Een werknemer kan zonder inachtneming van de geldende opzegtermijn worden ontslagen als er een dringende reden voor het ontslag is. Als dringende redenen worden beschouwd daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of zich een dringende reden voordoet, moeten de omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang in aanmerking worden genomen. Tot deze omstandigheden behoren de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals leeftijd, de aard en duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag op staande voet. Ook als de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van de persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de conclusie leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.

Een werkgever ontsloeg een automonteur omdat hij moedwillig een auto van een klant had gesaboteerd door de carterplug los te draaien waardoor de olie uit de motor is gelekt. Op camerabeelden van de werkgever was te zien dat de monteur, die aan de auto van de klant had gewerkt, deze naar de parkeerplaats had gereden. Er was geen oliespoor te zien van de werkplaats tot de plaats waar de auto werd ingeparkeerd. Daarna was op de camerabeelden te zien dat de monteur naar de auto liep en onder de auto een handeling verrichtte. Vervolgens was op de camerabeelden te zien dat de monteur zijn handen afveegde aan een poetsdoek voordat hij het pand binnenging. Toen de klant zijn auto startte, brandde het oliedruklampje en lag er een grote plas olie waar de auto stond. Volgens het hof stond voldoende vast dat de ontslagen monteur de carterplug heeft losgedraaid. Het hof overwoog dat er andere verklaringen mogelijk waren voor de olielekkage, maar daarvan is niet gebleken. Het hof is van oordeel dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. De moedwillige sabotage van een auto door een monteur is schadelijk voor de bedrijfsvoering van de werkgever. De aard en de ernst van de dringende reden afwegend tegen de persoonlijke omstandigheden van de monteur was naar het oordeel van het hof een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd.

In verband met de sluiting van een bedrijfsvestiging en verplaatsing van de activiteiten naar een andere vestiging van de werkgever stelde de werkgever een sociaal plan op. Op grond daarvan werden werknemers niet verplicht om mee te verhuizen als de reistijd woon-werk enkele reis per openbaar vervoer meer dan anderhalf uur bedroeg. Dat gold niet voor medewerkers die al een langere reistijd hadden en van wie de reistijd niet toenam door de verplaatsing. Medewerkers van wie de reistijd langer werd dan anderhalf uur werden op verzoek als boventallig aangemerkt en hadden bij vertrek recht op een beëindigingsvergoeding.

De peildatum voor de reisafstand was aanvankelijk 10 december 2019, omdat op die datum de nieuwe dienstregelingen zouden ingaan. Dat veranderde in 17 december 2019 toen bleek dat de nieuwe dienstregelingen per medio december ingingen. Een werknemer van wie de reistijd volgens de oude dienstregeling langer was dan anderhalf uur, maar volgens de nieuwe dienstregeling korter, bepleitte toepassing van de eerder gecommuniceerde peildatum. De werkgever honoreerde dat verzoek niet. De werknemer heeft zijn arbeidsovereenkomst opgezegd onder verwijzing naar het sociaal plan. De werkgever gaf hem de gelegenheid daarop terug te komen omdat hij geen recht had op een beëindigingsvergoeding. De werknemer trok zijn opzegging niet in, maar vorderde in een procedure de betaling van deze vergoeding.

Volgens Hof Den Haag had de werkgever de vrijheid om de peildatum voor de reisafstand vast te stellen en dus ook om die datum te wijzigen. Die ruimte volgt volgens het hof uit de adviesaanvraag en het positieve advies van de COR dat daarop is gevolgd. De werknemer was tijdig geïnformeerd over de wijziging van de peildatum. Van gerechtvaardigd vertrouwen in de oorspronkelijke peildatum was geen sprake. Het was de werknemer duidelijk dat de werkgever steeds een verband heeft gelegd met de aankomende nieuwe dienstregelingen. De werknemer mocht er niet van uitgaan dat 10 december 2019 peildatum zou blijven als de nieuwe dienstregelingen op die datum nog niet waren ingegaan. Het hof heeft het verzoek van de werknemer afgewezen.

Op grond van het EU-recht is het verboden om verschil te maken in de behandeling van werknemers uit lidstaten van de EU voor wat betreft de arbeidsvoorwaarden. Dat betekent dat het niet is toegestaan om werknemers uit andere lidstaten van de EU minder te betalen dan vergelijkbare werknemers uit eigen land. Het EU-recht schrijft voor dat werknemers een gelijkwaardige, doeltreffende en effectieve voorziening in rechte wordt geboden om hun vorderingen op grond van het EU-recht te effectueren. De lidstaten mogen een redelijke verjaringstermijnen hanteren, mits het daardoor niet moeilijk of onmogelijk wordt om de rechten die iemand aan een EU-regeling ontleent uit te oefenen.

