Het Burgerlijk Wetboek definieert de arbeidsovereenkomst als een overeenkomst waarbij de werknemer zich verbindt in dienst van de werkgever tegen betaling van loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. “In dienst” betekent dat er een gezagsverhouding bestaat tussen de werkgever, die aanwijzingen kan geven over het werk, en de werknemer. De werkgever hoeft geen gebruik te maken van zijn aanwijzingsbevoegdheid. De inhoud van een overeenkomst moet voldoen aan de omschrijving van een arbeidsovereenkomst. Niet van belang is of partijen de bedoeling hadden een arbeidsovereenkomst aan te gaan.

De vraag in een procedure was of er een gezagsverhouding bestond tussen een voormalige medeaandeelhoudster en de vennootschap waarvoor de voormalige medeaandeelhoudster arbeid heeft verricht. De vennootschap betaalde nog steeds loon. De aandelen van de vennootschap waren in handen van de echtgenoot en twee zoons van de voormalige medeaandeelhoudster. Na een geschil tussen de aandeelhouders verrichtte de voormalige medeaandeelhoudster geen werkzaamheden meer. Volgens de rechtbank ontbrak de voor een dienstbetrekking vereiste gezagsverhouding. Al voor het ontstaan van het geschil tussen de aandeelhouders heeft de voormalige medeaandeelhoudster nauwelijks werkzaamheden verricht, verbleef zij langdurig in het buitenland en vulde zij haar werktijden en vakanties naar eigen inzicht in. Dat verhoudt zich niet met een gezagsverhouding.

Op grond van de wet kan een werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Een werknemer maakte melding van door hem veronderstelde misstanden van enkele directe collega’s. De werkgever heeft naar aanleiding van de melding een onderzoek ingesteld en voor wat een van de collega’s betreft geconcludeerd dat de vermoedens ongegrond zijn. De werkrelatie tussen de werknemer en deze collega is door de melding onder druk komen te staan. Volgens de werkgever was verdere samenwerking niet mogelijk. De werkgever heeft daarom de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op basis van een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter heeft het ontbindingsverzoek afgewezen, omdat niet aannemelijk was geworden dat de verstoring van de verhouding duurzaam was. De werkgever is tegen de afwijzing van het verzoek in hoger beroep gegaan.

Ook het hof heeft het ontbindingsverzoek afgewezen. Volgens het hof heeft de werkgever te weinig gedaan om de werknemer binnen de organisatie te herplaatsen. De verstoring van de arbeidsrelatie was naar het oordeel van het hof meer te wijten aan de houding van de collega dan aan de werknemer die de melding van veronderstelde misstanden heeft gedaan. De werkgever heeft in het kader van zijn onderzoek de collega op non-actief gesteld en hem verteld van wie de melding afkomstig was. De werkgever heeft weinig concreet onderbouwd welke herplaatsingsinspanningen hij heeft ondernomen.

Nadat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen een werkgever en een werknemer had ontbonden, tekende de werknemer hoger beroep aan. Volgens de kantonrechter hadden beide partijen verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar gehandeld. Het verzoek van de werknemer om toekenning van een billijke vergoeding is daarom afgewezen, net als de door de werkgever verzochte verklaring voor recht dat hij geen transitievergoeding verschuldigd was.

De procedure betrof een vermeende opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer. De werknemer stuurde naar aanleiding van een telefoongesprek met de werkgever een e-mail aan de werkgever. De werkgever reageerde op de e-mail met de mededeling dat hij het ontslag van de werknemer aanvaardde. De werknemer heeft vervolgens meerdere malen aangegeven dat hij geen ontslag heeft genomen. In hoger beroep legt het hof uit, dat vanwege de mogelijk aanzienlijke gevolgen van vrijwillig ontslag een werkgever niet te snel mag aannemen dat een verklaring van een werknemer is gericht op vrijwillige beëindiging van zijn dienstverband. De werkgever dient na te gaan of de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen. Dat betekent in dit geval dat ook als de werkgever uit het telefoongesprek heeft mogen opmaken dat de werknemer zijn arbeidsovereenkomst opzegde, hij daarop terug had moeten komen toen de werknemer direct daarna en herhaalde malen duidelijk aangaf geen ontslag te hebben genomen. Als de werkgever de arbeidsverhouding niet wilde of kon voortzetten, had hij op dat moment moeten uitwijken naar de geëigende procedures om tot een einde van het dienstverband te komen. Het hof merkte de handelwijze van de werkgever rond de vermeende ontslagname als ernstig verwijtbaar aan. Dat had tot gevolg dat de werkgever een billijke vergoeding aan de werknemer moest betalen.

Bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding hield het hof geen rekening met inkomensschade van de werknemer. De werknemer had voorafgaand aan het ontslag verwijtbaar gehandeld waardoor spanningen tussen werkgever en werknemer waren ontstaan, die naar verwachting op korte termijn tot een ontslagprocedure zouden hebben geleid.

Het hof is van oordeel dat een billijke vergoeding van € 10.000 bruto passend is in deze situatie.

De werkgever heeft een zorgplicht jegens zijn werknemers. Hij dient maatregelen te treffen om zoveel mogelijk te voorkomen dat een werknemer schade lijdt door de uitoefening van zijn werkzaamheden. De wettelijke regeling beoogt niet om de werknemer een absolute waarborg te bieden voor bescherming tegen gevaar. Welke maatregelen een werkgever dient te treffen hangt af van de omstandigheden. De werkgever dient daarbij rekening te houden met de ervaringsregel, dat het dagelijks verkeren van een werknemer in een bepaalde werksituatie tot een verminderde voorzichtigheid leidt. Het Arbeidsomstandighedenbesluit schrijft voor dat een werkgever bij het verrichten van werkzaamheden waarbij valgevaar bestaat zo mogelijk een veilige steiger, stelling, bordes of werkvloer aanbrengt of het gevaar beperkt door het aanbrengen van doelmatige hekwerken, leuningen of andere dergelijke voorzieningen. Van valgevaar is volgens het Arbeidsomstandighedenbesluit in elk geval sprake als de kans bestaat om 2,5 meter of meer te vallen. Het gebruik van ladders en trappen is beperkt tot omstandigheden waarin het gebruik van andere, veiligere arbeidsmiddelen niet gerechtvaardigd is vanwege het geringe risico en de korte gebruiksduur.

Hof Den Bosch leidt uit de omstandigheid dat een werkgever in de spuitcabine een trap of ladder heeft geplaatst af, dat het de werkgever bekend was dat een spuiter onder omstandigheden zijn of haar werk niet vanaf de werkvloer kon uitvoeren. Dat betekent dat het werken op hoogte onderdeel uitmaakte van de opgedragen werkzaamheden. Het gebruik van een middel om op hoogte te werken gaat in dit geval verder dan wat als incidenteel huis-, tuin- en/of keukengebruik kan worden beschouwd. Dat betekent dat een werkgever het risico in het leven roept dat een werknemer door omstandigheden een ongeval overkomt dat samenhangt met het werken op hoogte, hetzij door een misstap, hetzij door een andere omstandigheid. Dat voor het uitvoeren van de werkzaamheden een hoogteniveau van niet meer dan 50 cm hoefde te worden overbrugd doet daaraan volgens het hof niet af.

De omvang van een risico is te bepalen door de kans op een ongeval te vermenigvuldigen met de schade als gevolg daarvan. Bij een kleine kans en een naar verwachting beperkte schade is het risico gering. Ook bij het werken op een hoogte tot 50 cm is echter de kans op een ongeval en daardoor te lijden schade niet uitgesloten.

De werkgever is volgens het hof aansprakelijk voor de letselschade die een werknemer heeft geleden door een val van de trap in de spuitcabine. Volgens het hof had de werkgever kunnen zorgen voor langere haken om de te spuiten objecten aan op te hangen dan de gebruikte haken. Het risico had op eenvoudige wijze voorkomen kunnen worden. De werkgever heeft nagelaten om specifieke maatregelen te treffen of instructies te geven om ervan verzekerd te zijn dat de te bewerken objecten op de juiste hoogte zouden worden aangeleverd.

Volgens het Burgerlijk Wetboek mag de werkgever alleen een boete stellen op de overtreding van  voorschriften van de arbeidsovereenkomst als de voorschriften op de overtreding waarvan de boete is gesteld en het bedrag van de boete in de arbeidsovereenkomst zijn vermeld. De boete mag niet ten goede komen aan de werkgever of aan degene aan wie de werkgever de bevoegdheid heeft verleend om aan werknemers een boete op te leggen. Binnen een week mag aan een werknemer geen hoger bedrag aan boetes worden opgelegd dan zijn loon voor een halve dag werk. Afwijking hiervan is toegestaan als het in geld vastgestelde loon meer bedraagt dan het voor de werknemer geldende minimumloon.

