Iedere partij bij een arbeidsovereenkomst is bevoegd om deze per direct op te zeggen om een dringende reden. De reden van de opzegging moet onverwijld worden meegedeeld aan de wederpartij. Voor de werkgever als dringende redenen worden beschouwd daden of eigenschappen van de werknemer die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden dat de arbeidsovereenkomst nog voortduurt.

Op 15 juni 2020 sloten een werkgever en een werknemer een vaststellingsovereenkomst over beëindiging van de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 november 2020. De werknemer trad terug als statutair bestuurder van de werkgever en werd voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst vrijgesteld van werkzaamheden. Onderdeel van de vaststellingsovereenkomst was de betaling van een beëindigingsvergoeding van € 850.000. Deze zou niet worden uitbetaald als de arbeidsovereenkomst eerder zou eindigen dan per 1 november. Op 30 oktober 2020 werd de werknemer op staande voet ontslagen. De kantonrechter heeft het ontslag op staande voet op verzoek van de werknemer vernietigd.

De kantonrechter benadrukt dat een ontslag op staande voet een uiterste middel is. Bij de beoordeling van de vraag of er een dringende reden voor ontslag op staande voet is, moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen. In dit geval woog zwaar dat de arbeidsovereenkomst nog maar één dag zou duren. Omdat de werknemer was vrijgesteld van werkzaamheden, was de arbeidsovereenkomst feitelijk al zo goed als beëindigd. Het enige gevolg van het ontslag op staande voet zou zijn dat de werkgever de ontslagvergoeding niet hoefde te betalen.

De door de werkgever aan de werknemer verweten gedragingen waren volgens de kantonrechter onvoldoende concreet en door de werkgever niet voldoende aannemelijk gemaakt.

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft in een brief aan de Tweede Kamer een reactie gegeven op een arrest van de Hoge Raad over de kwalificatie van een arbeidsrelatie. Volgens dit arrest is de bedoeling van partijen niet van belang bij de beoordeling of sprake is van een arbeidsovereenkomst. De procedure had betrekking op een uitkeringsgerechtigde, die met behoud van een uitkering op basis van een participatietraject onbezoldigd had gewerkt. De uitkeringsgerechtigde stelde hetzelfde werk als betaalde medewerkers te hebben verricht en vorderde de betaling van loon. Volgens de Hoge Raad is beslissend of de onderling overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van een arbeidsovereenkomst. Als dat het geval is, is per definitie sprake van een arbeidsovereenkomst. Bij de beantwoording van de vraag welke rechten en plichten partijen onderling zijn overeengekomen kan de bedoeling van partijen wel een rol spelen.

Volgens de minister is de webmodule ter beoordeling van arbeidsrelaties in lijn met het arrest van de Hoge Raad. Sinds medio 2015 beoordeelt de Belastingdienst modelovereenkomsten met betrekking tot de vraag of gewerkt wordt buiten dienstbetrekking. Zowel de teksten van de modelovereenkomsten als het beoordelingskader zullen moeten worden aangepast naar aanleiding van het arrest van de Hoge Raad. De passages over de wens om te contracteren op basis van een overeenkomst van opdracht of de wens om geen dienstbetrekking aan te gaan zullen niet langer als gemarkeerde bepaling in de modelteksten worden opgenomen.

Een van de criteria voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst is het gezagscriterium. De Commissie Regulering van Werk heeft aanbevelingen tot modernisering van het gezagscriterium gedaan. De Hoge Raad heeft daaraan in dit arrest geen aandacht geschonken. Volgens de minister is het aan een nieuw kabinet om de modernisering van het gezagscriterium desgewenst ter hand te nemen. De minister is van mening dat het gewenst is nader te onderzoeken of en op welke wijze een rechtsvermoeden van werknemerschap behulpzaam kan zijn om met name kwetsbare werkenden te ondersteunen. Keerzijde van een dergelijk rechtsvermoeden is dat zelfstandigen mogelijk in rechte hun status als zelfstandige moeten opeisen. De vraag is of dat Europeesrechtelijk houdbaar is.

