De werkgever heeft bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer de plicht om het loon door te betalen gedurende de wachttijd van 104 weken. Wanneer de werknemer aan het einde van de wachttijd nog steeds arbeidsongeschikt is, kan hij een uitkering aanvragen op grond van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen. Het UWV beoordeelt dan of werkgever en werknemer voldoende re-integratie-inspanningen hebben verricht om de werknemer weer in het arbeidsproces te laten instromen. Is dat niet het geval, dan legt het UWV de werkgever een zogenaamde loonsanctie op. Die sanctie houdt in dat de werkgever verplicht wordt het loon nog maximaal één jaar door te betalen.

De rechtbank heeft in een bijzonder geval het loonsanctiebesluit van het UWV vernietigd. De werknemer functioneerde sinds 2017 niet meer goed. De werknemer kwam afspraken niet na en werd snel boos als hij daarop werd aangesproken. In eerste instantie dacht de werkgever niet dat het disfunctioneren van de werknemer een medische oorzaak zou kunnen hebben. De werknemer ontkende dat ook. Omdat het functioneren van de werknemer verslechterde, is in oktober 2018 een beëindigingsovereenkomst gesloten met als einddatum 1 februari 2019. Omdat de werkgever zich afvroeg of het afwijkende gedrag van de werknemer een medische oorzaak had, heeft hij een medisch expertise-onderzoek laten uitvoeren door een psychiater. Uiteindelijk is de vaststellingsovereenkomst verscheurd en is de werknemer medio 2019 met terugwerkende kracht ziekgemeld per 6 maart 2017. Eind 2019 werd vastgesteld dat de werknemer lijdt aan Alzheimer, wat de medische oorzaak is geweest voor zijn disfunctioneren.

Volgens de rechtbank hadden de werkgever en de werknemer zich niet meer kunnen inspannen voor de re-integratie van de werknemer omdat zij niet wisten of konden weten wat de oorzaak van het disfunctioneren van de werknemer was. Daar komt bij dat de werknemer met terugwerkende kracht is ziekgemeld. Dat brengt volgens de rechtbank mee dat de re-integratie in een ander daglicht is komen staan. De rechtbank is van oordeel dat het UWV in dit geval ten onrechte een loonsanctie heeft opgelegd.

Een arbeidsovereenkomst kan wegens een dringende reden per direct worden opgezegd onder mededeling van die reden aan de wederpartij. De partij bij de arbeidsovereenkomst, die door opzet of schuld aan de wederpartij een dringende opzegreden heeft gegeven, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd als wegens die dringende reden is opgezegd. Opzegging wegens een dringende reden is een ingrijpende maatregel, die alleen mag worden genomen wanneer voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer kan worden verlangd. Als een werknemer op staande voet wordt ontslagen, zijn de gevolgen voor hem groot. De werknemer is verwijtbaar werkloos en zal doorgaans geen recht op een WW-uitkering hebben en geen aanspraak op enige vergoeding.

De Advocaat-generaal (A-G) bij de Hoge Raad heeft een conclusie gewijd aan de mededelingseis van de dringende reden. De mededelingseis is bedoeld om voor de wederpartij onmiddellijk duidelijk te maken om welke reden de opzegging van de dienstbetrekking berust. Als voor de werknemer direct duidelijk is welke dringende reden ten grondslag ligt aan het ontslag, hoeft deze niet te worden meegedeeld. Uit de rechtspraak over de mededelingseis kan worden afgeleid dat aan de letterlijke tekst van een ontslagbrief niet altijd doorslaggevend is voor het antwoord op de vraag welke dringende reden aan de wederpartij is meegedeeld.

Als van een feitencomplex, dat als dringende reden voor ontslag is meegedeeld, in een procedure maar een deel komt vast te staan, zal het gedeelte dat wel komt vast te staan op zichzelf beschouwd een dringende reden moeten opleveren. Daar komt bij dat de werkgever de werknemer ook op staande voet zou hebben ontslagen als hij daarvoor niet meer reden zou hebben gehad dan wat is komen vast te staan. Dat moet de werknemer duidelijk zijn.

