De richtlijn (EU) 2019/1158 is bedoeld om het evenwicht tussen werk en privéleven en de gelijke behandeling van vrouwen en mannen te verbeteren. Dat gebeurt door de arbeidsparticipatie van vrouwen te bevorderen en door het verschil tussen vrouwen en mannen met betrekking tot inkomsten en loon weg te nemen. De richtlijn is in werking getreden op 2 augustus 2019 en moet door de lidstaten binnen drie jaar na die datum zijn verwerkt in wetgeving. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft een wetsvoorstel ter wijziging van de Wet arbeid en zorg (Wazo) en de Wet flexibel werken (Wfw) ingediend bij de Tweede Kamer. In verband met de implementatietermijn en de inwerkingtredingsdatum heeft de minister de Kamer gevraagd om het wetsvoorstel met spoed te behandelen.

De richtlijn bevat een aantal maatregelen om werknemers beter in staat te stellen arbeid en zorg te combineren. Het gaat om de volgende maatregelen:

1. De invoering van tien werkdagen betaald verlof voor vaders en de partner van de moeder vanwege de geboorte van het kind.
2. De invoering van vier maandenouderschapsverlof per ouder, waarvan twee maanden niet overdraagbaar zijn op de andere ouder. De lidstaten mogen zelf bepalen wat het niveau van betaling of uitkering is voor de twee niet-overdraagbare maanden ouderschapsverlof.
3. De invoering van vijf werkdagen al dan niet betaald zorgverlof per jaar.
4. De invoering van een door de lidstaat te bepalen aantal dagen verlof wegens overmacht in verband met dringende familieomstandigheden wegens ziekte of ongeval.
5. Invoering van de mogelijkheid om te verzoeken om een flexibele werkregeling voor zorgdoeleinden.
6. De invoering van rechtsbeschermingsmaatregelen.

Voor Nederland betekent dit het volgende.

De Wazo voorziet in geboorteverlof dat wat betreft duur en uitkeringshoogte voldoet aan de Europese minimumnorm voor vaderschapsverlof: eenmaal de wekelijkse arbeidsduur met 100% loon en vijfmaal de wekelijke arbeidsduur met 70% van het (maximum)dagloon. De Nederlandse wetgeving moet worden uitgebreid met niet-verzekerde werknemers met een arbeidsovereenkomst, zoals directeuren-grootaandeelhouder en werknemers die huishoudelijke arbeid verrichten. Zij hebben wel recht op verlof, maar momenteel niet op een uitkering tijdens het aanvullend geboorteverlof omdat voor deze groep geen Aof-premie wordt afgedragen. De Wazo wordt aangepast, zodat deze groep werknemers een uitkering krijgt van 70% van het wettelijk minimumloon, naar evenredigheid van de arbeidsduur. Niet-verzekerde werknemers zonder arbeidsovereenkomst hebben geen recht op een uitkering.

De lidstaten hebben al verplicht een regeling voor vier maanden ouderschapsverlof, waarvan ten minste één maand niet overdraagbaar is op de andere ouder. In Nederland hebben beide ouders recht op 26 weken ouderschapsverlof. Deze weken zijn niet overdraagbaar van de ene ouder op de andere. Op dit punt hoeft de regeling niet te worden aangepast. Wel wordt een wettelijke betalingsverplichting ingevoerd voor negen weken (in plaats van twee maanden) ouderschapsverlof.

In de Wazo is bepaald dat een werknemer recht heeft op twee weken kortdurend zorgverlof en zes weken langdurend zorgverlof. De Nederlandse regeling heeft een ruimere werkingssfeer dan de richtlijn voorschrift. Aanpassing van de Wazo is niet nodig.

In de Wazo is bepaald dat een werknemer recht heeft op calamiteiten- en ander kort verzuimverlof wanneer hij zijn arbeid niet kan verrichten wegens onder andere onvoorziene omstandigheden die een onmiddellijke onderbreking van de arbeid vergen en wegens bijzondere persoonlijke omstandigheden. Met deze voorzieningen is voldaan aan de minimumvereisten van de richtlijn.

