Bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is de werkgever verplicht om de werknemer een transitievergoeding te betalen. De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst en de hoogte van het salaris. De Hoge Raad heeft in 2018 in de zogenaamde Kolombeschikking geoordeeld dat een voortzetting van de bestaande arbeidsovereenkomst in aangepaste vorm in feite gedeeltelijke beëindiging inhoudt. De Hoge Raad heeft daaraan het gevolg verbonden dat naar evenredigheid van de omvang van die beëindiging een transitievergoeding verschuldigd is als door omstandigheden gedwongen wordt overgegaan tot een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd. Dat kan zich voordoen bij blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer.

De kantonrechter heeft de uitleg van de Hoge Raad gevolgd in een situatie waarin door gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid de arbeidsduur van de werknemer werd verminderd van 36 naar 12 uur per week. Na deze aanpassing nam de arbeidsongeschiktheid van de werknemer toe en meldde hij zich ziek. Na 104 weken ontbond de werkgever de arbeidsovereenkomst en betaalde hij de werknemer een transitievergoeding op basis van een arbeidsomvang van 12 uur per week. Volgens de kantonrechter had de werknemer recht op een transitievergoeding op basis van een arbeidsomvang van 36 uur. De vordering bij de kantonrechter was ingesteld door de erven van de inmiddels overleden werknemer.

De kantonrechter merkt op dat de overwegingen van de Hoge Raad ter zake van de structurele en substantiële vermindering van de arbeidsduur en de verschuldigdheid van een transitievergoeding verwijzen naar de wettekst zoals deze luidt na de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015. De uitleg geldt ook voor gevallen die vóór de datum van de beschikking van de Hoge Raad liggen.

Werkgever en werknemer hebben de bevoegdheid om de arbeidsovereenkomst per direct op te zeggen om een dringende reden, het ontslag op staande voet. De partij die van deze bevoegdheid gebruik maakt, dient de reden voor de opzegging onverwijld mede te delen aan de wederpartij.

Wanneer de werkgever een werknemer op staande voet ontslaat, is het opzegverbod wegens ziekte niet van toepassing.

Ontslag op staande voet is een uiterste maatregel. Vanwege de verstrekkende gevolgen mag de werkgever daar pas een beroep op doen als van hem niet verlangd kan worden dat de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer nog langer voortduurt. Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden die ontslag op staande voet rechtvaardigt, moeten alle omstandigheden in aanmerking worden genomen. De aard en de ernst van de aangevoerde dringende reden moeten worden afgewogen tegen de door de werknemer aangevoerde persoonlijke omstandigheden.

Volgens de kantonrechter levert werkverzuim door een onherroepelijke strafrechtelijke veroordeling in beginsel geen dringende reden op voor ontslag op staande voet. Dat geldt ook in geval van voorlopige hechtenis, zelfs wanneer het niet voor het eerst is dat de werknemer vastzit en hij eerder schriftelijk is gewaarschuwd vanwege ongeoorloofde afwezigheid. De kantonrechter kwam tot dit oordeel in een procedure van een werknemer die zijn werkgever pas tien dagen nadat hij was opgepakt liet weten dat hij in voorlopige hechtenis was genomen. Ondanks de eerdere waarschuwing vormt dit geen zodanige bijzondere omstandigheid dat van de hoofdregel dat werkverzuim wegens detentie c.q. voorlopige hechtenis geen dringende reden oplevert afgeweken dient te worden. Wel ontbond de kantonrechter de arbeidsovereenkomst wegens de opgetreden verstoring van de arbeidsrelatie. Voor de werknemer betekende dit dat de arbeidsovereenkomst later eindigde en dat hij recht had op een transitievergoeding.

In een procedure voor de kantonrechter was aan de orde of de werkgever de arbeidsovereenkomst onregelmatig heeft opgezegd wegens het bereiken door de werknemer van de AOW-leeftijd, terwijl voor de werknemer een afwijkende leeftijd zou gelden.

In de arbeidsovereenkomst was niet opgenomen dat deze eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd. De arbeidsvoorwaardenregeling van de werkgever bevatte een pensioenontslagbeding. Deze arbeidsvoorwaardenregeling was geïncorporeerd in de arbeidsovereenkomst. In de arbeidsvoorwaardenregeling stond dat de arbeidsovereenkomst eindigt op de eerste dag van de maand waarin de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt. De kantonrechter moest de vraag beantwoorden of met pensioengerechtigde leeftijd de AOW-leeftijd is bedoeld of de pensioenrichtleeftijd volgens het pensioenoverzicht.