Een werkgever vorderde een boete van € 92.500 van een vroegere werknemer. De kantonrechter stelde vast dat de boete in dit geval ten goede kwam aan de werkgever en dat de boete hoger was dan een half dagloon per week. Tegen deze vaststelling is in hoger beroep niet geklaagd. Hof Den Bosch nam daarom als uitgangspunt dat het boetebeding niet voldoet aan de vereisten van het Burgerlijk Wetboek en dus in beginsel nietig is. De vraag was of het loon van de werknemer meer bedroeg dan het wettelijk minimumloon. De werknemer was werkzaam op basis van een detacheringsovereenkomst voor 24 uur per week. Het wettelijk minimumloon wordt niet per uur vastgesteld, maar per maand, per week en per dag. Bij gebreke aan een wettelijke vastlegging van het minimum uurloon dient het minimum uurloon te worden herleid uit het minimum weekloon. Gebruikelijke arbeidsduurbedingen voor een full time dienstverband zijn 40 uur per week, 38 uur per week of 36 uur per week. Wat de bij de werkgever gebruikelijke arbeidsduur was, viel alleen te herleiden uit de loonspecificaties die de werknemer heeft ontvangen. Daarop stonden bedragen aan minimumloon vermeld, op basis waarvan de overeengekomen 24 uren zijn verloond.

Volgens het hof brengt een redelijke uitleg van de detacheringsovereenkomst mee dat de werknemer zou worden betaald conform het geldend wettelijk minimumloon. De werkgever heeft niet bewezen dat de uitzondering op de wettelijke boetebepaling van toepassing is. Het hof heeft de vordering van de werkgever afgewezen.

Een werknemer heeft recht op bescherming van zijn privacy. Dat recht geldt ook voor e-mailberichten die de werknemer heeft verstuurd vanaf de zakelijke werkplek van de werkgever. De werkgever kan de e-mailberichten van een werknemer alleen controleren als voor de werknemer kenbaar is dat zijn e-mailberichten kunnen worden gecontroleerd, bijvoorbeeld via een personeelsreglement of de arbeidsovereenkomst, er sprake is van een gerechtvaardigd doel en er voldaan is aan de proportionaliteitseis.

Een werkgever en een werknemer sloten een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de dienstbetrekking van de werknemer. Volgens deze overeenkomst was de werknemer met onmiddellijke ingang vrijgesteld van werkzaamheden en betaalde de werkgever het salaris door tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst. De werkgever heeft op de dag waarop de vaststellingsovereenkomst werd gesloten de zakelijke e-mails van de werknemer gecontroleerd, volgens de werkgever om een aantal dossiers te completeren.

Volgens Hof Den Bosch vormde dat een inbreuk op de privacy van de werknemer. Voor de werknemer was niet kenbaar dat zijn e-mailberichten konden worden gecontroleerd. Controle van die berichten door de werkgever is dan alleen toelaatbaar onder zodanige omstandigheden, dat het geen twijfel lijdt dat een gerechtvaardigd doel wordt gediend en dat is voldaan aan de proportionaliteitseis. In dit geval ontbrak een rechtvaardiging voor de inbreuk op de privacy van de werknemer. Het hof zag niet in waarom de werkgever niet om toestemming voor inzage van de e-mails heeft gevraagd aan de werknemer. De schending van de privacy opende de mogelijkheid van het vorderen van schadevergoeding. De werknemer slaagde er echter niet in aannemelijk te maken dat hij door de inbreuk schade had geleden.

Gezien het wettelijk stelsel van vergoeding van werkelijke schade voert het volgens het hof te ver om ook in dit geval een al dan niet symbolisch bedrag aan schadevergoeding toe te kennen.

Een werknemer vorderde in een procedure voor de kantonrechter de vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. De werkgever deelde de werknemer in een whatsappbericht mee dat het bedrijf stopte. Volgens de kantonrechter is dat geen opzegging van de arbeidsovereenkomst. Het verzoek tot vernietiging van de opzegging is daarom afgewezen. De kantonrechter heeft de loonvordering van de werknemer wel toegewezen. Omdat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd, is de loondoorbetalingsplicht blijven bestaan. De kantonrechter heeft de vordering van de werknemer tot wedertewerkstelling afgewezen, omdat de bedrijfsactiviteiten zijn gestaakt en het faillissement van de werkgever is aangevraagd.

Zonder dringende reden mag een werknemer niet op staande voet ontslagen worden.

In een procedure was in geschil of de werkgever een dringende reden had om een werknemer op staande voet te ontslaan. De werknemer was zonder toestemming voor verlof een dag niet op zijn werk verschenen. De werknemer had wel toestemming gevraagd. De reden voor het verlof was dat de werknemer op die een taakstraf moest uitvoeren. De werkgever was daarvan op de hoogte. Voor twee eerdere dagen, waarop de werknemer zijn taakstraf had uitgevoerd, had de werkgever wel toestemming gegeven.