De richtlijn bepaalt dat werknemers met kinderen tot ten minste 8 jaar oud en mantelzorgers moeten kunnen verzoeken om flexibele werkregelingen voor zorgdoeleinden. De Wet flexibel werken (Wfw) voorziet in de mogelijkheid voor werknemers om een verzoek te doen voor al dan niet tijdelijke aanpassing van de arbeidsduur, de werktijden of de arbeidsplaats. De Wfw geldt echter niet voor werkgevers met minder dan tien werknemers. Dat wordt nu aangepast.

De richtlijn bevat bepalingen om de werknemer te beschermen tegen benadeling als hij gebruik maakt van de rechten die de richtlijn aan hem toekent of daartoe een aanvraag indient. De bepalingen omtrent de arbeidsrechtelijke bescherming uit de richtlijn komen overeen met de rechtspraktijk maar worden, voor zover nodig, expliciet in de wetgeving opgenomen.

Een op staande voet ontslagen werknemer diende bij de kantonrechter een verzoek tot vernietiging van het ontslag in. In reactie daarop diende de werkgever een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst in voor het geval het ontslag op staande voet geen stand zou houden.

Er was voldaan aan de eisen van onverwijlde opzegging van de arbeidsovereenkomst en mededeling daarvan. Als dringende reden voor het ontslag op staande voet voerde de werkgever overtreding van het overeengekomen relatiebeding aan. De werkgever baseerde dat op het feit dat de werknemer zich elders als freelancer had aangeboden om werkzaamheden te verrichten. Die handeling levert geen inbreuk op het relatiebeding op, aangezien er geen werkzaamheden zijn verricht door de werknemer ten behoeve van relaties van de werkgever. Het ontslag op staande voet is daarom door de kantonrechter vernietigd. De werkgever probeerde het relatiebeding tijdens de mondelinge behandeling nog op te rekken door te stellen dat de werknemer een aanvang heeft gemaakt om elders te gaan werken. Daardoor zou het relatiebeding al zijn geschonden. De kantonrechter ging daar niet in mee.

Het tegenverzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst berustte op een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter kon uit de door de werkgever gestelde en door de werknemer betwiste gedragingen van de werknemer geen verstoring van de arbeidsverhouding afleiden. Volgens de kantonrechter zouden partijen, al dan niet na mediation, met elkaar verder moeten kunnen. De kantonrechter heeft het tegenverzoek afgewezen.

Na de afloop van het dienstverband tussen een werkgever en een werknemer sloten zij een vaststellingsovereenkomst. De overeenkomst werd gesloten ter beëindiging van een geschil over onder meer door de werknemer gewerkte en niet uitbetaalde overuren. De werkgever verklaarde in de overeenkomst een bedrag aan vergoeding te zullen voldoen aan de werknemer, zonder nadere omschrijving van de aard daarvan. In de vaststellingsovereenkomst verleenden partijen elkaar over en weer finale kwijting.

De werknemer startte een procedure omdat de vergoeding naar zijn mening had moeten worden aangemerkt als loon uit tegenwoordige dienstbetrekking en niet als loon uit vroegere dienstbetrekking. Daardoor zouden ten onrechte over de vergoeding geen werknemerspremies zijn afgedragen, met financiële schade voor de werknemer als gevolg. De werknemer meende dat de werkgever de vaststellingsovereenkomst niet op correcte wijze was nagekomen.

Hof Den Bosch stelde voorop dat de uitleg van de vaststellingsovereenkomst moet geschieden aan de hand van het zogenaamde Haviltexcriterium. De betekenis moet worden vastgesteld aan de hand van wat partijen over en weer hebben verklaard en uit elkaars verklaringen en gedragingen hebben afgeleid en van wat zij redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. De bewijslast voor de niet correcte nakoming van de overeenkomst lag bij de werknemer. Het hof stelde vast dat in de overeenkomst niet is vermeld dat de overeengekomen vergoeding betrekking heeft op gewerkte overuren. Concrete uitlatingen of overige gedragingen van de werkgever, waaruit zou blijken dat de vergoeding wel op overuren betrekking had, ontbraken. Het hof nam in aanmerking dat de werknemer bij de totstandkoming van de vaststellingsovereenkomst rechtsbijstand heeft gehad van een advocaat. Aanknopingspunten voor het oordeel dat het voor alle partijen duidelijk was dat de overeengekomen vergoeding diende te worden gekwalificeerd als nabetaling van achterstallig loon waren er niet.