De Nederlandse wet kent als hoofdregel een lange verjaringstermijn van 20 jaar. Daarnaast kent de wet korte verjaringstermijnen van vijf jaar, onder meer voor loonvorderingen. De korte verjaringstermijn gaat pas lopen als de schuldeiser bekend is geworden met zowel de schade als de daarvoor aansprakelijke persoon. Uit de wetsgeschiedenis kan worden afgeleid dat, als een schuldeiser onbekend is met zijn vorderingsrecht door toedoen van de schuldeiser, bijvoorbeeld omdat de schuldenaar het ontstaan van de schuld opzettelijk verborgen houdt voor de schuldeiser, de rechter een verjaringsverweer kan passeren. 

De kantonrechter oordeelde dat waar een werknemer zijn vordering wegens onderbetaling niet kan instellen door omstandigheden die aan de werkgever moeten worden toegerekend, het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat de werkgever zich erop zou mogen beroepen dat de vijfjarige verjaringstermijn reeds is gaan lopen.

De kantonrechter kwam tot dit oordeel in een procedure van een Hongaarse vrachtwagenchauffeur, die in dienst was van een Nederlands transportbedrijf. De arbeidsovereenkomst van de chauffeur was wat betreft de salariëring innerlijk tegenstrijdig. Enerzijds werd een salaris van € 145 netto per gewerkte dag vermeld, terwijl ook was opgenomen dat de cao van toepassing is. Uit de cao volgde een andere salariëring. De oorspronkelijke arbeidsovereenkomst was enkel in de Nederlandse taal opgesteld, terwijl de chauffeur deze taal niet machtig is. De werkgever heeft de werknemer niet gewezen op zijn rechten uit hoofde van de cao. De kantonrechter rekende het de werkgever aan dat de chauffeur niet eerder op de hoogte was gebracht van zijn vorderingsrechten.

Het UWV betaalt op verzoek van de werkgever een vergoeding voor een door de werkgever betaalde transitievergoeding bij beëindiging van een dienstverband na twee jaar arbeidsongeschiktheid van de werknemer. De door het UWV te betalen compensatie bedraagt niet meer dan het bedrag dat aan transitievergoeding verschuldigd zou zijn als de arbeidsovereenkomst op de dag na twee jaar arbeidsongeschiktheid zou zijn beëindigd.

Een werkgever bestreed bij de rechtbank de hoogte van de door het UWV betaalde compensatie. Naar de mening van de werkgever was het UWV van een te laag loon uitgegaan en van een te vroege datum van beëindiging van het dienstverband met de arbeidsongeschikte werknemer.

De rechtbank stelde vast dat de loondoorbetalingsperiode van twee jaar liep tot en met 28 november 2017. Het UWV hanteerde bij de vaststelling van de compensatie als peildatum 29 november 2017. Dat was naar het oordeel van de rechtbank correct. Niet van belang is dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet aansluitend aan de loondoorbetalingsperiode zou kunnen opzeggen. Het UWV heeft bij het vaststellen van het brutoloon terecht geen rekening gehouden met de aan de ex-werknemer doorbetaalde WAO-uitkering. Deze uitkering ontving de ex-werknemer van het UWV en niet van de werkgever. Dat de werkgever onverplicht de aan de ex-werknemer doorbetaalde WAO-uitkering heeft betrokken in de berekening van de transitievergoeding komt voor zijn rekening. De rechtbank heeft het beroep van de werkgever ongegrond verklaard.

In een arbeidsrechtelijk geschil met een internationaal karakter was aan de orde of aan de werkgever, de ambassade van Brazilië, immuniteit van rechtsmacht toekwam of dat aan de Nederlandse rechter rechtsmacht toekwam.

Een werknemer van de Braziliaanse ambassade in Nederland kreeg te horen dat de Braziliaanse staat zijn arbeidsovereenkomst wilde ontbinden. De werknemer meldde zich op de dag, waarop hij dit te horen kreeg, ziek. De kantonrechter wees een door Brazilië ingediend verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af. Hof Den Haag heeft in hoger beroep de beschikking van de kantonrechter bekrachtigd.