De werkgever had eerder aan de werknemer twee officiële waarschuwingen gegeven wegens ongeoorloofd verzuim en te laat komen. De kantonrechter vond deze waarschuwingen niet zwaarwegend, omdat de werknemer de werkgever had laten weten dat hij niet kwam omdat hij zich niet goed voelde. De werkgever heeft de werknemer meerdere malen laten weten dat het goed was dat de werknemer later of niet kwam. Volgens de werkgever heeft hij dit gedaan om de werksfeer goed te houden.

Naar het oordeel van de kantonrechter had de werkgever er in redelijkheid aan mee moeten werken dat de werknemer zijn taakstraf kon uitvoeren. Dat de werkgever wellicht andere belangen had waarvoor het belang van de werknemer moest wijken is in de procedure gesteld noch gebleken. De kantonrechter vond ontslag op staande voet, gelet op alle omstandigheden, een te zwaar middel. De werknemer had recht op een billijke vergoeding en een transitievergoeding. De verzochte billijke vergoeding bestond uit een maandsalaris plus vakantietoeslag. Dat bedrag vond de kantonrechter redelijk.

De Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI) verzocht ontbinding van de arbeidsovereenkomst van enkele personeelsleden omdat zij tijdens de nachtdienst op de centrale post in slaap waren gevallen. De personeelsleden hadden cameratoezicht moeten houden op een gedetineerde op de isolatieafdeling.

Een van de personeelsleden erkende een deur niet te hebben geopend, waardoor een collega moest wachten. Dat kwam doordat hij in gesprek was met een andere collega. Het personeelslid ontkende dat hij op de centrale post in slaap was gevallen. Na zijn werktijd op de centrale post is hij naar de teamkamer gelopen en daar in slaap gevallen.

De kantonrechter was van oordeel dat de DJI in voldoende mate aannemelijk heeft gemaakt dat het personeelslid tijdens een nachtdienst enige tijd heeft geslapen en dat hij op de centrale post zijn taken niet of niet volledig heeft uitgevoerd. Die gedragingen kunnen als ernstig plichtsverzuim worden gekwalificeerd en een strenge arbeidsrechtelijke maatregel rechtvaardigen. Tijdens de mondelinge behandeling werd echter duidelijk dat de ploegleider de betreffende personeelsleden aan het einde van de nachtdienst op hun gedrag heeft aangesproken en heeft gewaarschuwd dat bij herhaling van dat gedrag melding zou worden gemaakt. Naar het oordeel van de kantonrechter hoefden de personeelsleden niet te verwachten dat na verloop van ruim een maand alsnog melding gemaakt zou worden van de incidenten die tijdens de nachtdienst hadden plaatsgevonden.

Naar het oordeel van de kantonrechter had de DJI, mede gelet op de gegeven waarschuwing aan het einde van de nachtdienst, het tijdverloop tussen de incidenten en het besluit van de DJI om ontbinding van de arbeidsovereenkomst na te streven en de omstandigheid dat zich tijdens de betreffende nachtdienst geen gevaarlijke situatie heeft voorgedaan, een minder verdergaande maatregel moeten nemen. De vereiste redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst ontbrak.

Uitgangspunt van de wet is dat een zieke werknemer bescherming verdient. Om die reden voorziet de wet in het recht op doorbetaling van loon bij ziekte. De werknemer verliest het recht op doorbetaling van loon als hij niet meewerkt aan zijn re-integratie in het arbeidsproces. Het verlies van loon is volgens Hof Den Bosch een zware sanctie. Naar het oordeel van het hof moet daar niet de sanctie van ontslag op staande voet bijkomen. Ontslag op staande voet is een uiterste middel, dat door een werkgever met terughoudendheid moet worden ingezet. Volgens Hof Den Bosch geldt die terughoudendheid des te meer als de wet al voorziet in een andere sanctie, zoals bij de weigering om mee te werken aan re-integratie. Door de mogelijkheid tot inhouding van het loon is er voor de werkgever geen dringende reden om het dienstverband op te zeggen.

Het hof oordeelde in een procedure van een werknemer, die werd ontslagen op het moment dat de opschorting van het loon één maand was toegepast. Andere redenen voor het ontslag dan het niet meewerken aan de re-integratie zijn niet gegeven. Het hof verklaarde voor recht dat het gegeven ontslag op staande voet vernietigbaar was. De werknemer had de kantonrechter kunnen vragen het ontslag op staande voet te vernietigen, maar heeft dat niet gedaan. De werknemer heeft zich daardoor neergelegd bij het einde van de arbeidsovereenkomst, dat door de kantonrechter is vastgesteld op 3 augustus 2020. Het hof heeft de loonvordering van de werknemer afgewezen. Naar het oordeel van het hof heeft de werkgever de loonbetaling wegens het niet meewerken aan de re-integratie terecht gestaakt.

Het hof heeft de werkgever wel veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding omdat het gegeven ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is.