De kantonrechter was van oordeel dat het begrip “pensioengerechtigde leeftijd” moet worden uitgelegd aan de hand van de zogenaamde cao-norm. Deze norm houdt in dat aan een bepaling van een cao een uitleg naar objectieve maatstaven moet worden gegeven, waarbij in beginsel de bewoordingen van die bepaling van doorslaggevende betekenis zijn. Als de bedoeling van de partijen bij de cao naar objectieve maatstaven volgt uit de bepalingen en de eventueel daarbij behorende schriftelijke toelichting, en dus voor werknemers en werkgevers, die niet bij de totstandkoming van de cao betrokken zijn geweest, kenbaar is, kan ook aan de bedoeling van partijen betekenis worden toegekend.

In de arbeidsvoorwaardenregeling wordt het begrip “pensioengerechtigde leeftijd” niet uitgelegd. Volgens normaal spraakgebruik wordt met dit begrip de AOW-leeftijd bedoeld. Er is geen reden om aan te nemen dat objectief gezien de woorden “pensioengerechtigde leeftijd” iets anders betekenen dan de voor de werknemer geldende AOW-leeftijd. De arbeidsvoorwaardenregeling verwees niet naar de pensioenregeling of naar het pensioenoverzicht. De pensioenrichtleeftijd van 68 jaar is niet de pensioengerechtigde leeftijd. De pensioengerechtigde leeftijd moet een objectief bepaalbaar, vaststaand moment zijn. Het begrip “pensioengerechtigde leeftijd” wordt in de Algemene Ouderdomswet gedefinieerd als de leeftijd waarop recht op ouderdomspensioen ontstaat. De kantonrechter neemt aan dat het pensioenontslagbeding in de arbeidsvoorwaardenregeling met de woorden “pensioengerechtigde leeftijd” daarbij aansluit. Dat leidt tot het oordeel dat onder de pensioengerechtigde leeftijd in de arbeidsvoorwaardenregeling moet worden verstaan de leeftijd waarop het wettelijk recht op ouderdomspensioen ontstaat.

De kantonrechter kan op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

In een procedure voerde een werkgever meerdere gronden aan voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werkneemster.

De eerste grond was frequent ziekteverzuim. Deze ontbindingsgrond doet zich voor wanneer de werknemer bij regelmaat niet de bedongen arbeid kan verrichten als gevolg van ziekte of gebreken, met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen. Het gaat om veelvuldig kortdurend ziekteverzuim en niet om langdurig ziekteverzuim. De werkneemster was al langere tijd arbeidsongeschikt, maar van veelvuldig en kortdurend ziekteverzuim was geen sprake.

De tweede grond, die de werkgever aanvoerde, was disfunctioneren van de werkneemster. Voor deze ontbindingsgrond is vereist dat een werknemer ongeschikt is om de bedongen arbeid te verrichten. De werkgever moet, voordat het tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan komen, de werknemer de gelegenheid geven het functioneren te verbeteren. Volgens de kantonrechter stond vast dat het functioneren van de werkneemster op onderdelen voor verbetering vatbaar was, maar dat dit niet inhield dat zij ongeschikt was om de bedongen arbeid te verrichten. De werkneemster was 24 jaar als lerares werkzaam op dezelfde school. Door de werkgever is niet gesteld dat zij in die periode niet naar tevredenheid functioneerde. Daar kwam bij dat de werkgever de werkneemster onvoldoende in de gelegenheid heeft gesteld om haar functioneren te verbeteren.

De derde voorgestelde ontslaggrond betrof een verstoorde arbeidsverhouding. Daarvoor is vereist dat de verstoring van de verhouding ernstig en duurzaam is. De werkgever dient aannemelijk te maken dat hij serieuze pogingen heeft ondernomen om de verhouding te verbeteren en dat die pogingen niet tot het gewenste resultaat hebben geleid. Ter onderbouwing van de verstoorde arbeidsverhouding voerde de werkgever aan dat de werkneemster geweigerd zou hebben tijdelijk op een andere school te werken. Volgens de kantonrechter heeft de werkneemster haar juridische mogelijkheden gebruikt om zich te verzetten tegen het besluit van de werkgever om haar op de andere school te plaatsen. Voor de start van de werkzaamheden op de andere school is de werkneemster arbeidsongeschikt uitgevallen. De werkneemster verklaarde zich bereid om na haar herstel te starten op de andere school. Van een ernstige en duurzame verstoring is geen sprake.

Als vierde ontslaggrond voerde de werkgever aan andere omstandigheden van een zodanige aard dat van hem in redelijkheid niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Deze ontslaggrond is een restcategorie, die niet is bedoeld voor het repareren van andere onvoldragen ontslaggronden. De werkgever voerde hiertoe aan dat uitvoering van de arbeidsovereenkomst niet mogelijk is, omdat de werkgever deze alleen wil voortzetten op de andere school, maar dat de werkneemster daar niet aan mee wil werken. Ook deze ontslaggrond is volgens de kantonrechter onvoldoende onderbouwd.

