Een werkgever is wettelijk verplicht om bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een werknemer op zijn initiatief aan de werknemer een transitievergoeding te betalen. In een aantal situaties is er een compensatieregeling van kracht om werkgevers achteraf (gedeeltelijk) te compenseren voor de kosten van ontslag.

In de Tweede Kamer zijn vragen gesteld over problemen voor kleine ondernemers bij het voorfinancieren van de transitievergoeding in afwachting van de compensatie voor deze vergoeding. De minister van SZW erkent dat betaling van de transitievergoeding voor sommige werkgevers tot problemen kan leiden, maar vindt de transitievergoeding een belangrijk wettelijk recht voor werknemers en grijpt niet in. Volgens de minister heeft hij geen mogelijkheden om de compensatieregeling voor transitievergoedingen te herzien of om het UWV de compensatie op voorschot te laten uitkeren. De minister wijst erop dat de compensatieregeling niet inhoudt dat het UWV de verplichting van de werkgever om de transitievergoeding te betalen heeft overgenomen. Er is dus geen sprake van voorfinanciering van de transitievergoeding door de werkgever.

De vraag wanneer de compensatieregeling voor bedrijfsbeëindiging wegens ziekte van de werkgever in werking treedt kan de minister niet beantwoorden. Op dit moment wordt overleg gevoerd over een beoordelingskader waarmee het UWV kan toetsen of de werkgever niet in staat is zijn werkzaamheden binnen een redelijke termijn te hervatten.

In het Xella-arrest heeft de Hoge Raad geoordeeld dat een werkgever mee moet werken aan de beëindiging van een slapend dienstverband en daarbij een transitievergoeding moet betalen aan de werknemer. Een slapend dienstverband is in dat arrest gedefinieerd als een dienstverband dat de werkgever na twee jaar arbeidsongeschiktheid van een werknemer niet heeft opgezegd, hoewel hij daartoe wel bevoegd is, en waarbij hij de werknemer geen loon meer betaalt.

De kantonrechter heeft onlangs de vordering tot betaling van een transitievergoeding door een arbeidsongeschikte werknemer afgewezen. Het betrof een bijzondere situatie, waarin op grond van de cao de arbeidsovereenkomst pas mocht worden opgezegd na drie jaar arbeidsongeschiktheid. De werkgever was verplicht gedurende het derde jaar de arbeidsongeschiktheidsuitkering aan te vullen tot 100% van het loon. Kort voordat het opzegverbod zou verstrijken was de arbeidsovereenkomst geëindigd door het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Volgens de kantonrechter was niet voldaan aan de omschrijving van een slapend dienstverband. Er is geen tijdstip geweest waarop de werkgever had moeten meewerken aan beëindiging van de arbeidsovereenkomst met toekenning van een transitievergoeding. De kantonrechter merkt op dat tijdsgrenzen een absoluut karakter hebben. Het gaat er alleen om of je binnen of buiten de grenzen valt. Hoe dicht je bij de grens was, doet er niet toe.

De werkgever is verplicht het salaris van een werknemer tijdens diens arbeidsongeschiktheid door te betalen. De verplichting het loon door te betalen geldt gedurende de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid.

De vraag in een procedure in kort geding was op welke omvang het dienstverband moest worden bepaald bij een werknemer aan wie het tijdelijk was toegestaan minder uren te werken. Volgens de arbeidsovereenkomst waren partijen een 40-urige werkweek overeengekomen. Het was de werknemer tot 1 januari 2021 toegestaan 32 uur per week te werken. Daarna zou hij 40 uur gaan werken. Vanaf 31 augustus 2020 is de werknemer arbeidsongeschikt. De werkgever betaalde ook na 1 januari 2021 het loon door op basis van een 32-urige werkweek. Volgens de kantonrechter heeft de werknemer vanaf 1 januari echter recht op doorbetaling op basis van een 40-urige werkweek.

