Op 1 augustus 2022 is de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking getreden. Met deze wet zijn Europese regels over de transparantie van arbeidsvoorwaarden omgezet in Nederlandse wetgeving.

In de kern zijn de regels over arbeidsvoorwaarden op vier onderdelen aangepast. Zo mag in de arbeidsvoorwaarden voortaan alleen een nevenwerkzaamhedenbeding worden opgenomen als daarvoor een geldige reden is. De kosten van voor werknemers verplichte opleidingen zijn voor rekening van de werkgever. Verder krijgen werknemers het recht om de werkgever te vragen om een meer voorspelbaar arbeidspatroon. Tot slot komt er een uitgebreidere informatieverstrekkingsplicht aan de werknemer.

Nevenwerkzaamheden alleen weigeren als er een goede reden is

In arbeidsovereenkomsten staat vaak een nevenwerkzaamhedenbeding. Dat houdt in dat de werkgever probeert te voorkomen dat een werknemer, naast zijn dienstverband andere werkzaamheden of activiteiten verricht. Dit was niet wettelijk geregeld. De nieuwe wet bepaalt dat een nevenwerkzaamheden alleen mogen worden verboden als de werkgever daar een geldige reden voor heeft. Redenen kunnen zijn dat vertrouwelijke informatie (over het bedrijf) moet worden beschermd, belangenconflicten worden voorkomen of dat de gezondheid en veiligheid van medewerkers worden gewaarborgd. Hierbij kan worden gedacht aan het overschrijden van de maximale arbeidstijd door het verrichten van nevenwerkzaamheden. De werkgever moet de afwijzing van de verzoek van een werknemer om nevenwerkzaamheden te verrichten motiveren. Een absoluut verbod op nevenwerkzaamheden is niet langer toegestaan.

Studiekosten voor rekening van de werkgever

Een studiekostenbeding regelt wie de studiekosten van de werknemer betaalt. Voor opleidingen die verplicht zijn (op grond van de wet of een cao), is zo’n beding niet meer mogelijk. Die kosten zijn altijd voor rekening van de werkgever. De kosten mogen niet worden verrekend met het loon. Moet de werknemer deze toch betalen, dan kan hij ze terugvorderen. De werknemer moet de opleiding ook onder werktijd kunnen volgen. Dat betekent dat het loon tijdens de studie wordt doorbetaald – opleidingstijd is arbeidstijd. Verplichte opleidingen zijn opleidingen op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden, maar ook die voor het bijhouden van de vakbekwaamheid. Voor niet-verplichte opleidingen mag het studiekostenbeding wel nog worden gebruikt.

Werknemer krijgt recht op voorspelbaar arbeidspatroon

Wanneer is sprake van een onvoorspelbaar werkpatroon? Als de werkgever in overwegende mate de werktijden bepaalt, zoals bij een nuluren- of oproepovereenkomst. Een wisselend rooster is niet onvoorspelbaar. De nieuwe wet schrijft voor dat de werkgever een referentieperiode (dagen en uren) moet afspreken waarbinnen de werknemer kan worden opgeroepen. Is er geen referentiekader of wordt de werknemer opgeroepen buiten dit kader, dan mag de werknemer de oproep naast zich neerleggen.

Een werknemer, die een half jaar in dienst is, kan één keer per jaar een verzoek indienen bij de werkgever voor een meer voorspelbaar arbeidspatroon. Als daarvoor mogelijkheden zijn, moet de werkgever met het verzoek instemmen. Als de werkgever het verzoek afwijst, moet hij dat gemotiveerd doen en schriftelijk aan de werknemer meedelen. De werkgever moet altijd tijdig op het verzoek van de werknemer reageren. Als een werkgever met meer dan tien mensen in dienst niet binnen een maand reageert, wordt het werk aangepast zoals de werknemer had gevraagd. Werkgevers met minder dan tien werknemers hebben hier drie maanden de tijd voor.

Wanneer een werknemer op voorspelbare tijdstippen werkt, moet de werkgever de duur van de normale arbeidstijd per week of dag aan de werknemer laten weten. Dat geldt ook voor regelingen voor overwerk en de vergoedingen daarvoor en voor regelingen over het ruilen van diensten of het krijgen van een ander rooster.

Is het werkpatroon onvoorspelbaar, dan moet de werkgever de werknemers informeren over de dagen en uren waarop zij kunnen worden verplicht om te werken, de minimale termijn voorafgaand aan de oproeping en het aantal zeker betaalde uren.

Informatieverplichting aan werknemers uitgebreid

Tot slot moet de werkgever de werknemers binnen een week nadat hun dienstverband is begonnen, informatie verstrekken over de normale werk- en rusttijden. Na een maand moeten werknemers informatie krijgen over het opleidingsbeleid en de procedures bij ontslag, zoals de opzegtermijn. Dit alles moet schriftelijk worden medegedeeld. De werkgever kan die informatie opnemen in een arbeidsovereenkomst, cao of een reglement. Voldoet een werkgever niet tijdig aan deze informatieverplichting, dan kan hij aansprakelijk zijn als de werknemer daardoor schade lijdt.

