In de Wet arbeid vreemdelingen is geregeld dat asielzoekers maximaal 24 weken in een periode van 52 weken mogen werken. De Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State heeft onlangs geoordeeld dat deze zogeheten 24-weken-eis in strijd is met de Europese Opvangrichtlijn. Deze richtlijn bevat normen voor de opvang van asielzoekers en bepaalt dat asielzoekers daadwerkelijke toegang dienen te krijgen tot de arbeidsmarkt. 

De uitspraak van de Raad van State betekent dat de 24-weken-eis onverbindend is en niet meer zal worden toegepast. Als gevolg hiervan moet de regelgeving worden aangepast. Het UWV past vanaf 29 november 2023 (de datum van de uitspraak) niet langer de 24-weken-eis toe bij aanvragen om een tewerkstellingsvergunning voor asielzoekers. Asielzoekers, van wie de asielaanvraag ten minste zes maanden in behandeling is, mogen werken mits aan de werkgever een tewerkstellingsvergunning is afgegeven. De tewerkstellingsvergunning kan vanaf dit moment worden afgegeven voor een duur van langer dan 24 weken. De tewerkstellingsvergunning heeft een geldigheid van maximaal de duur van het Vreemdelingen Identiteitsbewijs, waarmee de asielzoeker kan aantonen rechtmatig in Nederland te verblijven.

Bij de behandeling van het wetsvoorstel tot invoering van een minimumuurloon in de Eerste Kamer is gevraagd naar de mogelijkheid voor het uitbetalen van een bonus voor deeltijdwerkers, die meer uren werken dan waarin hun contract voorziet.

Het gaat om de situatie waarin een werknemer met een deeltijdcontract:

• incidenteel of tijdelijk meer uren werkt dan de contracturen;
• met deze extra uren niet het aantal uren van een voltijdscontract bereikt; en
• over deze extra uren naast het reguliere salaris een bonus ontvangt.

Het Hof van Justitie EU heeft in 1994 geoordeeld dat het geen ongelijke behandeling is als een deeltijdwerker pas een overurentoeslag ontvangt wanneer de voor voltijdwerkers geldende normale arbeidstijd wordt overschreden. Volgens deze uitspraak moet voor hetzelfde aantal uren, dat binnen een bepaalde periode is gewerkt, de totale beloning gelijk zijn. Dat geldt ongeacht of een gewerkt uur voor de ene werknemer wel en voor de andere werknemer niet binnen zijn contractuele arbeidsduur valt.

De minister van SZW gaat ervan uit dat het uitkeren van een overwerkbonus aan deeltijdwerkers voor uren, die onder die van een voltijdcontract liggen, slechts toelaatbaar is als daarvoor een objectieve rechtvaardiging aanwezig is. Volgens de minister liggen maatregelen, die deeltijdwerkers stimuleren om hun arbeidscontract structureel uit te breiden, meer voor de hand als oplossing voor de bestaande arbeidsmarktkrapte.

Bij de Eerste Kamer is een voorstel tot wijziging van de Arbowet in behandeling. Dit wetsvoorstel regelt de verplichtstelling van een vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen. De minister van SZW heeft vragen van de Eerste Kamer over dit wetsvoorstel beantwoord.

Volgens de minister is een vertrouwenspersoon, waar een werknemer vertrouwelijk terecht kan voor advies, begeleiding en ondersteuning een belangrijk middel tegen ongewenst gedrag op de werkvloer. Met name grote organisaties hebben al een vertrouwenspersoon aangesteld. Een aanleiding voor het verplicht stellen van een vertrouwenspersoon ziet de minister in het aantal werknemers dat ongewenste omgangsvormen ervaart.

Vanwege de bijzondere positie binnen de organisatie komt aan een interne vertrouwenspersoon volgens de minister een bepaalde aanvullende ontslagbescherming toe. Daarvoor wordt aansluiting gezocht bij de ontslagbescherming die geldt voor de arbodeskundige en de preventiemedewerker binnen de organisatie.