De procedure, waarin de A-G conclusie heeft genomen, betreft een ontslag op grond van onwettig verzuim. De werkgever verweet de werknemer ten minste 40 uur ongeoorloofd afwezig te zijn geweest. Dat is aan de werknemer meegedeeld. In de procedure is die afwezigheid voor 17,5 uur vastgesteld. Hof Den Haag oordeelde dat het gegeven ontslag op staande voet in stand kon blijven. De aan de werknemer meegedeelde ontslagreden is het niet aanwezig zijn op het werk en het doen van een onjuiste opgave van gewerkte uren, waardoor het vertrouwen dat de werkgever in hem had onherstelbaar is geschaad. Het beroep in cassatie van de werknemer is gebaseerd op het verschil tussen de meegedeelde en de vastgestelde verzuimuren, er kennelijk vanuit gaande, dat het aantal verzuimde uren de reden voor het ontslag is geweest. Volgens de A-G is het ontslag niet gebaseerd op het aantal verzuimde uren als zodanig, maar is het ongeoorloofde verzuim mede verantwoordelijk voor het verlies aan vertrouwen bij de werkgever.

De conclusie van de A-G is dat het beroep in cassatie ongegrond moet worden verklaard.

Een arbeidsverhouding kwalificeert als arbeidsovereenkomst als is voldaan aan drie in het Burgerlijk Wetboek opgenomen criteria. De werknemer verricht persoonlijk arbeid, de werkgever betaalt loon en er is een gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer. Bij de beoordeling van een arbeidsverhouding is niet beslissend welke juridische kwalificatie partijen zelf daaraan hebben gegeven, maar of de afgesproken rechten en verplichtingen, mede gelet op de feitelijke uitvoering daarvan, al dan niet voldoen aan de kenmerken van een arbeidsovereenkomst.

Een procedure bij de kantonrechter betrof de vraag of sprake was van een arbeidsovereenkomst of van een stageovereenkomst. Voor het geval sprake was van een arbeidsovereenkomst was de vraag of de werkgever de overeenkomst in strijd met de wet heeft opgezegd.Een stageovereenkomst vertoont vaak kenmerken van een arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld omdat de noodzakelijke ervaring moet worden opgedaan door in het kader van de opleiding arbeid te verrichten die vergelijkbaar is met de arbeid van een gewone werknemer. Er wordt dan ook arbeid verricht in een gezagsverhouding en er wordt een stagevergoeding (loon) betaald. Bepalend voor het onderscheid is of de werkzaamheden in het belang van de opleiding worden verricht of dat het leveren van een bijdrage aan de verwezenlijking van het primaire doel van de onderneming voorop staat.

De arbeidsverhouding betrof een tandartsassistente in opleiding, die in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg werkzaam was in een tandartspraktijk. Volgens de kantonrechter is een arbeidsovereenkomst overeengekomen. Uit hetgeen partijen hebben aangevoerd kwam naar voren dat de tandartsassistente zelfstandig balie- en schoonmaakwerkzaamheden verrichtte, bestellingen deed en afspraken maakte. De werkgever rekende bij het uitvoeren van de dagelijkse werkzaamheden op de assistente. Zij werd als vervanging ingezet bij afwezigheid van andere assistenten. Deze werkzaamheden waren niet in overwegende mate gericht op het uitbreiden van de eigen kennis en ervaring in het kader van de opleiding.

De tandartspraktijk heeft de arbeidsovereenkomst bij brief van 21 oktober 2021 opgezegd tegen 1 november 2021. De assistente heeft berust in de opzegging. Daarmee is de arbeidsovereenkomst op 1 november 2021 geëindigd. De overeenkomst is oorspronkelijk aangegaan voor bepaalde tijd tot 31 juli 2021. Op die datum zou de overeenkomst van rechtswege eindigen. Partijen hebben mondeling overleg gevoerd over de verlenging van de overeenkomst na 31 juli 2021. Volgens de wet wordt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor ten hoogste een jaar op de vroegere voorwaarden voortgezet, als deze na het verstrijken van de bepaalde tijd wordt voortgezet zonder dat de werkgever de aanzegverplichtingen is nagekomen. De tandartspraktijk heeft niet uiterlijk een maand voor 31 juli 2021 de werkneemster schriftelijk geïnformeerd over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en onder welke voorwaarden. Dat betekent dat de onderhavige arbeidsovereenkomst wordt geacht te zijn voortgezet voor een jaar, dus tot 31 juli 2022. Een tussentijdse opzegmogelijkheid is niet overeengekomen. Dat betekent dat de tandartspraktijk de arbeidsovereenkomst zonder inachtneming van een opzegtermijn, zonder toestemming van het UWV en zonder instemming van de werkneemster heeft beëindigd.