In een procedure over de verschuldigdheid van door de werkgever betaalde studiekosten nam de kantonrechter het arrest Muller/Van Opzeeland over het terugvorderen van loonkosten van de Hoge Raad als uitgangspunt. In dit arrest is de Hoge Raad ingegaan op de materiële vereisten ten aanzien van een studiekostenbeding waarin het terugvorderen van reeds betaald loon tijdens de studie is vastgelegd. Volgens de Hoge Raad is een studiekostenbeding toegestaan wanneer is voldaan aan enkele vereisten. De regeling moet de duur omvatten gedurende welke de werkgever geacht wordt baat te hebben van de door de werknemer met de studie verworven kennis en vaardigheden. De terugbetalingsverplichting van de werknemer bij het einde van de dienstbetrekking moet betrekking hebben op de studieperiode. De terugbetalingsverplichting dient te verminderen naar evenredigheid van het verstrijken van de periode waarin de werkgever profijt heeft van de opleiding. Volgens de kantonrechter voldeed de studiekostenregeling aan de door de Hoge Raad geformuleerde vereisten. Het studiekostenbeding in de arbeidsovereenkomst luidde als volgt. Bij vertrek van de werknemer binnen een jaar na het afronden van de opleiding moest hij de studiekosten volledig terugbetalen. Daarna daalde het terugbetalingspercentage per jaar tot 75, 50 en 25. Bij vertrek na meer dan vier jaar hoefde niets terugbetaald te worden.

Naast de door de Hoge Raad geformuleerde vereisten geldt dat de werkgever op voorhand duidelijk moet maken wat de consequenties voor de werknemer zijn als het tot de situatie komt dat hij studiekosten zou moeten terugbetalen. Met name als het om grote bedragen gaat moet het de werknemer op voorhand duidelijk zijn om welk bedrag het gaat, zodat hij een weloverwogen afweging kan maken met betrekking tot het al dan niet voortzetten van zijn dienstverband.

Naar het oordeel van de kantonrechter was aan dit vereiste niet voldaan en stond de omvang van de studieschuld niet in verhouding tot de hoogte van het loon van de werknemer ten tijde van het sluiten van de arbeidsovereenkomst. De studieschuld bedroeg circa € 7.700, terwijl het bruto maandloon van de werknemer in de studieperiode was opgelopen van € 670,20 tot € 876,80. De werkgever had duidelijk moeten maken welke specifieke bedragen terugbetaald dienden te worden bij het einde van het dienstverband. Omdat niet voldaan was aan het vereiste van voldoende duidelijkheid van het studiekostenbeding kon de werkgever de werknemer daar niet aan houden. De werkgever had bij het einde van het dienstverband het netto loon van de werknemer van € 1.100 volledig verrekend met de studiekosten. Omdat deze verrekening niet terecht was, moest de werkgever het loon alsnog aan de werknemer betalen. De kantonrechter kende ook de door de werknemer gevorderde wettelijke verhoging, incassokosten en rente toe.

Het instructierecht van de werkgever houdt in dat de werkgever voorschriften mag geven over het verrichten van de arbeid en de bevordering van de goede orde in de onderneming. De werknemer dient zich aan deze voorschriften te houden. Als het instructierecht een inbreuk maakt op een grondrecht van de werknemer is de vraag of deze inbreuk gerechtvaardigd is. Voor beantwoording van deze vraag moet worden onderzocht of de instructie een legitiem doel dient en of zij een geschikt middel is om dat doel te bereiken. Voorts moet worden onderzocht of de inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de werknemer in verhouding staat tot het belang van de werkgever bij het bereiken van het beoogde doel en of de werkgever dat doel redelijkerwijs op een minder ingrijpende wijze kon bereiken.

