling.

Bij de uitleg van het beding betrok het hof de omstandigheid dat de terugbetaling van studiekosten aan de vroegere werkgever kennelijk een belemmering opwierp voor de indiensttreding bij huidige werkgever. Partijen hebben in dat verband gesproken over de schuldoverneming door de nieuwe werkgever van de door de oude werkgever betaalde studiekosten, maar niet over de terugbetaling daarvan door de werknemer aan de nieuwe werkgever.

In het door de nieuwe werkgever gedane voorstel voor de indiensttreding bij hem stond dat de door de oude werkgever op de werknemer verhaalde studiekosten door de nieuwe werkgever zouden worden vergoed. Daaruit blijkt dat ook die kosten in dat voorstel moesten worden terugbetaald door de werknemer. De aan de oude werkgever betaalde opleidingskosten vormden het merendeel van de studiekosten van de werknemer Volgens het hof zou het niet logisch zijn dat de nieuwe werkgever een groot gedeelte van de studiekosten voor zijn rekening zou nemen zonder dat daarvoor een terugbetalingsregeling zou gelden. Het hof vond het evenmin logisch dat de terugbetalingsregeling uitsluitend betrekking zou hebben op de na indiensttreding nog te verwachten examen- en reiskosten.

Volgens vaste rechtspraak dient de betekenis van een omstreden bepaling in een schriftelijke overeenkomst door de rechter te worden vastgesteld aan de hand van wat partijen hebben verklaard, wat zij uit elkaars verklaringen en gedragingen redelijkerwijs hebben mogen afleiden en wat zij op dat punt redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. Dat staat bekend als de Haviltex-maatstaf, naar het arrest van de Hoge Raad waarin deze uitleg is gegeven.

Een werkgever had in de arbeidsovereenkomsten een verwijzing naar het in overleg met de OR opgestelde arbeidsvoorwaardenreglement opgenomen. In de verwijzingsbepaling stond dat de werkgever zich het recht voorbehield om dit reglement te wijzigen. Dat mocht met inachtneming van hetgeen ten aanzien van wijzigingen verder was bepaald in de arbeidsovereenkomst.

De arbeidsovereenkomsten omvatten daartoe een wijzigingsbeding. Dat gaf de werkgever het recht om de arbeidsovereenkomst en het arbeidsvoorwaardenreglement te wijzigingen indien hij daarbij een zwaarwichtig belang had. Met een beroep op het wijzigingsbeding veranderde de werkgever de in het arbeidsvoorwaardenreglement opgenomen jaarlijkse indexatieregeling. Door deze wijziging hadden werknemers, die aan het maximum van hun salarisschaal zaten, geen recht op de collectieve verhogingen van het salaris. Een van de werknemers bestreed de wijziging van het arbeidsvoorwaardenreglement omdat het vereiste zwaarwichtige belang ontbrak. Volgens de werkgever was dit belang niet nodig voor de wijziging omdat deze met de OR was overeengekomen. Er was geen sprake van een eenzijdig, maar van een tweezijdig wijzigingsbeding.

Volgens Hof Den Bosch moest de werkgever het bestaan van een zwaarwichtig belang aantonen voor een wijziging van het arbeidsvoorwaardenreglement. De instemming van de OR met een wijziging maakte dat niet anders. Het hof legde het wijzigingsbeding zo uit, dat zowel voor wijziging van de arbeidsovereenkomst als voor wijziging van het arbeidsvoorwaardenreglement een zwaarwichtig belang was vereist.

Door de werkgever was als reden voor de wijziging aangevoerd dat hij een uniform beloningsbeleid wilde voeren. Waarom en in hoeverre de wijziging zou leiden tot een uniform beloningsbeleid was niet duidelijk, evenmin als welk belang de werkgever bij de wijziging had. Dat de OR heeft ingestemd met de wijziging van de arbeidsvoorwaarde kan een omstandigheid zijn die een rol speelt bij de beoordeling of de werkgever een zwaarwichtig belang heeft bij die wijziging. In dit geval was die omstandigheid naar het oordeel van het hof onvoldoende voor de constatering van een zwaarwichtig belang.