De in de nieuwe wet opgenomen regelingen zijn direct ingegaan. Dit betekent dat bestaande nevenwerkzaamheden- en studiekostenbedingen, die in strijd met deze wet zijn, niet meer gelden.

De werkgever heeft de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst van een werknemer onverwijld op te zeggen wegens een dringende reden. Die reden moet onverwijld aan de werknemer worden meegedeeld. Als dringende reden worden beschouwd omstandigheden die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet gevraagd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De bewijslast rust op de werkgever.

Hof Arnhem-Leeuwarden heeft het verzoek om vernietiging van een gegeven ontslag op staande voet afgewezen. Het ontslag is gegeven wegens grensoverschrijdend gedrag en seksuele intimidatie van een collega. Volgens het hof is voldoende aannemelijk dat het verweten gedrag heeft plaatsgevonden. De werknemer heeft gehandeld in strijd met beleid van de werkgever op het gebied van ongewenste omgangsvormen. Dat beleid is duidelijk en toegankelijk en op actieve wijze onder de aandacht gebracht van het personeel. Het hof neemt daarnaast in aanmerking dat de werknemer eerder na een schorsing van een week een formele waarschuwing heeft gekregen in verband met grensoverschrijdend gedrag. De werkgever heeft de werknemer destijds een laatste formele waarschuwing gegeven en aangekondigd dat bij een volgend voorval ontslag zal volgen.

Het hof begrijpt dat de gevolgen van het ontslag op staande voet voor de werknemer zeer groot zijn, maar zijn gedragingen waren dusdanig ernstig dat het ontslag op staande voet gerechtvaardigd is.

Vanwege het ernstig verwijtbaar handelen heeft de werknemer geen recht op de transitievergoeding. Het beroep op de redelijkheid en billijkheid brengt het hof niet tot een ander oordeel.

In een procedure voor de Centrale Raad van Beroep was in geschil of het UWV bij de beoordeling van de re-integratie-inspanningen van een werkgever verplicht is om een verzekeringsarts in te schakelen. Daarnaast was in geschil of, door geen verzekeringsarts in te schakelen, sprake is van een onzorgvuldig voorbereid besluit.

Met de Werkwijzer probeert het UWV aan werkgevers duidelijkheid te bieden over wat van hen bij de re-integratie van een werknemer wordt verwacht. De beoordeling van het re-integratieverslag wordt volgens de Werkwijzer uitgevoerd door een arbeidsdeskundige. Die toetst of de werkgever voldoende re-integratieactiviteiten heeft ondernomen. De verzekeringsarts wordt volgens de Werkwijzer pas ingeschakeld wanneer er medische vragen of onduidelijkheden zijn. Inschakeling van de verzekeringsarts is verplicht als:

• de bedrijfsarts een medische urenbeperking heeft gesteld;
• de bedrijfsarts perioden heeft vastgesteld waarin geen of beperkte re-integratiemogelijkheden bestonden; of
• de bedrijfsarts mogelijk een re-integratiebelemmerend advies aan de werkgever heeft gegeven.

De Centrale Raad van Beroep is van oordeel dat het UWV terecht de verzekeringsarts niet heeft ingeschakeld ondanks een door de bedrijfsarts gestelde medische urenbeperking. Die urenbeperking heeft niet geleid tot medische vragen of onduidelijkheden over de belastbaarheid van de werkneemster. De arbeidsdeskundige is uitgegaan van de door de bedrijfsarts vastgestelde functionele mogelijkheden van de werkneemster, waaronder een urenbeperking van 4 uur per werkdag en 20 uur per week. Daarvan uitgaande heeft de arbeidsdeskundige geconcludeerd dat er door de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen zijn verricht. Die conclusie is als zodanig door de werkgever ook niet bestreden.

De Advocaat-generaal (A-G) bij de Hoge Raad heeft conclusie genomen in een procedure over de vraag of de maaltijdbezorgers van Deliveroo werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst. Eerder in de procedure hebben de rechtbank en het gerechtshof die vraag bevestigend beantwoord. De A-G deelt deze opvatting en is van mening dat het arrest van het hof in stand kan blijven.

Bij de beantwoording van de vraag of de maaltijdbezorgers een arbeidsovereenkomst hebben, draait het vooral om de invulling van het gezagscriterium. De A-G meent dat het gezagscriterium niet draait om de instructiebevoegdheid van de werkgever, maar om de positie die het werk organisatorisch inneemt in de onderneming. Als de werkzaamheden een wezenlijk onderdeel vormen van de bedrijfsvoering van de werkgever, is veelal aan het gezagscriterium voldaan. Deze benadering sluit volgens de A-G aan bij het wettelijke criterium of het werk wordt verricht in dienst van een ander.

Of werk een wezenlijk onderdeel van de organisatie van de werkverschaffer vormt, kan worden beoordeeld aan de hand van de volgende vragen:

1. Is sprake van het verrichten van kernactiviteiten?
2. Hebben de werkzaamheden een structureel karakter?
3. Wat is het organisatorisch kader waarbinnen de werkzaamheden worden verricht?

