Een non-concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst moet schriftelijk worden vastgelegd. Wanneer een non-concurrentiebeding belastender wordt voor de werknemer, bijvoorbeeld door een functiewijziging, moet het opnieuw worden overeengekomen en schriftelijk worden vastgelegd. Volgens rechtspraak van de Hoge Raad is dit alleen vereist bij een ingrijpende wijziging van de arbeidsverhouding die niet was te voorzien toen het beding werd overeengekomen.

In een procedure in kort geding speelde de vraag of een vrachtwagenchauffeur aan het overeengekomen non-concurrentiebeding kon worden gehouden vanwege zijn indiensttreding bij een directe concurrent van de vroegere werkgever. De werkgever verzorgde bulk- en tanktransporten van vloeistoffen en gassen.

Volgens de werknemer had het non-concurrentiebeding zijn werking verloren door de overname van de aandelen in het bedrijf van de werkgever. Daardoor was het bedrijf gaan behoren tot een groter concern. De werknemer meende dat de arbeidsverhouding door de overname ingrijpend was gewijzigd, waardoor het non-concurrentiebeding zwaarder was gaan drukken. De vroegere werkgever bestreed dat en verwees naar twee uitspraken van een andere rechtbank met voormalige werknemers. De kantonrechter was, evenals zijn collega in die twee zaken, van oordeel dat de arbeidsverhouding niet ingrijpend was gewijzigd. De overname heeft geen gevolgen gehad voor de activiteiten van de werkgever of voor de arbeidsrechtelijke positie en/of arbeidsvoorwaarden van de werknemer. De kring van concurrenten is door de overname niet uitgebreid aangezien het non-concurrentiebeding alleen betrekking heeft op directe concurrenten van de werkgever en niet op concurrenten van andere tot het concern behorende ondernemingen.

De kantonrechter wees het verzoek van de werknemer om schorsing van het non-concurrentiebeding af. De werknemer meende dat hij onredelijk werd benadeeld als hij aan het non-concurrentiebeding zou worden gehouden. Volgens de kantonrechter waren er voldoende mogelijkheden om als chauffeur te werken in het transport van andere goederen dan vloeistoffen en gassen. Wel matigde de kantonrechter het voorschot op een eventueel in een bodemprocedure toe te kennen boete omdat de werkgever de werknemer pas na zijn uitdiensttreding heeft gesommeerd zich aan het non-concurrentiebeding te houden terwijl bekend was dat hij bij een concurrent in dienst zou treden.

De Wet arbeidsmarkt in balans heeft aan de wettelijke grond waarop ontslag kan berusten de zogenaamde cumulatiegrond toegevoegd. Op deze cumulatiegrond kan een ontslag worden gebaseerd wanneer de aangevoerde individuele gronden ieder voor zich onvoldoende zijn om een ontslag te rechtvaardigen.

De kantonrechter heeft een ontslagverzoek toegewezen op een combinatie van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie. Beide gronden waren niet voldragen, maar de arbeidsrelatie was wel verstoord. Partijen hebben getracht het onderlinge vertrouwen te herstellen door middel van mediation. Werkgever en werknemer verklaarden ter zitting dat de kwaliteit van de mediation goed was. Desondanks is het vertrouwen niet hersteld, aangezien de werknemer door de werkgever is vrijgesteld van werk en de werknemer die vrijstelling niet heeft aangevochten.

De kantonrechter was van oordeel dat er het een en ander schortte aan het functioneren van de werknemer. De werkgever heeft de werknemer echter onvoldoende gelegenheid gegeven om zijn functioneren te verbeteren. Het verbetertraject bestond uit niets anders dan het herhaaldelijk confronteren van de werknemer met de kritiek van de werkgever. Disfunctioneren was derhalve geen voldragen ontslaggrond.

Gelet op deze omstandigheden ging de kantonrechter over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de cumulatiegrond. Aan de werknemer werd de maximale verhoging van de transitievergoeding met 1,5 toegekend vanwege het niet tot stand gekomen verbetertraject. Daardoor is uiteindelijk het vertrouwen duurzaam beschadigd.