In een arrest uit 2018 heeft de Hoge Raad uiteengezet aan de hand van welke criteria beoordeeld moet worden of binnen een dienstbetrekking sprake is van een verworven recht of een aanvullende arbeidsvoorwaarde. Volgens de Hoge Raad kan niet in algemene zin gezegd worden wanneer sprake is van een verworven recht. De criteria die de Hoge Raad hanteert zijn de volgende:

1. de inhoud van de gevolgde gedragslijn;
2. de aard van de overeenkomst en de onderlinge positie van werkgever en werknemer;
3. de duur van het volgen van de gedragslijn;
4. de verklaringen van werkgever en werknemer over deze gedragslijn;
5. de aard van de voor- en nadelen die voor werkgever en werknemer uit de gedragslijn voortvloeien; en
6. de aard en omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd.

Een werknemer in een elektrozaak mocht van de vorige eigenaar afgedankte apparatuur meenemen om deze op te knappen of te herstellen en vervolgens te verkopen. Deze gedragslijn werd vrijwel vanaf het begin van de dienstbetrekking gevolgd. In de periode voor de invoering van strikte recyclingregels bespaarde de oude eigenaar door deze gedragslijn op de kosten van afvoeren van afgedankte apparatuur, terwijl de werknemer een aanvulling op zijn inkomen genereerde met zijn werkzaamheden.

Na een overgang van de onderneming wilde de nieuwe eigenaar een einde maken aan deze gedragslijn. De werknemer stemde daar niet mee in. Zijn collega’s deden dat wel. Naar het oordeel van de kantonrechter was, mede gelet op de periode van 20 jaar waarin de gedragslijn onder de oude werkgever was gevolgd, sprake van een verworven recht.

Voor het antwoord op de vraag of de werkgever de aanvullende arbeidsvoorwaarde mag intrekken is beslissend of de omstandigheden zodanig zijn veranderd dat het verlangen van de werknemer om de handel in retourgoederen voort te zetten naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. De kantonrechter beantwoordde die vraag bevestigend. Van belang daarvoor vond de kantonrechter de invoering van strengere eisen voor de recycling van retourgoederen. De werkgever heeft om daaraan te kunnen voldoen een overeenkomst gesloten met een recyclinginstelling. Deze overeenkomst verplicht de werkgever om alle afgedankte elektrische apparaten aan de instelling af te geven tegen een kleine vergoeding. Het continueren van de gedragslijn zou nadelig zijn voor de werkgever door het mislopen van de vergoeding voor ingeleverde apparaten. Daarnaast ondervond de werkgever concurrentie van de handel van de werknemer. De door hem gerepareerde apparaten van duurdere merken werden verkocht voor prijzen die op het niveau lagen van de goedkopere nieuwe apparaten die de werkgever verkocht. De kantonrechter merkte daarbij op, dat het nooit de bedoeling van de oude werkgever is geweest dat de handel in retourgoederen zo’n grote vlucht zou nemen als de werknemer deed voorkomen.

De kantonrechter vond een overgangsmaatregel passend. Die maatregel hield in dat de werknemer de beschikking krijgt over de apparaten die in afwachting van de uitkomst van deze procedure zijn opgeslagen. Daarnaast had de werknemer recht op een financiële compensatie ter grootte van één netto maandsalaris.

De Regeling compensatie transitievergoeding is gewijzigd nog voordat deze op 1 april 2020 in werking is getreden. Door vernummering van een wetsartikel in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek moet de grondslag van de Regeling worden aangepast. Dit is gebeurd door deze nieuwe grondslag op te nemen in een nieuw artikel 1 van de Regeling.

Voorts is de beslistermijn voor het UWV voor zogenaamde oude gevallen verlengd tot zes maanden. Oude gevallen zijn die gevallen waarin de arbeidsovereenkomst is beëindigd en de transitievergoeding is betaald voor 1 april 2020 en situaties waarin het opzegverbod tijdens ziekte is verstreken voor 1 april 2020, maar de arbeidsovereenkomst pas na die datum wordt beëindigd. Ook als er een loonsanctie is opgelegd waardoor de arbeidsovereenkomst pas op of na 1 april 2020 kan worden beëindigd of de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte niet is beëindigd omdat er nog re-integratiemogelijkheden waren, geldt de verlengde beslistermijn van zes maanden.