De kantonrechter heeft de tandartspraktijk veroordeeld tot betaling van niet betaald salaris over de maanden september en oktober 2021, met een gematigde wettelijke verhoging van 10%. De tandartspraktijk is ook de transitievergoeding verschuldigd, inclusief wettelijke rente daarover vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Daarnaast moet de tandartspraktijk de wettelijke premies voor de werknemersverzekeringen afdragen vanaf het begin tot het einde van het dienstverband.

Omdat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is opgezegd, heeft de kantonrechter de tandartspraktijk veroordeeld tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging ter grootte van drie maandsalarissen. De kantonrechter heeft het verzoek van de werkneemster om een billijke vergoeding afgewezen.

De minister van SZW heeft Kamervragen beantwoord over het verbod door een werkgever om mobiele telefoons op de werkvloer te gebruiken. Op basis van zijn instructierecht, dat is opgenomen in het Burgerlijk Wetboek, kan een werkgever het gebruik van mobiele telefoons of andere voorwerpen op de werkvloer verbieden. De bevoegdheid is eenzijdig, dat wil zeggen dat instemming van de werknemers niet nodig is. Wel dient een instructie redelijk en billijk te zijn.

Het verbod in kwestie is gegeven uit veiligheidsoverwegingen en betreft het gebruik van mobiele telefoons in een groot magazijn, waar met heftrucks en computergestuurde apparatuur wordt gewerkt. Onderlinge communicatie binnen het magazijn gebeurt met portofoons. Volgens de minister is het niet toestaan van mobiele telefoons in magazijnen uit veiligheidsoverwegingen gebruikelijk. Het verbod op het gebruik van mobiele telefoons betrof overigens een reeds langer bestaande instructie. De minister is van mening dat een dergelijke instructie niet per se onredelijk of onbillijk is.

Op een arbeidsovereenkomst was een gedragscode van toepassing. Volgens deze gedragscode kan schending daarvan leiden tot disciplinaire maatregelen, waaronder het beëindigen van het dienstverband. De werkgever hanteerde huisregels ten aanzien van het verstrekken van maaltijdbonnen aan medewerkers, die op zondag werken. Iedere werknemer, die op een zondag werkt, heeft volgens de huisregels recht op één maaltijdbon. De medewerkers dienden deze zelf op te halen. Een maaltijdbon heeft een waarde van € 2,50 en is slechts geldig op de dag van uitgifte.

Een werknemer is op staande voet ontslagen omdat hij in strijd met de regels een tweede maaltijdbon had opgehaald. De werknemer bestreed het ontslag bij de kantonrechter. De kantonrechter heeft het ontslag op staande voet vernietigd, maar ontbond de arbeidsovereenkomst wegens een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Volgens de kantonrechter ontbrak de voor ontslag op staande voet vereiste dringende reden. Noch uit de huisregels, noch uit de gedragscode volgt dat het de werknemer volstrekt duidelijk moest zijn dat het ophalen van meer dan één maaltijdbon zou resulteren in een ontslag op staande voet. Het ontslag op staande voet was een te zwaar middel.

In hoger beroep oordeelde Hof Den Haag anders. Ook volgens het hof ontbrak een dringende reden voor ontslag op staande voet. Volgens het hof heeft de werknemer niet de bedoeling gehad om zich de waarde, die de bon vertegenwoordigt, toe te eigenen. Het handelen van de werknemer dat de werkgever ten grondslag heeft gelegd aan het ontslag op staande voet, vormt volgens het hof geen verwijtbaar handelen dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt en geeft evenmin aanleiding om aan te nemen dat de arbeidsverhouding tussen partijen zodanig verstoord is geraakt dat van de werkgever niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Met het ophalen van een tweede maaltijdbon heeft de werknemer wel de regels overtreden, maar gezien de geringe waarde en het feit dat de bon niet is gebruikt, is dat onvoldoende reden voor ontslag. De werkgever had naar aanleiding van dit incident kunnen volstaan met het geven van een waarschuwing, aldus het hof. Het hof heeft de arbeidsovereenkomst hersteld. De werkgever is veroordeeld tot (weder)tewerkstelling van de werknemer.