Een arbeidsovereenkomst met een duur van meer dan zes maanden kan een proeftijdbeding omvatten. De lengte van de proeftijd is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. De proeftijd bedraagt maximaal een maand bij een duur van de overeenkomst van meer dan zes maanden maar korter dan twee jaar. Tijdens de proeftijd kan ieder der partijen de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. Er kan geen proeftijd worden overeengekomen in een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en dezelfde werkgever, tenzij die nieuwe overeenkomst duidelijk andere vaardigheden van de werknemer vraagt.

Een werkneemster trad bij een werkgever in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst van acht maanden. De eerste maand gold als proeftijd. Voorafgaand aan de arbeidsovereenkomst was de werkneemster in opleiding ten behoeve van de werkgever op basis van een opleidingsovereenkomst voor de duur van vijf weken. Tijdens de opleidingsperiode ontving de werkneemster een vergoeding van € 800 netto. Met een beroep op het proeftijdbeding werd de werkneemster ontslagen.

De vraag in een procedure voor de kantonrechter was of het proeftijdbeding rechtsgeldig was. Volgens de werkneemster was de opleidingsovereenkomst feitelijk een voorafgaande arbeidsovereenkomst en was het daarom niet toegestaan om in de tweede overeenkomst een proeftijdbeding op te nemen.

Bij de toetsing of een rechtsverhouding een arbeidsovereenkomst is, moet worden gelet op alle omstandigheden van het geval. Het gaat niet alleen om de bedoeling van partijen, maar ook om de wijze waarop partijen uitvoering hebben gegeven aan hun rechtsverhouding. In de opleidingsovereenkomst was uitdrukkelijk vastgelegd dat tussen partijen geen sprake was van een arbeidsverhouding. De tijdens de opleiding genoten beloning was lager dan het minimumloon en kon daarom niet beschouwd worden als loonbetaling. De werkneemster had tijdens de opleidingsperiode geen recht op vakantietoeslag en bouwde geen vakantiedagen op.

Volgens de kantonrechter was er evenmin sprake van een duidelijke gezagsverhouding tijdens de opleidingsperiode. De werkneemster had de vrijheid en gelegenheid om lange pauzes te houden en eerder naar huis te gaan. Dat past niet binnen het karakter van een arbeidsovereenkomst.

Naar het oordeel van de kantonrechter was de opleidingsovereenkomst geen arbeidsovereenkomst. Daarmee was het in de arbeidsovereenkomst opgenomen proeftijdbeding rechtsgeldig en het gegeven ontslag ook.

Inhoudingen op en verrekeningen met het wettelijk minimumloon zijn in beginsel niet toegestaan. De ondergrens voor verrekeningen met het loon is de beslagvrije voet indien deze hoger ligt dan het wettelijk minimumloon waar de werknemer recht op heeft. De beslagvrije voet wordt vastgesteld op basis van door de schuldenaar verstrekte gegevens. De Inspectie SZW is de instantie die het verbod op verrekenen met het minimumloon moet controleren en handhaven. Omdat het zeer arbeidsintensief voor de Inspectie SZW is om de beslagvrije voet te berekenen, kiest de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ervoor om bij de handhaving van het verrekenverbod het wettelijk minimumloon in alle gevallen als ondergrens voor verrekening te laten gelden. De daartoe benodigde wijziging van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag is opgenomen in het wetsvoorstel verzamelwet SZW 2021. De staatssecretaris heeft de Inspectie SZW verzocht om tot de inwerkingtreding van de verzamelwet SZW 2021 bij de handhaving te anticiperen op de voorgestelde wijziging.

De staatssecretaris wijst er voor alle duidelijkheid op dat het voor de werkgever verboden is (en blijft) om met het loon te verrekenen onder de grens van de beslagvrije voet, ook als deze hoger is dan het wettelijk minimumloon.