Het betoog van de werkgever dat de arbeidsovereenkomst voor 32 uur per week is aangegaan en dat hij het recht heeft om van de werknemer een 40-urige werkweek te verlangen sneed geen hout.

In de zaak Xella heeft de Hoge Raad geoordeeld dat een werkgever in beginsel moet instemmen met een verzoek van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer om het slapende dienstverband te beëindigen. De werkgever is in die situatie aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd. Er is sprake van een slapend dienstverband als de termijn van het opzegverbod wegens ziekte is verstreken en de werkgever geen loondoorbetalingsverplichting jegens de werknemer heeft.

Hof Den Bosch is van oordeel dat de werkgever in een procedure waarin niet langer sprake was van een slapend dienstverband geen transitievergoeding hoefde te betalen. De arbeidsovereenkomst was al ontbonden op verzoek van de werknemer. Bij ontbinding op verzoek van de werknemer is alleen een transitievergoeding verschuldigd als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat was hier niet aan de orde. De werkgever had de werknemer aangeboden de arbeidsovereenkomst te ontbinden en de transitievergoeding te betalen. De werknemer heeft dat aanbod afgeslagen omdat hij meende dat hij naast de transitievergoeding ook recht had op een billijke vergoeding. De kantonrechter heeft het verzoek daartoe bij de behandeling van het ontbindingsverzoek van de werknemer afgewezen. De ontbinding was niet het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het hof volgde de kantonrechter daarin.

De kantonrechter heeft op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst tussen een bank en een baliemedewerkster ontbonden. De bank had als beleid dat geen contante bedragen mochten worden omgewisseld in andere coupures vanwege het risico op witwassen. De medewerkster had dat beleid in twee gevallen omzeild door klanten een Amerikaanse dollar te laten aankopen en te laten betalen met een € 500 of € 200 biljet. Het wisselgeld werd in kleine coupures voldaan. De medewerkster heeft daarbij niet de gebruikelijke commissie voor een valutawissel in rekening gebracht. Deze gedragingen zijn naar het oordeel van de kantonrechter ernstig verwijtbaar. In de bancaire sector is integriteit van groot belang. Werknemers van banken vallen onder het bankentuchtrecht en zijn wettelijk verplicht de bankierseed af te leggen. Met die eed belooft de bankmedewerker zijn of haar functie integer en zorgvuldig te zullen uitvoeren en zich te zullen gedragen naar de wetten, reglementen en gedragscodes die op hem of haar van toepassing zijn. Ook de baliemedewerkster heeft deze eed afgelegd. Volgens de kantonrechter heeft de medewerkster in strijd gehandeld met de gedragsregels van de bank waardoor een onherstelbare vertrouwensbreuk is ontstaan. Vanwege de ernst van de gedragingen hoeft de bank aan de werkneemster geen transitievergoeding te betalen.

In een arbeidsovereenkomst kan een non-concurrentiebeding worden opgenomen. Een dergelijk beding beperkt de werknemer in zijn vrije arbeidskeuze. In verband met die beperkende werking moet een non-concurrentiebeding schriftelijk worden vastgelegd op straffe van nietigheid. Een non-concurrentiebeding, dat is opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, hoeft niet nogmaals schriftelijk te worden vastgelegd wanneer de arbeidsovereenkomst op dezelfde of nagenoeg dezelfde arbeidsvoorwaarden wordt voortgezet. Een rechtsgeldig concurrentiebeding verliest geheel of gedeeltelijk zijn geldigheid als het door een ingrijpende functiewijziging van de werknemer zwaarder is gaan drukken. In die situatie moet het concurrentiebeding opnieuw schriftelijk worden overeengekomen om geldig te zijn.