Ten slotte voerde de werkgever de combinatiegrond aan als reden voor ontbinding. Deze combinatiegrond houdt in dat er een redelijke grond voor ontslag bestaat als een combinatie van omstandigheden, die relevant zijn voor andere in de wet genoemde ontslaggronden, maakt dat van de werkgever niet in redelijkheid kan worden verlangd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter heeft de door de werkgever aangevoerde andere ontslaggronden afgewezen omdat onvoldoende is onderbouwd dat verbetering van het functioneren van de werkneemster en van de arbeidsverhouding niet mogelijk is. Ook wanneer deze ontslaggronden worden gecombineerd, mag van de werkgever verwacht worden dat hij zich inspant om de arbeidsovereenkomst tussen partijen tot een succes te maken, mede gezien het langdurige en succesvolle dienstverband van de werkneemster. Het ligt op de weg van de werkgever om de werkneemster te werk te stellen op een andere school of om serieus te onderzoeken welke alternatieve mogelijkheden er zijn voor het voortzetten van de dienstbetrekking. Ook de combinatiegrond leidde niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

In de Wet flexibel werken (Wfw) is bepaald dat een werkgever een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur of de werktijd moet inwilligen, tenzij er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn die zich tegen de aanpassing verzetten. Een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur of de werktijd moet de werknemer ten minste twee maanden vóór het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing schriftelijk indienen. Zwaarwegende belangen kunnen zijn het ontbreken van voldoende werk en een niet toereikende formatieruimte of personeelsbegroting.

In een cao kan worden afgeweken van de bepalingen in de Wfw ten aanzien van vermeerdering van de arbeidsduur of aanpassing van de arbeidsplaats of de werktijd.

Door de inwerkingtreding van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren per 1 januari 2020 zijn bestaande rechtspositieregelingen voor rijksambtenaren omgezet in de cao Rijk 2020. In deze cao is een afwijking van de bepalingen van de Wfw opgenomen. Een verzoek om uitbreiding van de arbeidsduur tot maximaal gemiddeld 40 uur per week wordt op grond van de cao toegewezen, tenzij de bedrijfsvoering daardoor wordt verstoord. Voor andere aanpassingen van de arbeidsduur gelden de wettelijke bepalingen.

Volgens de kantonrechter moet op grond van de cao Rijk 2020 bij de beoordeling van een verzoek om uitbreiding van de arbeidsduur niet gekeken worden naar formatieruimte binnen de gehele Rijksoverheid of de dienst waarvoor een ambtenaar werkt, maar naar zijn afdeling en functiegroep. Een vermeerdering van de arbeidsduur is alleen mogelijk binnen de eigen functie of binnen de tot zijn functie behorende werkzaamheden. Het bestaan van een vacature in een vergelijkbare functie geeft geen recht op urenuitbreiding. Van de werkgever kan niet worden verlangd dat de vrijgevallen uren worden opgeknipt om een verzoek om urenuitbreiding in te willigen. In dit verband is voorts nog van belang dat, zoals werkgever stelt, eventuele vrijgevallen uren moeten passen binnen de werkzaamheden van werknemer.

Volgens de kantonrechter stelt de Wfw strengere eisen aan een afwijzing van een verzoek om urenuitbreiding dan de cao Rijk. Een enkele verstoring van de bedrijfsvoering is voldoende waar onder de Wfw zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen vereist zijn. Het ontbreken van formatieruimte is voldoende om een verzoek om urenuitbreiding af te wijzen wegens een verstoring van de bedrijfsvoering. De kantonrechter heeft de vordering van een ambtenaar om uitbreiding van zijn arbeidsduur afgewezen.

Het Burgerlijk Wetboek definieert de overgang van onderneming als de overgang van een economische eenheid, die haar identiteit behoudt, ten gevolge van een overeenkomst, een fusie of een splitsing. Het behoud van de identiteit is een wezenlijk aspect van de overgang van onderneming. Daarvan is sprake als de exploitatie in feite wordt voortgezet of na een korte periode van oponthoud wordt hervat. Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een overgang van onderneming moet gelet worden op kenmerken als de aard van de betrokken onderneming, het al dan niet overdragen van de klantenkring en het personeel en de mate waarin de bedrijfsactiviteiten voor en na de overdracht gelijk zijn. Het totaalbeeld geeft antwoord op de vraag of sprake is van overgang van onderneming.

In een procedure over een opgelegde loonsanctie beriep de werkgever zich erop dat de arbeidsongeschikte werkneemster in verband met een overgang van onderneming niet langer bij hem in dienst was. Daarom meende hij dat het niet aan hem was om de aanvraag voor een uitkering op grond van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen van de werkneemster in te dienen. Evenmin achtte de werkgever zich verantwoordelijk voor het aanvullen van het re-integratieverslag.