De kantonrechter heeft beslist dat een werkgever met een beroep op zijn instructierecht een mondkapjesplicht mocht instellen voor zijn personeel. De draagplicht gold binnen de panden van de werkgever. Volgens de kantonrechter dient de mondkapjesplicht twee legitieme doelen. Ten eerste is de werkgever wettelijk verplicht de individuele belangen van zijn werknemers te beschermen door zorg te dragen voor een gezonde en veilige werkomgeving. Dit brengt met zich dat de werkgever verplicht is te doen wat nodig is om besmetting van de werknemers op de werkvloer met het coronavirus te voorkomen. Ten tweede moet de werkgever zijn bedrijfsbelang beschermen, omdat hij een loondoorbetalingsverplichting heeft bij ziekte. Hoewel over de effectiviteit van het mondkapje wordt getwist, is het een maatschappelijk aanvaard middel. De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever mocht uitgaan van het nut van het dragen van een mondkapje, ook al omdat de instructie is gegeven op advies van de branchevereniging.

De werknemer, die de mondkapjesplicht bestreed, had geen medische of psychologische beperkingen waardoor hij geen mondkapje zou kunnen dragen. Omdat de werknemer de instructie van de werkgever niet wilde opvolgen, oordeelde de kantonrechter dat de werkgever bevoegd was om de loonbetaling aan de werknemer op te schorten en hem de toegang tot het werk te ontzeggen zolang hij de instructie niet wenste op te volgen.

Een werknemer diende bij de kantonrechter een verzoek om ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst in, onder toekenning van een transitievergoeding en billijke vergoeding. Daarnaast diende de werknemer een aantal nevenverzoeken in. Een daarvan betrof het verzoek om de werkgever te veroordelen tot betaling van een bedrag aan achterstallige bonus. In zijn beschikking gaf de kantonrechter de werknemer de gelegenheid om voor 1 april 2020 zijn verzoek om ontbinding in te trekken. Voor het geval de werknemer het verzoek niet binnen die termijn zou intrekken ontbond de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 mei 2020. De werknemer heeft het verzoek om ontbinding tijdig ingetrokken en ging in hoger beroep tegen de beschikking van de kantonrechter. De werkgever was van mening dat Hof Den Bosch het hoger beroep van de werknemer niet-ontvankelijk moest verklaren vanwege de intrekking van het verzoek om ontbinding.

Volgens het hof bleek uit de beschikking van de kantonrechter dat de kantonrechter afzonderlijk van de ontbinding heeft beslist op de nevenverzoeken van de werknemer en deze ofwel heeft toegewezen ofwel heeft afgewezen. Deze beslissingen gelden onafhankelijk van de eventuele intrekking van het ontbindingsverzoek. Noch uit de tekst van de wet, noch uit de parlementaire geschiedenis volgt dat de intrekkingsbevoegdheid voor het ontbindingsverzoek ook geldt voor nevenverzoeken. Wanneer de kantonrechter zijn oordeel over die verzoeken heeft gegeven en met betrekking tot die nevenverzoeken de beslissing heeft opgenomen in het uitspraakgedeelte van de beschikking, is intrekking van de nevenverzoeken niet meer mogelijk.

De conclusie van het hof is dat tegen de beslissingen op de nevenverzoeken hoger beroep kan worden ingesteld.

Bij de beantwoording van de vraag of tussen een werkgever en een werknemer een arbeidsvoorwaarde is ontstaan, komt het aan op de betekenis die partijen aan elkaars gedragingen en verklaringen hebben toegekend en de betekenis die zij in de gegeven omstandigheden daaraan redelijkerwijs mochten toekennen. Van belang kunnen zijn de inhoud van de gedragslijn, de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie van partijen, de duur van de door de werkgever gevolgde gedragslijn en de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien.