De Wet flexibel werken (Wfw) bepaalt dat een werknemer een verzoek kan doen om de arbeidsduur aan te passen. De werkgever willigt het verzoek van de werknemer om aanpassing van de arbeidsduur of de werktijd in, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten. Volgens Hof Den Bosch rusten op de werkgever de stelplicht en de bewijslast dat sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen die zich tegen toewijzing van een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur verzetten.

Een werkneemster met een arbeidscontract voor 33,75 uur nam na haar zwangerschaps- en bevallingsverlof per week 9,75 uur ouderschapsverlof op. De werkneemster diende een verzoek in bij de werkgever om ook na het einde van het ouderschapsverlof 24 uur per week te werken. De werkgever wees dat verzoek af, omdat de functie van de werkneemster volgens de personeelsgids een minimale inzet van 30 uur per week vereiste. 

Het hof vond de vermelding in de personeelsgids van de minimale omvang van een functie onvoldoende reden om een verzoek om vermindering van de arbeidsduur te weigeren. De werkgever voerde aan dat de functie praktisch gezien niet was uit te voeren in 24 uur per week en dat indirecte werkzaamheden te zwaar drukten bij die omvang van de werkweek. Op de vraag van het hof om voorbeelden te noemen van een praktische moeilijkheid om de functie in 24 uur per week uit te voeren had de werkgever geen antwoord. Het hof was met de werkgever van oordeel dat indirecte en niet declarabele werkzaamheden relatief zwaarder drukken bij een deeltijd dienstverband. Aangezien het de werkneemster gedurende anderhalf jaar was gelukt om haar werkzaamheden uit te voeren in 24 uur per week en zich in die periode geen problemen hebben voorgedaan, oordeelde het hof dat het niet onmogelijk was om de functie uit te voeren in 24 uur. Evenmin is gebleken dat de werkneemster de functie niet aankon in 24 uur per week.

De werkgever had volgens het hof onvoldoende reden om de door de werkneemster gewenste aanpassing van de arbeidsduur te weigeren. Het hof heeft de beschikking van de kantonrechter vernietigd en bepaald dat de werkgever het verzoek tot vermindering van de arbeidsduur ten onrechte heeft afgewezen. Het hof kon echter het verzoek om vermindering van de arbeidstijd niet toewijzen omdat de werkneemster de arbeidsovereenkomst inmiddels had opgezegd. Het belang van de procedure betrof enerzijds de vergoeding van kosten in eerste aanleg en anderzijds de parallelle procedure bij de kantonrechter waarin de werkneemster vergoedingen vordert in verband met haar ontslag.

Een concurrentie- en een relatiebeding in een arbeidsovereenkomst moeten schriftelijk zijn vastgelegd om geldig te zijn. Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 januari 2015 geldt naast het schriftelijkheidsvereiste ook een motiveringsvereiste voor deze bedingen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. De werkgever moet schriftelijk motiveren dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dit vereiste geldt niet voor arbeidsovereenkomsten die voor 1 januari 2015 zijn overeengekomen. Volgens vaste jurisprudentie is een eenmaal in een contract voor bepaalde tijd overeengekomen concurrentie- en/of relatiebeding ook geldig voor opeenvolgende verlengingen die onder gelijkblijvende voorwaarden zijn gesloten. 

De vraag in een procedure bij de kantonrechter was of de werkgever bij de verlenging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na 1 januari 2015 aan het motiveringsvereiste had moeten voldoen. 

De kantonrechter merkte de verlengde arbeidsovereenkomst aan als een nieuwe overeenkomst. De eerdere overeenkomsten voor bepaalde tijd waren van rechtswege geëindigd. Dit zou betekenen dat vanaf de verlenging in 2015 niet langer een concurrentie- en relatiebeding tussen partijen bestond. 

De van toepassing zijnde cao bepaalde echter dat zodra een keten van maximaal drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten langer heeft geduurd dan 24 maanden er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. In dit geval betrof het derde arbeidsovereenkomst op rij, na twee eerdere arbeidsovereenkomsten voor de duur van een jaar. Tussen partijen bestond dus een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt het motiveringsvereiste niet. Dat betekent dat de werknemer na zijn opzegging was gebonden aan het schriftelijk overeengekomen concurrentiebeding en relatiebeding.