De Braziliaanse ambassade accepteerde de uitspraak van het hof niet en ontbond met een beroep  op immuniteit van rechtsmacht de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2021. De werknemer vorderde in een procedure voor de kantonrechter een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Opmerkelijk is dat de ambassade geen verweer heeft gevoerd en niet op de zitting is verschenen.

De immuniteit van rechtsmacht strekt zich in beginsel uit tot handelingen, die een staat verricht in de uitoefening van zijn overheidstaak, en niet tot gevallen waarin een staat op de voet van gelijkheid rechtsbetrekkingen is aangegaan. De in Nederland geldende volkenrechtelijke opvattingen ten aanzien van arbeidsrechtelijke verhoudingen kunnen worden afgeleid uit een arrest van de Hoge Raad uit 2010. Er is geen sprake van immuniteit van rechtsmacht als de vreemde staat een arbeidsovereenkomst heeft gesloten met een individuele persoon, die de arbeid voor die vreemde staat verricht op het grondgebied van de staat waarin de rechter is gevestigd, tenzij de staten onderling in een verdrag andersluidende afspraken hebben gemaakt of als de werknemer publiekrechtelijke handelingen verricht ten behoeve van de vreemde staat.

Beide uitzonderingen deden zich hier niet voor. De kantonrechter te Den Haag was daarom bevoegd om dit geschil te beoordelen.

Uit de arbeidsovereenkomst volgde dat partijen de toepasselijkheid van het Nederlands recht zijn overeengekomen. De kantonrechter stelde vast dat de werknemer heeft berust in beëindiging van de arbeidsovereenkomst, omdat voortzetting geen reële mogelijkheid meer was. De werknemer heeft niet schriftelijk ingestemd met de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Op het moment van de opzegging was de werknemer minder dan twee jaren arbeidsongeschikt, zodat sprake was van een opzegverbod. De conclusie van de kantonrechter is dat Brazilië de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd in strijd met het opzegverbod en zonder toestemming van het UWV. Brazilië heeft ook geen rekening gehouden met de geldende opzegtermijn van één maand.

De kantonrechter veroordeelde Brazilië tot betaling van de gevraagde vergoeding wegens onregelmatige opzegging, transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 57.000. Dat bedrag was gelijk aan het loon over twee jaren. De kantonrechter rekende het Brazilië zwaar aan, dat zij in strijd met de geldende dwingende regeling de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, ondanks de eerdere afwijzing door de kantonrechter en het hof van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Gezien de voortdurende arbeidsongeschiktheid van de werknemer en het achterwege blijven van re-integratie-inspanningen vond de kantonrechter aannemelijk dat het UWV een loonsanctie van één jaar zou hebben opgelegd. Daarmee zou ook het ontslagverbod met één jaar zijn verlengd. De te verwachten einddatum van de arbeidsovereenkomst zou dan drie jaar na de eerste dag van arbeidsongeschiktheid liggen. Op basis daarvan stelde de kantonrechter de billijke vergoeding gelijk aan het loon over twee jaar.

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor meer dan zes maanden geldt voor de werkgever bij het einde van die arbeidsovereenkomst een aanzegplicht. Deze plicht houdt in dat de werkgever de werknemer uiterlijk één maand voordat een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt schriftelijk moet informeren over het al dan niet voortzetten van de overeenkomst. In het geval van voortzetting moet de werkgever meedelen onder welke voorwaarden hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Als de werkgever de aanzegverplichting niet nakomt, is hij aan de werknemer een vergoeding gelijk aan één maandsalaris verschuldigd. Als de werkgever de aanzegverplichting niet tijdig is nagekomen, is hij een vergoeding naar rato verschuldigd. De werkgever hoeft niet te motiveren waarom hij de arbeidsovereenkomst wel of niet verlengt.

Volgens de kantonrechter heeft de werkgever met een e-mail aan een werkneemster, in vervolg op de mondelinge mededeling dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet, voldaan aan de aanzegverplichting. De e-mail was ruim een maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst verstuurd. Bij de werkneemster kan na de ontvangst van de e-mail redelijkerwijs geen onzekerheid hebben bestaan over het wel of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst.

Bij een overgang van onderneming gaan de rechten en verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomsten tussen de overdragende ondernemer en de in de onderneming werkzame werknemers van rechtswege over op de verkrijger. Een werknemer kan besluiten de arbeidsovereenkomst niet met de verkrijger voort te zetten. De wil daartoe moet ondubbelzinnig blijken uit verklaringen of gedragingen van de werknemer.