De rechtbank stelde vast dat niet is gebleken dat de werkneemster per 1 juli 2014 van rechtswege in dienst was getreden bij de partij die het contract van de werkgever had overgenomen. Het dienstverband van de werkneemster bij de oude werkgever was blijven bestaan. De werkgever had aan zijn re-integratieverplichtingen moeten voldoen. Niet in geschil was dat dat niet was gebeurd. Daarom heeft het UWV terecht een loonsanctie opgelegd aan de werkgever.

In hoger beroep heeft de Centrale Raad van Beroep het oordeel van de rechtbank onderschreven. De Centrale Raad van Beroep merkt verder op dat de partij, die het contract van de werkgever had overgenomen op grond van de geldende CAO, niet de verplichting had om de werkneemster een arbeidsovereenkomst aan te bieden vanwege de duur van de arbeidsongeschiktheid op het moment van contractovername. Daaruit volgde de verantwoordelijkheid van de werkgever voor de re-integratie van de werkneemster.

Een werknemer kan op staande voet ontslagen worden wanneer er een dringende reden is op grond waarvan van de werkgever niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst nog langer te laten voortduren. Het ontslag op staande voet en de dringende reden daarvoor moet door de werkgever onverwijld aan de werknemer worden meegedeeld.

Van een dringende reden is geen sprake in het geval van een werkgever die direct na een gegeven ontslag op staande voet de ontslagen werknemer als zzp’er inhuurt om dezelfde werkzaamheden als voorheen te verrichten. Omdat de werknemer in zijn ontslag berust, heeft hij recht op de transitievergoeding en op de wettelijke vergoeding wegens onregelmatig ontslag. De kantonrechter kende de werknemer daarnaast een billijke vergoeding toe. De billijke vergoeding berekende de kantonrechter op het bedrag dat de werknemer had kunnen verdienen in de periode tot de arbeidsovereenkomst zou zijn ontbonden door de kantonrechter als de werkgever de werknemer niet op staande voet had ontslagen, maar op dat moment een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter zou hebben ingediend. Dat verzoek zou wegens het meerdere malen te laat komen van de werknemer zijn toegewezen. De berekende vergoeding werd verminderd met de transitievergoeding en het door de werknemer na zijn ontslag als zzp’er bij de werkgever verdiende inkomen.

In verband met de coronapandemie trof een werkgever drie maatregelen inzake de arbeidsvoorwaarden van het personeel. De toegezegde loonsverhogingen werden uitgesteld, in het tweede halfjaar van 2020 vond geen opbouw van bovenwettelijke vakantiedagen plaats en een deel van het stuwmeer aan oude vakantie-uren verviel. Enkele werknemers startten een procedure omdat zij meenden dat de werkgever deze maatregelen niet mocht treffen.

De werkgever beriep zich op het in de arbeidsvoorwaardenregeling opgenomen eenzijdige wijzigingsbeding. Volgens het Burgerlijk Wetboek kan een werkgever alleen een beroep doen op een eenzijdig wijzigingsbeding als een zwaarwichtig belang een inbreuk op de belangen van de werknemers rechtvaardigt. De kantonrechter stelde vast dat het belang van de werkgever bedrijfseconomisch van aard is. De omzet is door de coronapandemie gedaald met liquiditeitsproblemen als gevolg. Door de loonsverhoging uit te stellen en een deel van de vakantiedagen af te schrijven en de opbouw ervan te beperken kon de werkgever de liquiditeitspositie op korte termijn verbeteren. De werkgever heeft ook andere maatregelen getroffen om de liquiditeitspositie te verbeteren, zoals onderhandelen met de verhuurder, het uitstellen van investeringen, het aanvragen van NOW en het vragen van een loonoffer van de directie.

De kantonrechter is van oordeel dat het belang van de werkgever bij het uitstel van de loonsverhogingen groter is dan het belang van de werknemers. In de belangenafweging speelde mee dat de werknemers een deel van de toegezegde loonsverhoging al in december 2019 hebben ontvangen en dat het om een eenmalige en tijdelijke maatregel gaat. De belangenafweging met betrekking tot de opbouw van vakantiedagen en het verplicht opnemen daarvan viel anders uit. Uit een Europese richtlijn en daarop gebaseerde rechtspraak van het Hof van Justitie EU blijkt dat vakantie een belangrijke arbeidsvoorwaarde is en dat werknemers recht hebben op recuperatie om hun werk optimaal te kunnen vervullen. Het belang van de werkgever om verplichte vakantiedagen aan te wijzen weegt minder zwaar dan het belang van de werknemers om deze dagen op te nemen op het moment dat zij daar behoefte aan hebben.