Een op 1 mei 2005 ingegane arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar bevatte een non-concurrentiebeding. De arbeidsovereenkomst is na 1 mei 2006 stilzwijgend voorgezet. Het non-concurrentiebeding verloor daardoor zijn geldigheid niet. Per 1 juli 2018 trad de werknemer in dienst bij een andere werkgever, waarna de oude werkgever een beroep deed op het non-concurrentiebeding. Volgens de werknemer had het non-concurrentiebeding door een ingrijpende functiewijziging zijn geldigheid verloren. De kantonrechter was van oordeel dat het beding niet langer rechtsgeldig was, omdat in de loop der jaren de functie van de werknemer ingrijpend was gewijzigd. Van junior verkoper was zijn functie veranderd in verkoopmedewerker binnendienst en uiteindelijk accountmanager. Door de functiewijziging was het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder gaan drukken.

In hoger beroep heeft Hof Den Bosch de uitspraak van de kantonrechter bevestigd. De werkzaamheden van de werknemer in zijn laatste functie verschilden sterk van de werkzaamheden van junior verkoopmedewerker. In de loop der jaren was het salaris van de werknemer met ruim 45% gestegen. Ook dat duidde op een ingrijpende functiewijziging.

Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid moet voor een ontslag om bedrijfseconomische redenen vooraf toestemming bij het UWV worden gevraagd. Als het UWV geen toestemming geeft, kan de werkgever binnen twee maanden bij de kantonrechter een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst om bedrijfseconomische redenen indienen. Tijdens arbeidsongeschiktheid van de werknemer geldt een opzegverbod. Dat geldt echter niet als de arbeidsongeschiktheid is ontstaan nadat het UWV het verzoek om toestemming heeft ontvangen. Wanneer het UWV geen toestemming heeft verleend, kan een na het indienen van het verzoek ontstane arbeidsongeschiktheid wel leiden tot een opzegverbod als de werkgever vervolgens een ontslagverzoek indient bij de kantonrechter. Het opzegverbod geldt niet als de ziekte een aanvang heeft genomen nadat het verzoek om ontbinding door de kantonrechter is ontvangen.

In een procedure bij de kantonrechter na de afwijzing door het UWV van een verzoek om toestemming is duidelijk gemaakt dat deze procedure geen verlenging of herkansing is van de procedure bij het UWV. Het gaat om twee afzonderlijke procedures. De procedure bij de kantonrechter is ook geen hoger beroep tegen de beslissing van het UWV. De uitzondering op het opzegverbod bij ziekte die is ingetreden na de indiening van een verzoek om toestemming voor ontslag bij het UWV werkt niet door naar een daarop volgende procedure bij de kantonrechter.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was aangegaan voor de duur van een project. De werkgever leende de werknemer uit aan de opdrachtgever van de werkgever. De opdrachtgever had de vrijheid om te bepalen wanneer het project zou zijn geëindigd door de werkgever daarvan op de hoogte te stellen. De werkgever berichtte de werknemer dat de opdrachtgever het project had beëindigd, waarmee een einde aan de arbeidsovereenkomst kwam op laatste dag van de betreffende maand. Aanvankelijk beschouwde de werknemer de mededeling van de werkgever als een opzegging van de arbeidsovereenkomst, gezien het beroep op het opzegverbod tijdens arbeidsongeschiktheid. Vervolgens bestreed de werknemer de geldigheid van de projectclausule in de arbeidsovereenkomst. Door de ongeldigheid daarvan zou een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand zijn gekomen.

De kantonrechter volgde het standpunt van de werknemer dat de projectclausule niet rechtsgeldig was. De arbeidsovereenkomst is volgens de kantonrechter dan ook niet van rechtswege geëindigd, maar was voor onbepaalde tijd aangegaan. De brief van de werkgever waarin hij zich beriep op het einde van het project moest volgens de kantonrechter worden gekwalificeerd als een opzegging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer heeft zich niet binnen de geldende termijn van twee maanden tegen die opzegging bij de kantonrechter verzet, waardoor de opzegging van de arbeidsovereenkomst onaantastbaar is geworden. De kantonrechter heeft de vordering van de werknemer tot loondoorbetaling afgewezen.