Een gemeente is in kort geding veroordeeld om een werkneemster binnen zeven dagen na de betekening van het vonnis haar gebruikelijke werkzaamheden te laten verrichten. De gemeente heeft tegen het kort geding vonnis spoedappel ingesteld. Na rappel van de advocaat van de werkneemster deelde de gemeente mee dat zij de werkneemster op een andere afdeling in wilde zetten. De werkneemster wenste niet mee te werken aan een functiewijziging en startte een nieuw kort geding.

De rechter in kort geding stelde vast dat partijen het erover eens waren dat de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding bevatte. Uit een arrest van de Hoge Raad uit 2008 volgt dat bij het ontbreken van een eenzijdig wijzigingsbeding een werknemer instemmen met een voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst als aan drie voorwaarden is voldaan. Ten eerste moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden waarin de werkgever als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden om een wijziging van de arbeidsvoorwaarden voor te stellen. Ten tweede dient de werkgever een redelijk voorstel te doen, waarvan ten derde de aanvaarding gezien de omstandigheden in redelijkheid van de werknemer kan worden verlangd.

Volgens de rechter is niet aan de voorwaarden uit het arrest voldaan, omdat er geen sprake is van gewijzigde omstandigheden die aanleiding gaven om een wijzigingsvoorstel te doen. De stelling van de gemeente dat de relatie met de collega’s op de afdeling teveel beschadigd is om deze te kunnen herstellen, is in het vonnis van de eerdere procedure al afgewezen wegens onvoldoende onderbouwing. Waar eerder is geoordeeld dat de gemeente geen redelijke en voldoende zwaarwegende grond had om de werkneemster niet meer toe te laten tot haar werk, kan op basis van hetzelfde feitencomplex evenmin worden geoordeeld dat die omstandigheden een wijzigingsvoorstel kunnen rechtvaardigen. De rechter erkende dat de arbeidsverhouding sterk onder druk stond, maar dat maakt niet dat de gemeente de werkneemster de kans op herstel daarvan niet meer hoeft te bieden. De gestelde verstoorde verhoudingen waren niet enkel aan de werkneemster te wijten, aangezien ook de gemeente heeft bijgedragen aan het escaleren van de situatie.

De rechter in kort geding is van oordeel dat de gemeente de werkneemster ten onrechte eenzijdig een functiewijziging heeft opgelegd en dat de werkneemster recht op terugkeer in haar functie heeft. De vordering tot wedertewerkstelling is toegewezen op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 1.000 per dag of gedeelte daarvan, met een maximum van € 100.000.

De werkgever heeft de wettelijke verplichting om de nodige maatregelen te treffen en aanwijzingen te geven om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt. Volgens de wet is de werkgever aansprakelijk voor de schade die de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt, tenzij hij aantoont dat hij aan zijn zorgplicht heeft voldaan of dat de schade het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. Niet snel wordt aangenomen dat de werkgever aan zijn zorgplicht heeft voldaan en dus niet aansprakelijk is voor door de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden geleden schade. Welke veiligheidsmaatregelen de werkgever moet treffen en op welke wijze hij de werknemer moet instrueren, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval.

De werknemer is in beginsel aansprakelijk voor de schade die een werknemer lijdt door een ongeval op het werk. Voor het bewijs dat de werkgever niet is tekortgeschoten in zijn zorgplicht hoeft niet vast te staan wat de oorzaak van het ongeval is geweest. Staat die toedracht vast, dan kan de werkgever volstaan met aan te tonen dat hij heeft voldaan aan alle op hem rustende verplichtingen om het ongeval te voorkomen. Onduidelijkheid omtrent de toedracht van het ongeval betekent een ruimere bewijslast voor de werkgever.

Een werknemer vorderde in een procedure een verklaring voor recht dat zijn werkgever en het bedrijf waar hij door zijn werkgever te werk was gesteld aansprakelijk waren voor de door hem geleden en nog te lijden schade als gevolg van een ongeval op werkvloer. De werknemer was twee treden opgelopen om een nooduitgang te sluiten. Bij het afdalen van de treden verstapte hij zich.