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de Wet werk en zekerheid (Wwz) laten evalueren. Deze wet is vanaf 2015 gefaseerd in werking getreden. De uitkomsten van dat onderzoek heeft hij naar de Tweede Kamer gestuurd. Het onderzoek is opgesplitst in de deelgebieden flexibele arbeid, ontslag en werkloosheid. De conclusie van het onderzoek is dat veel van de beoogde doelen zijn gehaald, zij het soms in beperkte mate. De Wwz heeft gezorgd voor meer baan-, werk- en inkomenszekerheid voor flexibele werknemers. Daardoor is het verschil tussen vaste en flexibele werknemers kleiner geworden. Ook heeft de wet de rechtszekerheid en rechtsgelijkheid van werknemers en werkgevers bevorderd. Het ontslagstelsel is niet sneller of goedkoper geworden. De grotere doorstroom van tijdelijke naar vaste contracten is niet het gevolg van de hervorming van het ontslagrecht maar van de verkorting van de ketenbepaling van drie naar twee jaar en aan de gunstige economische omstandigheden sinds de inwerkingtreding van de Wwz. De WW-maatregelen hebben nauwelijks gezorgd voor activering van werklozen, ondanks een gedeeltelijke verlaging van de inkomenszekerheid. De inkomstenverrekening in de WW heeft niet geleid tot een grotere uitstroom uit de WW.

Toch kunnen volgens de onderzoekers de meeste maatregelen van de Wwz als doelmatig worden beschouwd omdat de doelstellingen tegen beperkte kosten zijn bereikt. Dat geldt niet voor de WW-maatregelen.

Overigens is op 1 januari 2020 de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) in werking getreden. Deze wet heeft verschillende regels in het arbeidsrecht weer gewijzigd.

Ontslag op staande voet wil zeggen dat de arbeidsovereenkomst zonder opzegtermijn wordt beëindigd. Zowel de werkgever als de werknemer heeft de bevoegdheid om over te gaan tot ontslag op staande voet. Vereiste voor ontslag op staande voet is het bestaan van een dringende reden, die onverwijld moet worden meegedeeld aan de wederpartij. Het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat als dringende redenen voor de werkgever om een werknemer op staande voet te ontslaan worden beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Een dringende reden kan zijn dat een werknemer de plichten veronachtzaamt die de arbeidsovereenkomst hem oplegt. De kantonrechter moet, als het ontslag op staande voet wordt aangevochten, bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen.

Een cateringbedrijf op Schiphol hanteerde een zeer streng beleid ten aanzien van het zich toe-eigenen van retourgoederen, ongeacht de waarde daarvan. Volgens het beleid volgde ontslag op staande voet bij de constatering daarvan. Het was de werknemers onder meer verboden om water te drinken op de werkplek uit iets anders dan de door de werkgever beschikbaar gestelde hervulbare drinkflessen. Deze mochten uitsluiten gevuld worden met kraanwater. Het cateringbedrijf ontsloeg een werknemer die zijn drinkfles had gevuld met een retour gekomen flesje water. De werknemer ontkende dat niet, maar bestreed het gegeven ontslag. Volgens de kantonrechter is aan de eis van onverwijldheid voldaan omdat het ontslag is gegeven op de dag van het vergrijp. Gezien het door de werkgever gevoerde beleid was sprake van een voor ontslag op staande voet vereiste dringende reden. De werkgever had het beleid op verschillende wijzen onder de aandacht van het personeel gebracht, onder meer door een brief aan het huisadres van de medewerkers. Ook de regels inzake het gebruik van de hervulbare drinkfles zijn aan de medewerkers kenbaar gemaakt. Gezien de duur van zijn dienstverband moest de werknemer volgens de kantonrechter op de hoogte zijn van het strenge beleid en van de regels omtrent het gebruik van de drinkfles. Het langdurige dienstverband en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer waren geen aanleiding om het ontslag op staande voet te verhinderen.