Het wetsvoorstel laat werkgevers vrij om een vertrouwenspersoon intern aan te stellen of extern in te huren. Er is niet voor gekozen om voor de aanstelling van een vertrouwenspersoon de ondergrens van 50 werknemers aan te houden die geldt voor het instellen van een ondernemingsraad. Iedere werknemer moet in beginsel toegang hebben tot een vertrouwenspersoon, onafhankelijk van de grootte van de onderneming. Bij de behandeling in de Tweede Kamer is het wetsvoorstel gewijzigd en de verplichting beperkt tot organisaties met ten minste tien werknemers.

De Nederlandse Arbeidsinspectie wordt belast met toezicht en handhaving van het wetsvoorstel.

Na inwerkingtreding van het wetsvoorstel hebben de kleinste organisaties 16 maanden de tijd om een vertrouwenspersoon aan te stellen. Grote organisaties dienen binnen vier maanden aan de wet te voldoen.

Een werkgever heeft in principe de vrijheid om zijn bedrijf te sluiten als hem dat gezien de omstandigheden juist voorkomt. Om de dienstbetrekkingen met het personeel bij de sluiting van het bedrijf te kunnen beëindigen heeft de werkgever de toestemming van het UWV nodig. Het UWV toetst het verzoek om een ontslagvergunning aan de hand van interne beleidsregels. Als het UWV weigert de ontslagvergunning te verlenen, kan de werkgever naar de kantonrechter stappen. De kantonrechter dient bij de beoordeling van een ontbindingsverzoek op grond van bedrijfseconomische omstandigheden dezelfde criteria te hanteren als het UWV.

Het UWV heeft een ontslagvergunning geweigerd omdat de werkgever niet voldoende heeft aangetoond dat hij zijn activiteiten had gestaakt. De kantonrechter oordeelde anders. Desondanks heeft de kantonrechter het ontbindingsverzoek afgewezen. Volgens de kantonrechter had de werkgever in redelijkheid niet mogen besluiten om de activiteiten al te beëindigen. De onderbouwing van de beslissing tot beëindiging was onvoldoende. Er is te snel ingezet op beëindiging van de werkzaamheden.

De Wet Medezeggenschap op Scholen (WMS) omvat een opzegverbod voor de werkgever als de beëindiging van de dienstbetrekking verband houdt met het lidmaatschap van de medezeggenschapsraad (MR). Een beëindiging van de dienstbetrekking in strijd met dit verbod is nietig. De ratio van deze ontslagbescherming is gelegen in het waarborgen van de onafhankelijke positie die voor het lidmaatschap van de medezeggenschapsraad nodig is. De kantonrechter kan een ontbindingsverzoek inwilligen als het geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. De rechter zal dat moeten onderzoeken.

Hof Den Haag komt in een procedure in hoger beroep tot het oordeel dat het ontbindingsverzoek verband houdt met het MR-lidmaatschap van de werknemer. Het hof houdt daarbij rekening met een eerder gedaan ontbindingsverzoek, dat door de kantonrechter is afgewezen. Het tweede ontbindingsverzoek kan daar niet los van worden gezien, aldus het hof. De feiten en omstandigheden, die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag liggen, vormen niet zelfstandig een redelijke grond voor ontbinding wanneer het conflict dat samenhangt met het MR-lidmaatschap van de werknemer buiten beschouwing wordt gelaten. Het hof is van oordeel dat de arbeidsovereenkomst niet ontbonden had mogen worden.

Vervolgens constateert het hof dat de arbeidsverhouding tussen partijen inmiddels ernstig is verstoord, terwijl herplaatsing van de werknemer in een andere, passende functie niet tot de mogelijkheden behoort. Het verzoek tot herstel van de dienstbetrekking heeft het hof afgewezen. Wel heeft de werknemer recht op een billijke vergoeding.