Geen van beide treden overbrugde een bijzondere hoogte. De werknemer hoefde tijdens het op- en afgaan van deze treden geen bijzondere verrichtingen uit te voeren. Hij hoefde geen voorwerpen te dragen die hem het zicht op de treden konden belemmeren. Hij moet hebben waargenomen dat hij twee maal een hoogteverschil via een trede moest overbruggen, zodat hij daar bij terugkeer op bedacht had kunnen en moeten zijn. Het op- en afgaan van dergelijke treden is een dagelijkse bezigheid, die niet om een bijzondere instructie door de werkgever vraagt. Volgens Hof Den Bosch zijn voldoende maatregelen getroffen om het ongeval te voorkomen. De eerste trede was door zijn afmetingen duidelijk zichtbaar. De tweede trede was aan de voorzijde gemarkeerd, zodat de gebruiker daarvan gewaarschuwd is dat hij een verhoging betreedt. Een nadere markering op de bovenzijde was gezien het te verwachten beperkte gebruik als toegang tot de nooduitgang niet vereist. De situatie ter plekke voldeed aan de vereisten van het Bouwbesluit.

Het hof is van oordeel dat onder de gegeven omstandigheden de situatie ter plekke niet anders had moeten worden ingericht. Evenmin hadden aan de werknemer meer specifieke of andere instructies gegeven moeten worden over het gebruik van de trap.

Volgens het hof zijn de werkgever en het bedrijf waar de werknemer te werk was gesteld niet aansprakelijk voor de schade van de werknemer. De omstandigheid dat de situatie ter plekke na het ongeval is aangepast leidt volgens het hof niet dwingend tot de conclusie dat in de oude situatie in onvoldoende mate aan de zorgplicht is voldaan.

Een werknemer in vaste dienst geniet ontslagbescherming. In het Burgerlijk Wetboek is bepaald dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden beëindigd als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is.

Voor ontslag om bedrijfseconomische redenen is toestemming van het UWV nodig. Het UWV beoordeelt het verzoek van de werkgever alvorens een beslissing te nemen. Als het UWV toestemming heeft gegeven voor ontslag om bedrijfseconomische redenen, mag de werkgever de werkzaamheden van deze werknemer niet binnen 26 weken na de opzegging door een ander laten verrichten, zonder de voormalige werknemer in de gelegenheid te stellen zijn vroegere werkzaamheden te hervatten. Op grond van deze wederindiensttredingsvoorwaarde kan de kantonrechter de opzegging vernietigen of aan de werknemer ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen.

De kantonrechter heeft op verzoek van een ontslagen werkneemster geoordeeld dat haar voormalige werkgever de wederindiensttredingsverplichting heeft geschonden. Volgens haar functieomschrijving was de werkneemster facilitair medewerker. De werkneeemster stelde dat zij in de loop der jaren meer taken is gaan uitvoeren en meer verantwoordelijkheid is gaan dragen.

Ter zitting verklaarde de werkgever dat hij niet wist wat de inhoud van de functie van de werkneemster vóór corona was. Ondanks de gemotiveerde betwisting van de werkneemster en het gebrek aan wetenschap hield de werkgever vol dat werkneemster slechts schoonmaakster was. De werkneemster heeft onderbouwd dat zij verantwoordelijk was voor de inkoop van diverse diensten, contacten met nutsbedrijven en catering, en dat zij daarbij al jaren geheel zelfstandig functioneerde.

De kantonrechter stelde vast dat de werkgever vergelijkbare werkzaamheden liet verrichten door een nieuw personeelslid. De werkgever had die werkzaamheden moeten aanbieden aan de werkneemster. Door dat niet te doen heeft de werkgever de voorwaarden waaronder de ontslagvergunning is verleend geschonden.

Gedurende de procedure heeft de werkneemster haar vordering gewijzigd van vernietiging van de opzegging in betaling van een billijke vergoeding. De kantonrechter heeft de berekening van de billijke vergoeding van de werkneemster overgenomen en de werkgever veroordeeld tot betaling van een bedrag van ruim € 20.000. Daarnaast is de werkgever als de in het ongelijk gestelde partij veroordeeld in de kosten van de procedure.