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding gewijzigd. Door de wijziging mag de werkgever kosten, die hij tijdens het dienstverband heeft gemaakt om de brede inzetbaarheid van de werknemer te bevorderen in mindering brengen op de transitievergoeding, tenzij de werknemer de verworven kennis en vaardigheden met name heeft aangewend in de functie die hij vervulde bij aanvang van de activiteiten. De bedoeling van de wijziging is om werkgevers te stimuleren om tijdens het dienstverband te investeren in de bredere inzetbaarheid van werknemers. De overige voorwaarden uit het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding die gelden voor het in mindering kunnen brengen van kosten blijven van toepassing. De minister wijst er in de toelichting op dat kosten die worden gemaakt voor het uitoefenen van de huidige functie van de werknemer niet in mindering kunnen worden gebracht. Dat gold al onder de vorige versie van het besluit.

Tegelijkertijd heeft de minister een technische wijziging aangebracht in het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding. De wijziging houdt verband met de berekeningswijze van de gemiddelde arbeidsduur wanneer geen of een wisselende arbeidsduur is overeengekomen.

De wijzigingen zijn met ingang van 1 juli 2020 van kracht.

In het Burgerlijk Wetboek is bepaald dat een overeenkomst, waarmee een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, alleen geldig is als deze schriftelijk is aangegaan. Bij discussie over de vraag of een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is beëindigd moet dus beoordeeld worden of er een overeenkomst is en of is voldaan aan het vormvoorschrift van schriftelijke vastlegging.

Een procedure bij de kantonrechter ging over de vraag of een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden was beëindigd. Volgens de kantonrechter is het vormvoorschrift van schriftelijke vastlegging ondergeschikt aan de vraag of partijen daadwerkelijk een overeenkomst tot wederzijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst hebben bereikt. De kantonrechter stelde vast dat aan het schriftelijkheidsvereiste was voldaan in de vorm van een brief van de werkgever waarin stond dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden werd ontbonden.

Aan het tot stand komen van de overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst stelt de wet geen vormvoorschriften. Er moet sprake zijn van een aanbod om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, welk aanbod door de wederpartij is aanvaard. Onder verwijzing naar het arrest Grillroom Ramses II van de Hoge Raad uit 2005 oordeelde de kantonrechter dat de werkgever schriftelijk een aanbod aan de werknemer heeft gedaan om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Uit het feit dat de werknemer vervolgens met de nieuwe werkgever tot overeenstemming is gekomen en daar op 1 juli 2019 daadwerkelijk in dienst is getreden en zonder protest de bedrijfseigendommen van de oude werkgever heeft ingeleverd, mocht de oude werkgever afleiden dat de werknemer de arbeidsovereenkomst als beëindigd beschouwde en het aanbod tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden heeft aanvaard. Daarmee is een overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden tussen werknemer en werkgever tot stand gekomen. Dat betekende dat de werknemer geen recht had op de transitievergoeding of op de gevorderde gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging.

Voor een ontslag op bedrijfseconomische grond heeft de werkgever toestemming nodig van het UWV om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen. De werknemer kan het ontslag laten toetsen bij de kantonrechter.

Een werkgever heeft de arbeidsovereenkomst met een werknemer met toestemming van het UWV opgezegd tegen 1 augustus 2019. De ontslagvergunning was bij het UWV aangevraagd op grond van bedrijfseconomische redenen. De werknemer startte een procedure bij de kantonrechter met als primaire doel herstel van de arbeidsovereenkomst. Volgens de werknemer was feitelijk geen sprake van verval van zijn functie en week de nieuwe functie slechts minimaal af van de oude. De werkgever heeft de nieuwe functie niet aan de werknemer aangeboden en geen pogingen tot herplaatsing ondernomen. De kantonrechter was van oordeel dat er geen reden was om de arbeidsovereenkomst te herstellen. Volgens de kantonrechter heeft de werknemer de bedrijfseconomische noodzaak tot wijziging van de organisatie onvoldoende weersproken en heeft de werkgever voldaan aan de herplaatsingsplicht.