In hoger beroep oordeelde Hof Den Bosch in vergelijkbare zin. De brief van de werkgever maakte zonder meer duidelijk dat het project was beëindigd en op welke datum om die reden de arbeidsovereenkomst eindigde. De werknemer had die brief moeten opvatten als een opzegging van de arbeidsovereenkomst en daar op de juiste wijze tegen moeten ageren.

De NOW-regeling kent voor concerns de mogelijkheid om het omzetverlies niet op concernniveau vast te stellen maar op het niveau van een werkmaatschappij om te beoordelen of de werkmaatschappij in aanmerking komt voor de NOW. Aan deze mogelijkheid is als voorwaarde gesteld dat de moedermaatschappij van het concern over 2020 geen dividenden uitkeert aan aandeelhouders en geen bonussen aan de Raad van Bestuur en de directieleden van het concern en van de werkmaatschappij die de NOW heeft aangevraagd. Het bonusverbod geldt niet voor het overige personeel dat in het concern werkzaam is en dat mogelijk variabel wordt beloond. In de NOW-2 is een uitgebreidere toelichting gegeven op de begrippen bestuur, directeur en management. De registratie in de Kamer van Koophandel is niet doorslaggevend, evenmin als de beslissings- of tekeningsbevoegdheid.

In een procedure over de opschorting van een bonusregeling door de werkgever op grond van het bonusverbod van de NOW hanteerde de kantonrechter de uitleg van de NOW-2, hoewel de procedure betrekking had op de tweede tranche van de NOW-1. Het bonusverbod is in de NOW-2 niet inhoudelijk gewijzigd ten opzichte van de tweede tranche van de NOW-1. De werknemer op wie het bonusverbod was toegepast, was een voormalig statutair directeur, die al langere tijd arbeidsongeschikt was. In verband daarmee was hij met ingang van 8 januari 2020 geen statutair bestuurder meer. Gebruikelijk bij een ontslag van een statutair bestuurder is dat tegelijkertijd ook een einde komt aan de arbeidsovereenkomst. Dat was hier niet het geval vanwege het opzegverbod tijdens ziekte.

Naar het oordeel van de kantonrechter was de werknemer in ieder geval sinds 8 januari 2020 niet langer beleidsbepaler bij de werkmaatschappij. Feitelijk was hij dat over het hele jaar 2020 niet meer. De werknemer was ‘overig personeel’ geworden, waarvoor het bonusverbod niet geldt.

Een arbeidsongeschikte werknemer is verplicht om mee te werken aan zijn re-integratie in het arbeidsproces. Als de werknemer dat niet doet, kan de werkgever door middel van een loonstop afdwingen dat de werknemer alsnog meewerkt aan zijn re-integratie.

De vraag in een procedure in kort geding was of een arbeidsongeschikte werknemer verplicht kan worden op van de gebruikelijke arbeidstijd afwijkende tijdstippen mee te werken aan re-integratie. De kantonrechter is van oordeel dat dit niet het geval is. De procedure betrof een werknemer die meerdere parttime banen had. De arbeidsongeschiktheid van de werknemer was van dien aard, dat de werkzaamheden van een van de banen niet konden worden verricht. Deze werkzaamheden vonden hoofdzakelijk in het weekend plaats. De werkgever wilde dat de werknemer op doordeweekse dagen beschikbaar was om te re-integreren. Op die dagen werkte de werknemer voor de andere werkgevers.

Volgens de kantonrechter heeft zich een vast arbeidspatroon ontwikkeld, dat vervolgens de overeengekomen arbeid is geworden. Daaraan doet niet af dat de oorspronkelijke overeenkomst de mogelijkheid bood om de werknemer ook op weekdagen op te roepen. In de praktijk gebeurde dat niet. De re-integratie moet volgens de kantonrechter in beginsel plaatsvinden op de momenten waarop de werknemer zijn werkzaamheden gewoonlijk uitvoert, dus in de weekenden. De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever ten onrechte een loonstop ten onrechte heeft toegepast.