In verband met de overgang van onderneming zou de werklocatie wijzigen van Nederland naar Duitsland. Een van de werknemers wilde vanwege de reistijd niet mee overgaan. De werknemer heeft een ontbindingsverzoek ingediend bij de kantonrechter. Met het ontbindingsverzoek heeft de werknemer ondubbelzinnig blijk gegeven van zijn wens het dienstverband na de overgang van onderneming niet voort te zetten met de verkrijger. Tussen de werknemer en de verkrijger van de onderneming is geen arbeidsovereenkomst.

Volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad eindigt de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de vervreemder op de datum van overgang van onderneming van rechtswege. Dat geldt ook als de werknemer niet mee over wil naar de verkrijger. Om die reden heeft de kantonrechter het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de vervreemder afgewezen.

De kantonrechter was van oordeel dat sprake was van een aanmerkelijke wijziging van arbeidsvoorwaarden door de overgang van onderneming. Door de verplaatsing bedroeg de woon-werkafstand 480 kilometer enkele reis. Vanwege de privésituatie van de werknemer kon van hem niet gevraagd worden om doordeweeks in Duitsland te verblijven. Vanwege de aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn beëindigd door toedoen van de werkgever.

De kantonrechter heeft de werkgever veroordeeld tot vergoeding van het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn en tot betaling van de transitievergoeding aan de werknemer.

De werkgever is gedurende de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid van een werknemer verplicht het loon door te betalen. Het UWV kan de periode van loondoorbetaling verlengen wanneer de werkgever onvoldoende inspanningen heeft verricht om de werknemer te laten re-integreren.

De rechtbank Oost-Brabant heeft het besluit van het UWV om aan een werkgever een loonsanctie op te leggen vernietigd. De werkgever was bij de re-integratie afgegaan op het advies van de bedrijfsarts. Volgens het UWV zijn daardoor re-integratiekansen gemist. Het UWV beriep zich op vaste rechtspraak van de Centrale Raad van Beroep dat een onjuist advies van een bedrijfsarts voor rekening en risico komt van de werkgever. De rechtbank is van oordeel dat met deze “voor rekening en risico” benadering in loonsanctiezaken onvoldoende recht wordt gedaan aan de in de Wet WIA neergelegde norm dat bij de beoordeling van re-integratie-inspanningen de vraag is of de werkgever in redelijkheid tot de re-integratie-inspanningen heeft kunnen komen. Het UWV heeft niet onderzocht of de werkgever redenen had moeten hebben om te twijfelen aan het advies van de bedrijfsarts. Volgens de rechtbank waren die redenen er niet.

Hiermee nuanceert de rechtbank de rechtspraak van de Centrale Raad van Beroep, dat afgaan op het advies van een bedrijfsarts voor rekening en risico komt van de werkgever als het advies onjuist blijkt te zijn. De rechtbank vindt dat met haar benadering in loonsanctiezaken meer recht wordt gedaan aan het bepaalde in de Wet WIA.

Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst moet schriftelijk worden vastgelegd vanwege het beperkende karakter van het beding. Wanneer de arbeidsverhouding ingrijpend wijzigt en het concurrentiebeding daardoor zwaarder gaat drukken op de werknemer, moet het beding opnieuw schriftelijk overeengekomen worden.

De rechter dient in voorkomende gevallen te beoordelen of de arbeidsverhouding ingrijpend is gewijzigd en of die wijziging meebrengt dat het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder gaat drukken. Daarbij mag de rechter betekenis hechten aan de mate waarin de wijziging van de arbeidsverhouding voor de werknemer te voorzien was toen hij het beding aanvaardde. Bij de beoordeling of het concurrentiebeding na een ingrijpende wijziging van de arbeidsverhouding zwaarder is gaan drukken zal de rechter moeten onderzoeken of de handhaving van het concurrentiebeding een belemmering voor de werknemer vormt om een nieuwe, gelijkwaardige, werkkring te vinden.