Het hof heeft de vordering van de werknemer afgewezen.

Het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat een werkgever verplicht is om loon te betalen wanneer een werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij het niet verrichten van werk in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Het is aan de werkgever om te stellen en zo nodig te bewijzen dat zich een uitzondering op de hoofdregel voordoet en hij het loon niet hoeft te betalen.

In een procedure in kort geding oordeelde de rechter dat de werkgever ten onrechte het loon van een werknemer niet had betaald. Tussen werkgever en werknemer waren spanningen ontstaan. De arbodienst had geadviseerd om met elkaar in gesprek te gaan om oplossingen te zoeken. Het inschakelen van mediation kon daarbij zinvol zijn. De werkgever en de werknemer hebben daarna een gesprek gevoerd, dat door partijen verschillend is ervaren. Volgens de werkgever was alles opgelost. Daarom werd de werknemer opgeroepen om zijn werkzaamheden te hervatten op straffe van een loonstop. Volgens de kantonrechter had eerst een structurele oplossing voor de spanningen gevonden moeten worden voordat het werk kon worden hervat. Door niet in te gaan op het verzoek van de werknemer om een mediator in te schakelen, heeft de werkgever de kans op het bereiken van een oplossing, en daarmee op werkhervatting, aanzienlijk verminderd.

Het wettelijk minimumloon wordt twee keer per jaar, in de maanden januari en juli, aangepast aan de gemiddelde stijging van de contractlonen. In de loop der jaren is het wettelijk minimumloon steeds minder waard geworden ten opzichte van het gemiddelde loon. In 1976 bedroeg het minimumloon ongeveer 68% van het gemiddelde loon. Dat is gedaald tot 43%. Het gemiddelde loon is tussen 1969 en 2019 gestegen met 875%, terwijl het minimumloon in diezelfde periode met 462% is gestegen. Een voorstel om de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) aan te passen is ter consultatie gelegd en gepubliceerd op www.overheid.nl. Volgens de opsteller van het wetsvoorstel is de relatieve achteruitgang van het minimumloon een ongewenst effect van de oorspronkelijke wet. Daarom wordt voorgesteld dat de aanpassing van het minimumloon niet alleen gekoppeld is aan de ontwikkeling van de contractloonstijging, maar ook aan de gemiddelde loonstijging. Dat gebeurt door jaarlijks in juli het minimumloon extra te laten stijgen met de stijging van het gemiddelde loon over de voorafgaande vijf jaar, voor zover deze stijging meer bedraagt dan de ontwikkeling van de contractlonen. Eventuele dalingen van het gemiddelde loon worden niet meegenomen om de achterstand van het minimumloon in te lopen. Mocht het minimumloon meer dan 60% van het gemiddelde loon bedragen, dan blijft de extra correctie achterwege.

Reacties op het voorstel kunnen tot 28 oktober 2020 worden ingediend op https://www.internetconsultatie.nl/indexeringminimumloon.

Na afloop van zijn dienstbetrekking vorderde een werknemer in een procedure betaling van een aantal niet genoten verlofdagen en vakantiegeld van zijn voormalige werkgever. De werkgever voerde aan dat alle vakantiedagen aan het einde van de arbeidsovereenkomst waren opgenomen. De werkgever kon dit echter niet onderbouwen. De kantonrechter wees de vordering toe, omdat het op de weg van de werkgever ligt om een deugdelijke administratie van verlofdagen te voeren. Het betoog van de werkgever dat de administratie door een computerhack verloren was gegaan, vormde geen aanleiding voor een ander oordeel. Dat verlies komt voor rekening en risico van de werkgever.