Bij de Eerste Kamer is een wetsvoorstel in behandeling dat de Arbeidsomstandighedenwet en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) wijzigt. Het wetsvoorstel verplicht werkgevers en intermediairs om een werkwijze te hanteren bij de werving en selectie van personeel die gelijke kansen moet garanderen. Het wetsvoorstel moet bijdragen aan de bestrijding van discriminatie op de arbeidsmarkt. De minister van SZW beantwoordt in de nadere memorie van antwoord vragen over het wetsvoorstel die zijn gesteld naar aanleiding van de memorie van antwoord.

Volgens de minister omvat het wetsvoorstel een aanvullende norm, ter borging in de praktijk van de naleving van het discriminatieverbod van de Grondwet. Gelijke kansen op de arbeidsmarkt zijn nog niet voor iedereen in Nederland vanzelfsprekend.

Enkele fracties in de Eerste Kamer vragen zich af wat de meerwaarde is van dit wetsvoorstel ten opzichte van de Grondwet en de Algemene wet gelijke behandeling. Volgens de minister ligt die meerwaarde in het preventieve karakter van de maatregelen. De wet bepaalt op hoofdlijnen waar de werkwijze voor werkgevers en intermediairs aan dient te voldoen.

Bij het eindigen van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Dat is niet het geval als het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De kantonrechter kan in die situatie de transitievergoeding geheel of gedeeltelijk aan de werknemer toekennen als het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.

In het geval van een ontslag op staande voet van een ambtenaar wegens diefstal van een gebruikt fietszadel uit een opslag van de gemeente heeft de kantonrechter de uitzondering op de regel ten aanzien van de transitievergoeding toegepast. De ambtenaar had zich niet eerder aan integriteitsschendingen schuldig gemaakt. De waarde van het door hem ontvreemde fietszadel was gering. De kantonrechter heeft de helft van de normaal verschuldigde transitievergoeding toegekend, verhoogd met de wettelijke rente over dit bedrag.

De kantonrechter heeft op verzoek van een onderwijsinstelling de arbeidsovereenkomst met een docent ontbonden wegens ernstig verwijtbaar gedrag. De docent is strafrechtelijk veroordeeld wegens ontucht met minderjarigen. In een van de gevallen betrof het een leerlinge van de onderwijsinstelling. De andere zaken betroffen voorvallen uit de periode voor zijn dienstbetrekking bij de onderwijsinstelling. Een onherroepelijk vaststaand vonnis van de Nederlandse strafrechter, waarin bewezen is verklaard dat iemand een strafbaar feit heeft begaan, levert volgens het wetboek van Rechtsvordering dwingend bewijs van dat feit op. Tegen dit dwingend bewijs kan tegenbewijs worden ingebracht. De docent voerde aan dat direct bewijs van ontuchtige handelingen met de leerlinge ontbrak en betwistte dat hij seksueel contact met deze leerlinge heeft gehad. Volgens de kantonrechter is dit niet meer dan een niet-onderbouwde betwisting en geen (begin van) tegenbewijs. In deze procedure staat volgens de kantonrechter vast dat de docent zich schuldig heeft gemaakt aan ontucht.

De kantonrechter is van oordeel dat de docent ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dat betekent dat de onderwijsinstelling geen transitievergoeding is verschuldigd. De arbeidsovereenkomst is per direct geëindigd.

Een werknemer heeft in de jaren 2014 en 2015 via een uitzendbureau bij een opdrachtgever gewerkt. In 2018 heeft de werknemer bij de kantonrechter een loonvordering tegen het uitzendbureau ingesteld. De kantonrechter heeft deze vordering toegewezen. Omdat dit vonnis door ontbinding van het uitzendbureau niet ten uitvoer kon worden gelegd, heeft de werknemer de opdrachtgever aangesproken tot betaling van dezelfde bedragen. De kantonrechter heeft deze vordering van de werknemer grotendeels afgewezen. De opdrachtgever kon niet weten dat het uitzendbureau de werknemer heeft onderbetaald. Dat betekent dat de opdrachtgever zich niet schuldig heeft gemaakt aan een onrechtmatige daad.