Een procedure voor de kantonrechter had betrekking op de vraag of een leaseauto voor een werknemer een arbeidsvoorwaarde was. De werknemer had vanaf zijn indiensttreding in 2008 de beschikking over een leaseauto. De regeling van de werkgever maakte op dat moment onderscheid tussen functionele en arbeidsvoorwaardelijke leaseauto’s. De functie van de werknemer was door de werkgever als ambulant aangemerkt. Op grond daarvan kwam hij in aanmerking voor een functionele leaseauto. Per 1 november 2018 hanteerde de werkgever een nieuw mobiliteitsbeleid en werden geen arbeidsrechtelijke leaseauto’s meer toegekend. In dat kader heeft de werkgever opnieuw vastgesteld wat ambulante functies zijn. De functie van de werknemer werd niet langer als ambulant aangemerkt. Na het einde van zijn lopende leasecontract meende de werknemer in aanmerking te blijven komen voor een leaseauto.

Volgens de kantonrechter kwalificeerde de terbeschikkingstelling van een leaseauto als een arbeidsvoorwaarde. De werkgever onderbouwde zijn stelling, dat de functie van de werknemer aanvankelijk ambulant was, niet. De werknemer voerde aan dat hij slechts zelden klanten bezocht. De kantonrechter nam als vaststaand aan dat aan de werknemer een leaseauto ter beschikking is gesteld terwijl hij feitelijk nooit heeft voldaan aan de daarvoor in de leaseregeling gestelde eisen. De verstrekking van de leaseauto vormde een wezenlijk onderdeel van de voordelen die voor de werknemer uit zijn arbeidsovereenkomst voortvloeiden, gezien het toestaan van privégebruik en het beschikken over een tankpas van de werkgever waarmee hij ook de kosten van brandstof voor het privégebruik van de leaseauto mocht betalen. De werknemer mocht er op vertrouwen dat hij gedurende de resterende tijd van de arbeidsovereenkomst recht zou hebben op een leaseauto. Voor zover niet al van aanvang af sprake is geweest van een arbeidsvoorwaarde, is dat door het tijdsverloop het geval geworden.

Zowel in de arbeidsovereenkomst als in de leaseregeling was een beding tot eenzijdige wijziging opgenomen. Wegens het ontbreken van voldoende zwaarwegende belangen mocht de werkgever zich niet op dat beding beroepen. Het streven van de werkgever naar minder en duurzamere reisbewegingen woog niet op tegen het financiële belang van de werknemer bij de terbeschikkingstelling van een leaseauto.

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft een verzamelregeling met per 1 januari 2021 geldende bedragen, percentages en aantallen in de SZW-regelgeving gepubliceerd.

Belangrijkste onderdelen van deze regeling zijn de hoogte van de maximale transitievergoeding en de uurloongrenzen van de Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl). De maximale transitievergoeding gaat omhoog van € 83.000 in 2020 naar € 84.000 in 2021.

Het lage-inkomensvoordeel (LIV) van de Wtl is bedoeld voor werkgevers die werknemers in dienst hebben of nemen die 100% tot en met 125% van het wettelijk minimumloon verdienen. Per 1 januari 2021 bedraagt het wettelijk minimummaandloon € 1684,80. Het wettelijk minimumloon per 1 januari 2020 was € 1653,60. De indexeringsfactor is dan 1,01887. Dit leidt tot de volgende uurloongrenzen:

De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de werknemer zich verbindt in dienst van de werkgever tegen betaling van loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. De Hoge Raad heeft onlangs geoordeeld dat de bedoeling van partijen geen rol speelt bij de beoordeling of tussen partijen een arbeidsovereenkomst bestaat. Er is sprake van een arbeidsovereenkomst als de overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst. De Hoge Raad kwam tot dit oordeel in een procedure van iemand die als uitkeringsgerechtigde werkzaamheden verrichtte op basis van een plaatsingsovereenkomst. Deze persoon stelde dat er een arbeidsovereenkomst bestond en claimde betaling van loon.