De rechtbank Rotterdam heeft onlangs geoordeeld dat de functiewijziging van junior werkvoorbereider en tekenaar naar junior projectleider een ingrijpende wijziging inhield. De werknemer trad bij het aangaan van het concurrentiebeding in dienst bij een groot bedrijf in een functie met beperkte taken. Door een overgang van onderneming en de wijziging van functie was de werknemer in dienst bij een kleiner bedrijf met een groter takenpakket. De werkzaamheden zijn daardoor anders geworden en de werknemer heeft meer verantwoordelijkheden gekregen. Naar het oordeel van de rechtbank was deze wijziging niet voorzienbaar. Voor de doorgroei van werkvoorbereider naar projectleider is een opleiding van meerdere maanden vereist. De doorgroei van junior werkvoorbereider naar (senior) werkvoorbereider lag meer voor de hand, aldus de rechtbank.

Vanwege het brede takenpakket van een junior projectleider en de ruime formulering van het concurrentiebeding wordt de werknemer dusdanig belemmerd in het vinden van een nieuwe baan, dat de rechtbank van oordeel was dat het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken. De rechtbank heeft de gevorderde schorsing van het concurrentiebeding toegewezen.

Een Europese Richtlijn verbiedt discriminatie bij het verrichten van arbeid op een aantal gronden, waaronder leeftijd. Niet ieder verschil in behandeling op grond van leeftijd vormt discriminatie. Een verschil in behandeling kan worden gerechtvaardigd door een legitiem doel, mits de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. Niet alleen de lidstaten van de EU, maar ook de sociale partners beschikken over een ruime beoordelingsmarge bij de beslissing welke doelstellingen van sociaal en werkgelegenheidsbeleid zij willen nastreven en bij het bepalen van de maatregelen, waarmee zij deze doelstellingen willen verwezenlijken. De beoordelingsmarge is echter niet zo ruim dat daardoor de toepassing van het beginsel van het verbod van discriminatie op grond van leeftijd zinloos wordt.

Bij de Hoge Raad is een zaak aanhangig over leeftijdsdiscriminatie bij de toekenning van een ontslagvergoeding in het kader van een reorganisatie. Volgens het toepasselijke sociaal plan wordt de ontslagvergoeding van een boventallig verklaarde werknemer verminderd tot nihil als de werknemer op het moment van zijn ontslag een volwaardig ouderdomspensioen heeft opgebouwd. Dat is het geval als de werknemer de leeftijd heeft bereikt, waarop een werknemer een naar Nederlandse maatstaven volledig pensioen heeft opgebouwd. De gedachte achter de vermindering van de ontslagvergoeding is dat een werknemer na het bereiken van die leeftijd geen inkomensderving van betekenis heeft. De werknemer heeft in dat geval vanaf de beëindiging van zijn dienstverband recht op pensioenuitkeringen, waarmee hij de periode tot het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd kan overbruggen.

In deze zaak heeft de Hoge Raad eerder arrest gewezen. De Hoge Raad vernietigde een uitspraak van Hof Amsterdam en verwees de zaak naar Hof Den Haag. Tegen de uitspraak van dat hof heeft een ontslagen werknemer beroep in cassatie ingesteld. Volgens het hof is door de aftoppingsregeling in het sociaal plan sprake van ongelijke behandeling, maar streeft de werkgever met die regeling legitieme doelen na. De vraag of de aftoppingsregeling een passend en noodzakelijk middel is om de nagestreefde doelen te bereiken is door het hof bevestigend beantwoord. Volgens het hof dient de rechter zich bij de toetsing van de gekozen middelen terughoudend op te stellen omdat de regeling tot stand is gekomen na onderhandelingen tussen de werkgever en de vakbonden en deel uitmaakt van een reeks afspraken in een sociaal plan.

De Advocaat-generaal (A-G) bij de Hoge Raad concludeert tot ongegrondverklaring van het beroep in cassatie. De A-G meent dat het hof ten aanzien van de passendheid van de aftoppingsregeling diende te beoordelen of deze regeling niet kennelijk ongeschikt is voor het bereiken van de nagestreefde legitieme doelen. Ten aanzien van de noodzakelijkheid diende het hof te bepalen of de regeling op excessieve wijze afbreuk doet aan de belangen van de daardoor benadeelden. De aftoppingsregeling moet bij deze beoordeling in de context van het totaal aan regelingen in het sociaal plan worden geplaatst.

Volgens de A-G is het oordeel van het hof, dat het sociaal plan evenwichtig is en dat voor de verschillende categorieën van werknemers rekening is gehouden met hun posities wat betreft arbeidsmarkt, sociale zekerheid en pensioen, in lijn met de terughoudende toets en is het niet onjuist of onbegrijpelijk.