In hoger beroep oordeelde Hof Den Bosch anders. Volgens het hof heeft de werkgever niet voldaan aan de herplaatsingsverplichting. De herplaatsingsverplichting is geen resultaatverplichting maar een inspanningsverplichting voor de werkgever. Het gaat erom wat er in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd. Volgens het hof had de werkgever op zijn minst samen met de werknemer moeten onderzoeken welke functies voor hem passend zouden zijn en voor welke functies de werknemer geschikt was of met scholing geschikt te maken was. De werkgever had daartoe het initiatief moeten nemen. Omdat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om de werknemer te herplaatsen heeft het hof de arbeidsovereenkomst hersteld per 1 augustus 2019. Vanaf die datum moet de werkgever het salaris van de werknemer betalen. De werknemer moet in verband met het herstel van de dienstbetrekking de ontvangen transitievergoeding terugbetalen.

De arbeidsovereenkomst met een werknemer kan door de kantonrechter alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Het Burgerlijk Wetboek bevat een opsomming van de gronden waarop de arbeidsovereenkomst met een werknemer kan worden ontbonden. Deze ontslaggronden worden vaak aangeduid met de letter waarachter zij zijn opgenomen in de opsomming in het wetsartikel (a tot en met i). De laatste toevoeging aan de ontslaggronden is de cumulatiegrond. Deze grond kan worden aangevoerd wanneer geen van de afzonderlijke ontslaggronden volstaat voor ontslag, maar een combinatie van meerdere op zichzelf onvoldoende gronden volstaat om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te komen.

Een werkgever voerde in een procedure als reden voor ontslag achtereenvolgens de d-grond (disfunctioneren), de c-grond (frequent ziekteverzuim), de g-grond (verstoorde arbeidsrelatie) en de i-grond (cumulatiegrond) aan. De kantonrechter beoordeelde achtereenvolgens de afzonderlijke gronden van het ontbindingsverzoek.

Aan de voorwaarden voor ontslag wegens disfunctioneren was niet voldaan omdat de werkgever de werknemer niet had geïnformeerd over diens ongeschiktheid en geen verbetertraject had voorgesteld.

Aan de voorwaarden voor ontslag wegens regelmatig ziekteverzuim was evenmin voldaan. De werkgever moet zijn verzoek op die grond onderbouwen met een UWV-deskundigenverklaring. Deze verklaring ontbrak. De verklaring is vereist omdat de kantonrechter moet kunnen toetsen of het ontbindingsverzoek niet in strijd is met het opzegverbod bij ziekte en of het frequente ziekteverzuim niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden.

Voor ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding is vereist dat de arbeidsverhouding zodanig is verstoord, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan. De kantonrechter constateerde dat de arbeidsrelatie verstoord was, maar niet in die mate dat de arbeidsovereenkomst niet kon blijven bestaan. Volgens de kantonrechter was de arbeidsverhouding door toedoen van de werkgever verstoord vanwege diens onvrede over de medische toestand van de werknemer en de slechte onderlinge communicatie over de inzetbaarheid van de werknemer na diens herstel. Een deel van de argumenten die de werkgever aanvoerde ter onderbouwing van een verstoorde arbeidsverhouding had te maken met het door de werkgever gestelde disfunctioneren. Ontbinding op basis daarvan had de kantonrechter afgewezen.

Voor ontbinding op basis van de cumulatie of combinatiegrond geldt ook als eis dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In dit geval was de kantonrechter van oordeel dat van de werkgever niet alleen gevergd kon, maar ook moest worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Voor zover het disfunctioneren is aangevoerd moet de werkgever de werknemer eerst de gelegenheid geven om zijn mindere functioneren te verbeteren. Voor wat betreft het frequente ziekteverzuim moet de werkgever eerst een UWV-deskundigenverklaring opvragen voordat verdere stappen kunnen worden gezet. Ten aanzien van de verstoorde arbeidsverhouding moet de werkgever in overleg met de werknemer en, zo nodig onder leiding van een mediator, afspraken maken over de door de werknemer uit te voeren werkzaamheden.

Ondanks de veelheid aan aangevoerde ontslaggronden wees de kantonrechter het verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af.