Volgens de kantonrechter is de reflexwerking van goed werkgeverschap op een inlener van personeel beperkt. In dit geval was van handelen in strijd met de beginselen van goed werkgeverschap door de opdrachtgever geen sprake. Evenmin was sprake van ongerechtvaardigde verrijking door de opdrachtgever als gevolg van onderbetaling van de werknemer door het uitzendbureau. De kantonrechter heeft op grond van ketenaansprakelijkheid een gering deel van de vordering toegewezen. Dat betrof een over de maand juli 2015 te weinig betaald bedrag van € 166,86 bruto. Op grond van het Burgerlijk Wetboek is iedere werkgever in de keten aansprakelijk voor de voldoening van het loon. In dit geval is sprake van een onherroepelijke veroordeling van het uitzendbureau om het loon te voldoen. De opdrachtgever moet dit loon voldoen, ondanks dat hij de hiervoor overeengekomen vergoeding aan het uitzendbureau heeft betaald.

Het Burgerlijk Wetboek verplicht de werkgever om bij iedere betaling van het in geld vastgestelde loon de werknemer een gespecificeerde opgave te verstrekken van het loonbedrag en van de bedragen waaruit dit is samengesteld. Uit de wetgeschiedenis van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag blijkt dat deze eis ook geldt voor de vakantietoeslag.

Een procedure tussen een werkgever en een werknemer had betrekking op de betaling van vakantietoeslag. De beloning van een werknemer bestond onder meer uit een ploegentoeslag, een overwerkvergoeding en een bonus. Over al deze bedragen heeft de werknemer recht op vakantietoeslag. De werkgever en de werknemer verschillen van mening of de vakantiebijslag is begrepen in de uitgekeerde bedragen of dat deze bedragen nog moeten worden verhoogd met de vakantietoeslag. In eerste aanleg heeft de kantonrechter geoordeeld dat de werkgever alsnog de vakantietoeslag over de ploegentoeslag, de overwerkvergoeding en de bonus over de afgelopen vijf jaren moet betalen.

In hoger beroep voerde de werkgever aan dat het sinds jaar en dag binnen de onderneming gebruikelijk is dat de vakantiebijslag over de toeslagen verdisconteerd is in de betaalde bedragen en niet afzonderlijk werd uitbetaald. De loonstroken bevatten geen specificatie met betrekking tot de vakantiebijslag over de toeslagen. Naar het oordeel van het hof heeft de werkgever onvoldoende onderbouwd dat de verdiscontering van de vakantietoeslag gebruikelijk en duidelijk was en dat de werknemer daaraan zou zijn gebonden.

Het hof heeft ook het beroep van de werkgever op het in de arbeidsovereenkomst opgenomen dynamische incorporatiebeding verworpen. Door dat beding zouden met de Ondernemingsraad overeengekomen wijzigingen van de arbeidsvoorwaarden automatisch deel uitmaken van de arbeidsovereenkomst van de werknemer. Volgens het hof is de werknemer niet op voorhand en automatisch gebonden aan met de Ondernemingsraad overeengekomen wijzigingen van de arbeidsvoorwaarden. Het hof ziet geen aanleiding om dit beding gelijk te stellen met een incorporatiebeding waarmee opvolgende collectieve arbeidsovereenkomsten bij voorbaat van toepassing worden verklaard. Bij de incorporatie van een cao mag worden aangenomen dat deze is overeengekomen met een representatieve, deskundige en onafhankelijke vakorganisatie, waarmee is voorzien in de bescherming van de werknemer. Dat is een wezenlijk verschil met arbeidsvoorwaarden die uitsluitend met een Ondernemingsraad zijn overeengekomen.

Het hof is van oordeel dat de werknemer nog recht heeft op verhoging van de toeslagen met vakantiebijslag en op de uitbetaling daarvan.