De werkgever bestreed de vordering van het vakantiegeld niet. Wel beriep de werkgever zich op verrekening met een factuur voor de vervanging van sloten van het bedrijfspand omdat de werknemer de sleutels daarvan niet had ingeleverd. De kantonrechter wees dit verweer af. Volgens de werknemer wilde de werkgever de sleutels alleen in ontvangst nemen als de werknemer hem finale kwijting zou verlenen. De werkgever betwistte dat niet. De kantonrechter ging daarom uit van de juistheid van de stelling van de werknemer. Naar het oordeel van de kantonrechter hoefde de werknemer niet akkoord te gaan met de door de werkgever verlangde finale kwijting als voorwaarde voor het in ontvangst nemen van de sleutels. De werkgever kon de werknemer niet met succes verwijten dat de sleutels niet zijn ingeleverd. Om die reden kon de werkgever de kosten van het vervangen van de sloten niet op de werknemer verhalen.

Bij de opzegging van een dienstverband wegens het vervallen van de arbeidsplaats van de werknemer geldt een wettelijke voorwaarde van wederindiensttreding. Deze voorwaarde houdt in dat de werkgever, als hij binnen 26 weken na de datum van de ontbindingsbeschikking iemand aan wil nemen in de functie van de ontslagen werknemer, de voormalige werknemer in de gelegenheid moet stellen om zijn vroegere werkzaamheden te hervatten. Houdt de werkgever zich niet aan deze voorwaarde, dan kan de kantonrechter aan de werknemer op diens verzoek ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen.

Inzet van een procedure was of een nieuw aangenomen werknemer dezelfde werkzaamheden bij de werkgever verricht als een ontslagen werknemer tijdens zijn dienstverband bij de werkgever heeft verricht. Volgens de werkgever was dat niet het geval. Uit de functieprofielen kan volgens de kantonrechter niet worden afgeleid dat sprake is van dezelfde werkzaamheden, gezien de verschillen in werkzaamheden, bevoegdheden en verantwoordelijkheden van beide functies. De werkgever voerde nog aan dat het salaris van de nieuwe werknemer lager is dan het salaris van de ontslagen werknemer.

De bewijslast dat de werkzaamheden van de nieuwe werknemer dezelfde zijn als zijn eigen werkzaamheden rust op de ontslagen werknemer. De kantonrechter bood de ontslagen werknemer de gelegenheid dit bewijs alsnog te leveren. In afwachting daarvan heeft de kantonrechter iedere verdere beslissing aangehouden.

Een arbeidsovereenkomst kan beperkende bedingen bevatten voor de werknemer. Non-concurrentie- en relatiebedingen beperken de werknemer in zijn vrije arbeidskeuze. Een dergelijke beperking is alleen geoorloofd als daar een groot belang van de werkgever tegenover staat. De kantonrechter kan een beperkend beding in een arbeidsovereenkomst geheel of gedeeltelijk vernietigen als, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld. Vooruitlopend op de behandeling in de bodemzaak bij de kantonrechter kan een beperkend beding in kort geding geheel of gedeeltelijk worden geschorst.

De rechter in kort geding heeft een verzoek om schorsing van een non-concurrentiebeding gehonoreerd. De arbeidsovereenkomst bevatte een rechtsgeldig concurrentie-, relatie- en geheimhoudingsbeding. Op grond van het non-concurrentiebeding was het de werknemer niet toegestaan om binnen een jaar na het einde van zijn dienstverband werkzaam te zijn bij een concurrent van de werkgever. De werkgever was een producent van elektrische fietsen. De werknemer was vertegenwoordiger en verkocht in die functie fietsen aan fietsenzaken. Hij werd benaderd door een bedrijf dat online elektrische fietsen verkocht. De rechter stelde vast, dat de nieuwe werkgever als een concurrerend bedrijf moest worden beschouwd. De nieuwe functie betekende zowel inhoudelijk als financieel een positieverbetering voor de werknemer. Dat woog zwaarder dan het belang van de werkgever bij handhaving van het non-concurrentiebeding. De oude werkgever wilde zich meer gaan toeleggen op online-verkoop, maar de werknemer had bij zijn oude werkgever niets met online-verkoop te maken. De kennis, die hij mogelijk had van de verkoopstrategieën van de oude werkgever, zal bij de nieuwe werkgever volgens de rechter niet of minder bruikbaar zijn. Voor zover de werknemer op de hoogte was van bedrijfsstrategieën werd de vertrouwelijkheid daarvan beschermd door het geheimhoudingsbeding. De rechter in kort geding verwacht dat de bodemrechter het non-concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk zal vernietigen omdat de werknemer door dit beding onbillijk wordt benadeeld.