Volgens de Hoge Raad moet op basis van de zogenaamde Haviltexnorm worden vastgesteld welke rechten en plichten partijen over en weer zijn overeengekomen. Daarna moet beoordeeld worden of aan de voorwaarden van een arbeidsovereenkomst is voldaan. Uit het arrest Groen/Schoevers uit 1997 is volgens de Hoge Raad ten onrechte afgeleid dat de bedoeling van partijen een rol speelt bij de beantwoording van de vraag of een overeenkomst moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst.

Hof Amsterdam had eerder in de procedure de bedoeling van partijen wel van belang geacht voor de kwalificatie van de overeenkomst. Volgens het hof bestond desondanks geen arbeidsovereenkomst tussen partijen, gezien de overeengekomen wederzijdse rechten en verplichtingen.

Een initiatiefwetsvoorstel om werknemers meer rechten te geven op aanpassing van de werkplek is ter consultatie gepubliceerd. De Wet flexibel werken (Wfw) regelt de rechten van werknemers ten aanzien van arbeidsduur, werktijd en arbeidsplaats. Werknemers hebben momenteel het recht om de werkgever te vragen de arbeidsduur, de werktijd of de arbeidsplaats aan te passen. De werkgever kan een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur of werktijd alleen weigeren als zwaarwegende bedrijfsbelangen zich tegen toekenning verzetten. Ten aanzien van een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats heeft de werkgever meer vrijheid om dit af te wijzen. De initiatiefnemers willen dat voor verzoeken om thuis of op de werklocatie te werken hetzelfde gaat gelden als voor verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur of de werktijd. De Wfw stelt als voorwaarde aan verzoeken voor aanpassing van de arbeidsduur, werktijd of arbeidsplaats dat de werknemer ten minste een half jaar in dienst is bij de werkgever. Het is niet de bedoeling van het wetsvoorstel om dit te wijzigen. Een verzoek moet ten minste twee maanden voor de ingang van de gewenste aanpassing schriftelijk bij de werkgever worden ingediend. De werkgever moet na overleg met de werknemer uiterlijk een maand voor de beoogde ingangsdatum van het verzoek schriftelijk reageren. Wanneer de werkgever dit niet doet, dan wordt het verzoek van de werknemer ingewilligd. De Wfw geldt niet voor werkgevers met minder dan tien werknemers. 

Het wetsvoorstel Werken waar je wil ligt ter consultatie en kan naar aanleiding van de reacties worden gewijzigd voordat het zal worden ingediend bij de Tweede Kamer. Vervolgens moeten beide Kamers akkoord gaan met het wetsvoorstel voordat de nu voorgestelde wijzigingen van kracht worden.

Een aandachtspunt is dat de Arbeidsomstandighedenwet de werkgever verplicht om zorg te dragen voor de veiligheid en de gezondheid van zijn werknemers. De inrichting van de arbeidsplaats valt onder de zorgplicht van de werkgever. Dat geldt ook bij thuiswerken. De kosten voor een ergonomisch ingerichte werkplek mogen niet voor rekening van de werknemer komen.

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de Regeling compensatie transitievergoeding gewijzigd. De wijziging betreft het tijdstip waarop een aanvraag gedaan kan worden voor compensatie voor de transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of overlijden van de werkgever. Aanvragen in verband met bedrijfsbeëindiging van de werkgever wegens ziekte of gebreken worden door het UWV niet in behandeling genomen, omdat het betreffende onderdeel in het Burgerlijk Wetboek nog niet in werking is getreden.

De aanvraag kan niet eerder worden gedaan dan nadat de vergoeding in zijn geheel is betaald. Dit geldt voor alle vergoedingen die de werkgever bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of overlijden wil laten compenseren. De aanvraag moet worden ingediend binnen 12 maanden na de dag waarop het eerste verzoek is ingediend dat heeft geleid tot toestemming voor het ontslag door het UWV of tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter. In het kader van de compensatieaanvraag moet de werkgever voor minimaal één werknemer toestemming ontvangen voor ontslag wegens verval van arbeidsplaatsen in verband met de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming.