Het Burgerlijk Wetboek omvat onder meer regels betreffende de arbeidsovereenkomst, waaronder het ontslagrecht. Voor de werkgever geldt een opzegverbod tijdens ziekte van de werknemer. Dit opzegverbod is niet absoluut, want de arbeidsovereenkomst kan toch worden ontbonden als de reden voor ontbinding geen verband houdt met de ziekte van de werknemer. Als tijdens ziekte van de werknemer ontbinding wordt verzocht op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, zal de rechter moeten onderzoeken of er een verband bestaat tussen die verstoorde arbeidsverhouding en de ziekte. Als dat niet het geval is kan het verzoek om ontbinding worden toegewezen.

Een pakketbezorger bestreed het hem gegeven ontslag met een beroep op het opzegverbod tijdens ziekte. Voorafgaand aan zijn ziekmelding registreerde de bezorger een pakketje als afgeleverd, ondanks dat hij het niet heeft kunnen afleveren omdat de geadresseerde was verhuisd. Nadat de werkgever een klacht van Post NL had ontvangen werd het pakketje in de bestelbus van de pakketbezorger aangetroffen. Door de onjuiste invoer niet te corrigeren en geen actie te ondernemen om het pakketje te retourneren aan Post NL is het vertrouwen dat de werkgever in de werknemer als pakketbezorger moet kunnen stellen beschadigd. Omdat er al eerder klachten van Post NL waren binnengekomen over niet door de bezorger afgeleverde pakketjes, die als ontvangen werden geregistreerd, heeft de werkgever de pakketbezorger op staande voet ontslagen. Daarna volgde de ziekmelding van de werknemer. Het ontslag op staande voet is door de werkgever ingetrokken, maar het herstellen van de verhoudingen is niet gelukt. Volgens Hof Arnhem-Leeuwarden is de verstoring van de arbeidsverhouding niet veroorzaakt door de arbeidsongeschiktheid van de pakketbezorger maar door de ontstane vertrouwensbreuk. Dit betekent dat het opzegverbod bij ziekte niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg stond.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hoeft niet de mogelijkheid van tussentijdse opzegging te bevatten. Als deze mogelijkheid ontbreekt, kan de werknemer alleen eerder opzeggen wanneer sprake is van een dringende reden.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd liep tot en met 31 juli 2021. Op 21 juni 2021 heeft de werkgever de werknemer schriftelijk meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Op 30 juni deelde de werknemer aan de werkgever mee dat hij per direct ontslag nam. De werkgever wees de werknemer erop dat de arbeidsovereenkomst niet tussentijds kon worden opgezegd. De werknemer is desondanks niet meer op het werk verschenen. De werkgever vorderde in een procedure bij de kantonrechter betaling van de gefixeerde schadevergoeding. Deze vergoeding is een bedrag gelijk aan het loon in geld over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben als deze van rechtswege zou zijn geëindigd. De kantonrechter kende deze vordering toe, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 30 juni 2021.

Daarnaast vorderde de werkgever terugbetaling van een onverschuldigde (loon)betaling wegens teveel opgenomen vakantiedagen. De kantonrechter wees ook deze vordering toe, omdat de werknemer erkende teveel verlofdagen te hebben opgenomen.

De Wet op de Ondernemingsraad (OR) bepaalt, dat een ondernemer de instemming van de OR nodig heeft voor elk voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van regelingen op grond van een pensioenovereenkomst. Hieronder worden ook verstaan regelingen  in een uitvoeringsovereenkomst die van invloed zijn op de pensioenovereenkomst.

De vraag in een procedure was of de OR een instemmingsrecht heeft als de pensioenuitvoerder de uitvoeringsovereenkomst opzegt. Niet in geschil was dat de OR dat recht heeft als de werkgever de uitvoeringsovereenkomst wil opzeggen.

Volgens de rechtbank is het besluit van de pensioenuitvoerder om de uitvoeringsovereenkomst op te zeggen geen besluit van de werkgever of een aan de werkgever toe te rekenen besluit. De opzegging is een eenzijdige rechtshandeling van de pensioenuitvoerder, waarvoor de instemming of medewerking van de werkgever niet is vereist. Evenmin is sprake van een aan de werkgever toerekenbaar besluit, zoals de OR betoogde. Toerekening van het besluit van de pensioenuitvoerder aan de werkgever zou kunnen als het besluit direct en in vergaande mate ingrijpt in de onderneming van de werkgever. De werkgever was niet betrokken bij het besluit om de uitvoeringsovereenkomst op te zeggen en er was geen zeggenschapsrelatie tussen de werkgever en de pensioenuitvoerder. Een dergelijke relatie is een voorwaarde voor het toerekenen van besluiten van het ene orgaan aan het andere.

De OR heeft geen instemmingsrecht met betrekking tot het besluit van de pensioenuitvoerder om de uitvoeringsovereenkomst op te zeggen.

Een werkgever hield de gewerkte uren van zijn werknemers bij met een registratiesysteem, waarop de werknemers moesten in- en uitklokken. Als een werknemer korter werkte terwijl er geen sprake was van ziekte, calamiteiten- of zorgverlof, merkte de werkgever de minder gewerkte tijd aan als vakantieverlof. Extra gewerkte uren werden als overuren bij het verlofsaldo opgeteld.

Bij het einde van het dienstverband voor bepaalde tijd van een werknemer heeft de werkgever een bedrag van € 2.655 bruto voor 246 verlofuren verrekend met € 1.870 bruto voor het salaris over de laatste maand en € 1.337 bruto aan vakantiebijslag. De werknemer vorderde betaling van het volledige bedrag aan salaris en vakantiebijslag.

Volgens de kantonrechter kan een eventueel tekort aan gewerkte uren niet eenzijdig door de werkgever worden aangemerkt als opgenomen verlof. De werkgever hanteerde in de praktijk een tijd voor tijdsysteem, waarbij op een werkdag minder gewerkte uren konden worden gecompenseerd  door op een andere dag langer te werken. Op de werkgever rust bij een dergelijk systeem de zorgplicht te voorkomen dat het inhalen van niet gewerkte uren feitelijk onmogelijk wordt. Dat geldt zeker bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Volgens de kantonrechter kan een werknemer niet meer verlof opnemen dan waarop hij op grond van de wet of de arbeidsovereenkomst recht heeft. Indien meer dagen verlof met behoud van loon zijn genoten zonder dat de werkgever met uitbreiding van het aantal verlofuren heeft ingestemd, komt dit in beginsel voor rekening van de werknemer en bestaat geen aanspraak op loon. Het is niet zonder meer mogelijk in een jaar teveel opgenomen verlof als het ware te compenseren met een overeenkomstige vermindering van het verlof in een volgend arbeidsjaar. Dat geldt zeker als dit ertoe zou leiden dat een werknemer minder dan het wettelijk minimum aan verlof in dat jaar kan opnemen.

De kantonrechter stelde vast dat de werknemer ten minste 14,81 dagen teveel vakantieverlof heeft opgenomen gedurende de arbeidsovereenkomst. Op de werkgever rust de plicht erop toe te zien dat geen te groot negatief verlofsaldo ontstaat. Ook binnen het tijd-voor-tijdsysteem mag het negatieve saldo niet zo groot worden dat dit tijdens het dienstverband niet meer kan worden ingehaald. Uiteraard is ook de werknemer zelf daarvoor verantwoordelijk. Volgens de kantonrechter kwam het niet volledig verrichten van de overeengekomen arbeid in dit geval niet voor rekening van de werknemer. Door de arbeidsovereenkomst niet te verlengen bij een negatief verlofsaldo van grote omvang heeft de werkgever de werknemer de gelegenheid ontnomen op een redelijke termijn de onvoldoende gewerkte uren goed te maken. De werkgever mocht geen verlofuren met de eindafrekening verrekenen.

In het Burgerlijk Wetboek is bepaald dat een werknemer het recht heeft om een schriftelijke overeenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werknemer dient daartoe binnen veertien dagen na de datum waarop de beëindigingsovereenkomst tot stand is gekomen een schriftelijke verklaring aan de werkgever te sturen. Deze verklaring heeft alleen het gewenste rechtsgevolg als deze door de werkgever binnen de bedenktermijn is ontvangen. De bedenktermijn is in de wet opgenomen om de werknemer extra bescherming te bieden. Bepalend voor de vraag wanneer de termijn is gaan lopen is het moment waarop partijen de beëindigingsovereenkomst zijn aangegaan.

In een kortgedingprocedure stelde de kantonrechter aan de hand van de e-mailcorrespondentie tussen de gemachtigden van partijen vast dat partijen op 1 maart 2021 over alle van belang zijnde punten overeenstemming hebben bereikt. Op die dag is de werknemer akkoord gegaan met de vaststellingsovereenkomst. Dat partijen met elkaar zijn overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst op 26 februari 2021 is geëindigd om de opzegtermijn zo kort mogelijk te houden, staat los van de vraag wanneer partijen feitelijk schriftelijk overeenstemming hebben bereikt, aldus de kantonrechter. De werknemer heeft op 15 maart 2021 een beroep gedaan op het recht om de vaststellingsovereenkomst te ontbinden. De vaststellingsovereenkomst is tijdig, binnen de termijn van veertien dagen, ontbonden. Het gevolg van de ontbinding is derhalve dat de arbeidsovereenkomst is blijven bestaan. De kantonrechter heeft de werkgever veroordeeld tot het nakomen van zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst, waaronder betaling van het loon en emolumenten, totdat de arbeidsovereenkomst op een rechtsgeldige wijze zal zijn beëindigd.

Volgens het Burgerlijk Wetboek kan de kantonrechter op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst ontbinden op grond van omstandigheden die van dien aard zijn, dat de arbeidsovereenkomst dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. De kantonrechter is bij de beoordeling van een dergelijk verzoek niet gebonden aan de in het Burgerlijk Wetboek opgesomde gronden voor ontbinding, die gelden bij een werkgeversverzoek. Gelet op het grondrecht van vrije arbeidskeuze dient een verzoek tot ontbinding van de werknemer in beginsel gehonoreerd te worden.

Een werknemer was werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van twaalf maanden. De arbeidsovereenkomst bevatte geen tussentijds opzegbeding. De werknemer wilde desondanks de arbeidsovereenkomst tussentijds beëindigen, maar de werkgever wilde daar niet aan meewerken. De werknemer diende daarop een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in bij de kantonrechter.

De kantonrechter wees het verzoek toe. Gezien de door de werknemer ervaren verstoorde arbeidsrelatie ontbrak het perspectief op een zinvolle voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Daarmee is de noodzaak voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst gegeven. De verzoeken om toekenning van een transitievergoeding en een vergoeding ter hoogte van het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd wees de kantonrechter af.

De kantonrechter wees wel het verzoek van de werkgever om schadevergoeding toe. De werknemer diende aan de werkgever twee maandsalarissen inclusief vakantietoeslag te betalen. Omdat de kantonrechter de werkgever een vergoeding toekende, kreeg de werknemer twee weken de tijd om zijn verzoekschrift in te trekken.

Na een arbeidsconflict werd de arbeidsovereenkomst tussen een stichting voor voortgezet onderwijs en een docent door middel van een vaststellingsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigd. In de vaststellingsovereenkomst was onder meer opgenomen dat de stichting de docent een positief geformuleerd getuigschrift en positieve referenties zou verstrekken. Verder was in de vaststellingovereenkomst opgenomen dat partijen geen negatieve uitlatingen over elkaar aan derden zouden doen of aan derden mededelen op welke wijze en onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst is geëindigd. In de considerans van de vaststellingsovereenkomst stond dat herplaatsing van de docent binnen de organisatie van de stichting niet mogelijk was.

De docent heeft na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tweemaal gesolliciteerd bij andere scholen van de stichting dan de school waar hij voorheen werkzaam was. Na de eerste sollicitatie was de docent aanvankelijk meegedeeld dat de keuze op hem was gevallen, maar nadat was geïnformeerd bij de rector van de oude school naar de ervaringen met de docent ging de baan niet door. Na de tweede sollicitatie werd het sollicitatiegesprek waarvoor de docent was uitgenodigd door de school afgezegd.

De docent startte een procedure bij de kantonrechter omdat hij meende dat de stichting de vaststellingsovereenkomst had geschonden door negatieve uitlatingen over hem aan derden te doen, waardoor de docent schade had geleden.

Volgens de kantonrechter zijn de scholen van de stichting geen derden, omdat het geen zelfstandige rechtspersonen zijn. De vaststellingsovereenkomst is niet gesloten met de school waar de docent werkte, maar met de stichting. Bij het sluiten van de vaststellingsovereenkomst heeft de docent zich laten bijstaan door een jurist. Voor zover de docent de betekenis van de vaststellingsovereenkomst voor andere schoollocaties niet heeft onderkend omdat hij geen jurist is, kan dat daarom niet leiden tot een andere conclusie bij de uitleg van de gesloten overeenkomst.

De kantonrechter heeft de vordering van de docent tot schadevergoeding afgewezen.

Een non-concurrentiebeding voor een werknemer dient schriftelijk overeen te worden gekomen. De werknemer moet ten tijde van het overeenkomen van het beding meerderjarig zijn, wil het beding geldig zijn.

In een procedure in kort geding vorderde een werkgever dat een ex-werknemer zich zou houden aan het in diens arbeidsovereenkomst opgenomen non-concurrentiebeding. Dat beding verbood de ex-werknemer op straffe van een boete van € 5.000 voor elke overtreding en € 1.250 voor iedere dag dat een overtreding voortduurt om gedurende een jaar na het einde van het dienstverband binnen Nederland werkzaam te zijn voor een gelijksoortige werkgever. De ex-werknemer vorderde schorsing van het non-concurrentiebeding of een beperking in de tijd tot een periode van zes maanden en tot een straal van 20 kilometer.

Volgens de kantonrechter is de vordering van de werkgever tot naleving van het concurrentiebeding in beginsel toewijsbaar, omdat het beding was opgenomen in de door de werknemer ondertekende arbeidsovereenkomst. De werknemer was op dat moment meerderjarig. Dat de werknemer stelde dat hij niet wist wat hij tekende, komt voor zijn rekening en risico. De kantonrechter merkte op dat het beding zowel in de eerste als in de tweede arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer was opgenomen. Bij het ondertekenen van de laatste overeenkomst was de werknemer al in dienst en hoefde hij niet te vrezen dat hij niet in dienst kon treden als hij niet akkoord zou gaan met het non-concurrentiebeding.

Voor schorsing van een concurrentiebeding dient een belangenafweging plaats te vinden. De vraag die daarbij moet worden beantwoord is of het in hoge mate aannemelijk is dat de bodemrechter het beding geheel of gedeeltelijk zal vernietigen omdat de ex-werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld. Als dat het geval is, kan er aanleiding zijn het beding geheel of gedeeltelijk te schorsen.

De kantonrechter vond het belang van de ex-werknemer bij schorsing van het beding groter dan het belang van de werkgever bij ongewijzigde handhaving ervan. De werkgever heeft wel aannemelijk gemaakt dat de ex-werknemer beschikte over een zekere mate van concurrentiegevoelige kennis, maar niet dat die kennis dermate gevoelig was dat het de ex-werknemer praktisch onmogelijk gemaakt moet worden om zijn werkervaring in te zetten op een andere plek binnen de periode waarin het non-concurrentiebeding geldt. De kantonrechter wees erop dat het belang van de werknemer ook gediend wordt door het in de arbeidsovereenkomst opgenomen geheimhoudingsbeding. De kantonrechter vond voldoende aannemelijk dat de bodemrechter zal oordelen dat de ex-werknemer onbillijk wordt benadeeld door onverkorte handhaving van het beding. De kantonrechter heeft de werking van het beding beperkt tot een periode van zes maanden. De gevraagde regionale beperking verleende de kantonrechter niet, omdat de periode van zes maanden op korte termijn na de datum van het vonnis eindigt.

Een arbeidsovereenkomst bevatte een bepaling op grond waarvan de werknemer door de werkgever betaalde opleidings- en cursuskosten onder voorwaarden bij het einde van het dienstverband zou moeten terugbetalen. Volgens deze bepaling was terugbetaling aan de orde bij een nadrukkelijke beëindiging door de werknemer of een beëindiging door de werkgever, waartoe de werknemer op verwijtbare wijze aanleiding heeft gegeven.

De vraag was of de werknemer, nadat de werkgever had aangegeven de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet te verlengen, verplicht was om de kosten terug te betalen. De kantonrechter wees de vordering van de werkgever gedeeltelijk toe, namelijk voor zover de werkgever de betaalde kosten kon verrekenen met aan de werknemer toekomend salaris.

Het hof was van oordeel dat de bepaling in het arbeidscontract een regeling was voor de situatie op langere termijn, namelijk de situatie die zou ontstaan als de werknemer niet uiterlijk in 2019 zijn hbo-diploma zou behalen of binnen drie jaar na het behalen van dat diploma de arbeidsrelatie zou verbreken of worden verbroken door de werkgever. De arbeidsovereenkomst omvatte geen voorziening voor de situatie dat deze van rechtswege zou eindigen en niet zou worden verlengd.

Voor het aannemen van een verplichting tot terugbetaling van de opleidings- en cursuskosten gold volgens het hof als voorwaarde dat de werknemer op verwijtbare wijze aanleiding heeft gegeven tot het doen eindigen van de arbeidsovereenkomst zonder verlenging. Volgens het hof was daarvan geen sprake. Dat de werknemer mogelijk niet aan de verwachtingen van de werkgever heeft voldaan, was daarvoor onvoldoende. De werkgever voerde nog aan dat de werknemer mondeling zou hebben gezegd dat hij begreep dat hij de kosten verschuldigd was en verzocht zou hebben om een betalingsregeling. De werknemer bestreed dit standpunt en stelde dat hij slechts had geïnformeerd naar de consequenties van het einde van de arbeidsovereenkomst voor zijn opleidings- en cursuskosten. Voor zover de werknemer al zou hebben toegezegd dat hij deze kosten zou terugbetalen is het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar om hem aan die toezegging te houden, omdat hij in het gesprek met zijn werkgever geen juridische bijstand had en in ieder geval kort na het einde van de arbeidsovereenkomst kenbaar heeft gemaakt dat hij niet bereid was om de opleidingskosten te vergoeden.

Het hof is van oordeel dat het de werkgever niet was toegestaan om het aan de werknemer toekomende salaris te verrekenen met de vordering tot vergoeding van de opleidings- en cursuskosten, omdat dit geen opeisbare vordering was.

Een werknemer trad op 1 mei 2021 in dienst bij zijn werkgever op basis van een arbeidscontract voor onbepaalde tijd, zonder proeftijd. Het arbeidscontract omvatte onder meer een geheimhoudingsbeding, een non-concurrentiebeding en een relatiebeding. Beide laatste bedingen kenden een duur van 18 maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Op overtreding van deze bedingen was een boete gesteld van € 5.000 per dag.

Op 18 mei 2021 heeft de werknemer de arbeidsovereenkomst opgezegd, omdat hij een aanbod had gekregen van een concurrent van zijn werkgever. De werkgever hield de werknemer aan de in de arbeidsovereenkomst opgenomen bedingen en spande een kort geding aan tegen de werknemer.

De kantonrechter stelde vast dat de werknemer bewust een arbeidsovereenkomst met de werkgever was aangegaan en heeft getekend voor de daarin opgenomen bedingen. Er bestond geen aanleiding om hem daar niet aan te houden. Niet is gebleken dat de werkgever de werknemer een reden heeft gegeven om snel weer op te zeggen. De werknemer heeft er zelf voor gekozen om op het voorstel van de concurrent in te gaan. Door zonder overleg met de werkgever een besluit te nemen en meteen op te zeggen heeft de werknemer de werkgever voor een voldongen feit gesteld. Volgens de kantonrechter had de werknemer de plicht om rekening te houden met de belangen van de werkgever.

De kantonrechter was van oordeel dat de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij handhaving van het geheimhoudingsbeding, het non-concurrentiebeding en het relatiebeding. De korte duur van het dienstverband was aanleiding om de werking van de bedingen in de tijd te matigen tot negen maanden, te rekenen vanaf de datum van opzegging. De vordering van reeds verbeurde boetes of een voorschotbetaling op schadevergoeding heeft de kantonrechter afgewezen, omdat een kortgedingprocedure zich daar niet voor leent.