Een procedure bij de kantonrechter had betrekking op de vraag of een werknemer in het kader van een overgang van een onderdeel van een onderneming of een contractwisseling was overgegaan van de oude werkgever naar de nieuwe werkgever. Bepalend voor het antwoord op deze vraag was of de werknemer ten tijde van de overgang moest worden toegerekend aan het overgedragen onderdeel van de onderneming.

De procedure betrof een bedrijfsrestaurant dat op contractbasis door een cateraar werd geëxploiteerd. De werknemer had jaren in het bedrijfsrestaurant gewerkt. Voor de contractovername had het bedrijf de cateraar gevraagd om de werknemer niet langer te werk te stellen in het bedrijfsrestaurant. De Hoge Raad heeft in een arrest uit 2005 geoordeeld dat een werknemer niet langer aan het overgedragen deel van een onderneming moet worden toegerekend als hij daar feitelijk geen werkzaamheden verricht en die status niet van tijdelijke aard is.

In deze casus oordeelde de kantonrechter dat er geen uitzicht was op een terugkeer van de werknemer in het bedrijfsrestaurant. Uit correspondentie tussen de werkgever en het bedrijf bleek dat het bedrijf de werknemer de toegang tot het werk heeft ontzegd en aan de werkgever heeft meegedeeld dat de werknemer moest worden vervangen. De werkgever heeft zich daar bij neergelegd. Volgens de kantonrechter zou de werknemer ook zonder de contractovername naar een andere locatie worden overgeplaatst.

De werknemer is bij de oude werkgever in dienst gebleven.

De werkgever is verplicht uiterlijk een maand voor het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of langer schriftelijk te laten weten of hij de arbeidsovereenkomst daarna wil voortzetten en zo ja, onder welke voorwaarden. Het schriftelijkheidsvereiste van deze aanzegverplichting is van dwingend recht. Dat betekent dat daarvan niet mag worden afgeweken. Een werkgever, die mondeling heeft medegedeeld de arbeidsovereenkomst te willen verlengen, voldoet daarmee niet aan de aanzegverplichting.

De werkgever, die de aanzegverplichting in het geheel niet is nagekomen, is aan de werknemer een vergoeding verschuldigd ter grootte van een maandloon. Ingeval te laat is aangezegd, is de werkgever een vergoeding naar rato verschuldigd.

De arbeidsovereenkomst van een werknemer had een duur van zes maanden en liep tot 1 mei 2020. De arbeidsovereenkomst is per 1 mei 2020 voortgezet. Volgens de werkgever waren partijen al op 30 maart 2020 mondeling een verlenging per 1 mei 2020 overeengekomen. De werknemer heeft na 1 mei meerdere dagen gewerkt. Op 6 en 9 mei 2020 heeft de werkgever de werknemer gevraagd om een brief gedateerd 29 april 2020 te ondertekenen. In die brief bevestigde de werkgever dat hij de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2020 op gelijke voorwaarden wenste voort te zetten voor de duur van drie maanden. Nadat de werknemer heeft geweigerd de brief te ondertekenen, heeft de werkgever hem naar huis gestuurd. De werkgever voerde aan dat hij, weliswaar te laat, aan de aanzegverplichting heeft voldaan door de werknemer op 29 april 2020 een brief te overhandigen waarin hij bevestigt de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2020 op gelijke voorwaarden te willen voortzetten. De werknemer ontkende de brief op 29 april te hebben ontvangen. Volgens de werknemer is de brief hem pas op 6 mei 2020 overhandigd. De kantonrechter heeft de werkgever veroordeeld tot betaling van de aanzegvergoeding, ter grootte van een maandsalaris.