In verband met het eindigen van een arbeidsovereenkomst sloten partijen een vaststellingsovereenkomst. Onderdeel van deze overeenkomst was een vergoeding ter compensatie van het verlaten van de dienstwoning, de te maken verhuis- en inrichtingskosten en toekomstige huurlasten. Deze vergoeding zou volgens een in de overeenkomst opgenomen fiscale clausule netto worden uitbetaald als dat fiscaal mogelijk was en niet kostenverhogend zou zijn voor de werkgever. De werkgever heeft de vergoeding betaald onder inhouding van loonbelasting. De werknemer vorderde bij de kantonrechter betaling van de ingehouden loonbelasting. De kantonrechter heeft deze vordering toegewezen. De werkgever heeft hoger beroep ingesteld tegen het vonnis van de kantonrechter.

Volgens het Haviltexcriterium moet bij de uitleg van een overeenkomst niet enkel worden gekeken naar de taalkundige betekenis van de tekst, maar ook naar hetgeen partijen over en weer hebben verklaard en wat zij redelijkerwijs uit elkaars verklaringen en gedragingen hebben mogen afleiden. Het gaat er uiteindelijk om welke verwachtingen partijen op grond van de omstandigheden van het geval over en weer mochten hebben. Ten aanzien van de fiscale clausule van de vaststellingsovereenkomst zijn partijen niet overeengekomen hoe moet worden vastgesteld of aan de daarin genoemde vereisten is voldaan. De werkgever heeft serieus onderzocht of de betaling netto kon plaatsvinden. Volgens de werkgever was dat niet het geval. De werkgever verwees naar de ingewonnen adviezen van de belastingadviseur en van de accountant. Tot een maximum van € 7.750, verhoogd met de gemaakte kosten van de verhuizing van de inboedel, was de vergoeding belastingvrij. Het meerdere was belast. Hof Den Haag heeft in hoger beroep geoordeeld dat niet is voldaan aan de voorwaarden om de gehele vergoeding netto uit te keren. Het hof heeft het vonnis van de kantonrechter vernietigd.

De Arbowet bepaalt dat de werkgever moet zorgen voor de veiligheid en de gezondheid van zijn werknemers en verplicht de werkgever om een beleid te voeren dat is gericht op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden. De werkgever moet het arbeidsomstandighedenbeleid regelmatig toetsen aan de ervaringen die daarmee zijn opgedaan en zo nodig de op dat beleid gebaseerde maatregelen aanpassen. Onderdeel van het arbeidsomstandighedenbeleid is een inventarisatie en evaluatie van de risico's die voor de werknemers aan de arbeid zijn verbonden. De werkgever moet deze risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) schriftelijk vastleggen. De RI&E moet naast een beschrijving van de gevaren ook de risicobeperkende maatregelen bevatten die de werkgever neemt. De RI&E is een dynamisch geheel, dat wil zeggen dat deze wordt aangepast zo dikwijls als de daarmee opgedane ervaring, gewijzigde werkmethoden of werkomstandigheden daartoe aanleiding geven.

Een voorbeeld van een omstandigheid die noopt tot aanpassing van de RI&E is de invoering van hybride of thuiswerken.

RI&E

Voor het opstellen van de RI&E zijn instrumenten ontwikkeld door brancheorganisaties. Deze zijn afgestemd op veel voorkomende risico’s in de betreffende branche. Als alternatief kan gebruik gemaakt worden van het algemene mkb RI&E-instrument. Werkgevers, die voor in totaal niet meer dan 40 uur per week arbeid laten verrichten, kunnen gebruik maken van een verkorte versie van de RI&E, de checklist gezondheidsrisico’s. De werkgever moet de RI&E laten toetsen door een gecertificeerde persoon of arbodienst. De verplichte toetsing geldt niet voor de werkgever die niet meer dan 25 werknemers in dienst heeft, mits hij gebruik gemaakt heeft van een goedgekeurd RI&E-instrument.

Controle

De Inspectie SZW controleert op naleving van de Arbowetgeving. Onderdeel van die controle is de aanwezigheid van een RI&E met het bijbehorende plan van aanpak. Het ontbreken daarvan of het niet op orde hebben van de RI&E is een overtreding die kan worden beboet. De hoogte van de boete is afhankelijk van de grootte van het bedrijf. Het normbedrag voor het ontbreken van een RI&E is € 3.000. De op te leggen boete is een percentage van het normbedrag. Dat begint bij 10% voor werkgevers met 1 tot 4 werknemers en loopt op tot 100% bij 500 of meer werknemers.