Er is geen sprake van een arbeidsovereenkomst als de werker als zelfstandig ondernemer kan worden beschouwd. In dat geval is het werk niet organisatorisch ingebed in de onderneming van de werkverschaffer. De A-G wijst erop dat hiervoor moet worden gekeken naar de feitelijke uitvoering van de werkzaamheden.

De A-G wijst er op dat de in de contracten met Deliveroo opgenomen bepaling dat de maaltijdbezorger vrij is om zich te laten vervangen, niet in de weg staat aan de kwalificatie als arbeidsovereenkomst. Dat geldt ook voor de contractuele vrijheid van de bezorger om te werken wanneer hij dat wil.

De Tweede Kamer heeft een wetsvoorstel aangenomen dat de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag wijzigt. De wijziging betreft de invoering van een uniform wettelijk minimumuurloon. De huidige wet kent geen wettelijk minimumuurloon, maar gaat uit van een maandloon. Dit maandloon wordt teruggerekend naar week- en dagbedragen. Afhankelijk van het gebruikelijke aantal uren per werkweek varieert het huidige uurloon. Het wetsvoorstel moet aan dat verschil in uurloon een einde maken. In het wetsvoorstel is het minimumuurloon gebaseerd op een 36-urige werkweek. De beoogde datum van invoering is 1 januari 2024.

In het coalitieakkoord is afgesproken dat het minimumloon in 2024 en 2025 met in totaal 7,5% stijgt, los van de halfjaarlijkse indexatie. Deze indexatie is het gevolg van de ontwikkeling van het gemiddelde contractloon. Mede in verband met de huidige hoge inflatie heeft het kabinet besloten om een deel van de verhoging al per 1 januari 2023 door te voeren. De extra verhoging van 7,5% wordt daardoor in drie stappen uitgevoerd. De verhoging van het minimumloon in 2023 wordt, tegelijkertijd met de reguliere indexatie, geregeld in een Algemene Maatregel van Bestuur (AMvB) in plaats van een wetswijziging. Alle aan het minimumloon gekoppelde regelingen stijgen mee. De volgende verhogingen per 1 januari 2024 en 1 januari 2025 worden wel via een wetswijziging geregeld. Dat wordt gedaan om doorwerking in bovenminimale regelingen (zoals loongerelateerde uitkeringen) te voorkomen. 

De verhoging van het minimumloon heeft gevolgen voor de arbeidskorting. Deze regeling kent verschillende opbouw- en afbouwtrajecten, waarvan de grenzen zijn afgeleid van de hoogte van het minimumloon. Het laatste opbouwtraject begint bij het minimumloon. Bij volledige doorwerking van de verhoging van het minimumloon wordt de maximale arbeidskorting pas bij een hoger inkomen bereikt. Dat is niet gewenst. De inkomensgrenzen in de arbeidskorting worden vanaf 1 januari 2023 vastgesteld op de hoogten die deze zouden hebben gehad zonder de bijzondere verhoging. Hierdoor ontvangt een minimumloonverdiener een hogere arbeidskorting dan bij doorwerking van de minimumloonsverhoging het geval zou zijn. Dit zal worden geregeld in het Belastingplan 2023.

In de CAO van de Rijksoverheid is bepaald dat arbeidsovereenkomsten eindigen bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Volgens de CAO is doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd mogelijk als dat met de werkgever wordt overeengekomen. De werknemer dient een verzoek daartoe minimaal drie maanden voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd in.

Van een werkneemster van het ministerie van Infrastructuur en Waterstaat is het verzoek om door te mogen werken na de AOW-gerechtigde leeftijd afgewezen. De werkneemster vordert bij de kantonrechter schadevergoeding van de Staat. Het verzoek om door te mogen werken is tijdig gedaan. Het verzoek hing samen met de vervroeging van de AOW-gerechtigde leeftijd van de verzoekster als gevolg van het Pensioenakkoord. Het ministerie van Infrastructuur en Waterstaat hanteerde als beleid dat dergelijke verzoeken worden gehonoreerd, met dien verstande dat de verlenging werd beperkt tot de periode van vervroeging van de AOW-gerechtigde leeftijd van vier of acht maanden en tot de jaren 2020 en 2021. Volgens dit beleid mag de verlenging niet doorlopen in 2022. De verzoekster is op 23 november 2021 op een leeftijd van 66 jaar en 4 maanden met pensioen gegaan. Het verzoek betrof het doorwerken tot de leeftijd van 67 jaar, dus tot 23 juli 2022.

De kantonrechter oordeelt dat de Staat op grond van het beleid de werkneemster had moeten toestaan door te werken tot 1 januari 2022, in plaats van tot 23 november 2021. Dat betekent dat zij voor de periode van 23 november tot en met 31 december 2021 recht heeft op doorbetaling van haar salaris, inclusief emolumenten, onder aftrek van hetgeen zij over die periode aan AOW- en pensioenuitkering heeft ontvangen. Of de werkneemster ook recht heeft op betaling van de gevorderde uitkering in het kader van een 40-jarig dienstjubileum en een andere bijzondere beloning kan de kantonrechter zonder nadere informatie niet beoordelen. Dat is afhankelijk van de tijdstippen waarop het recht daarop zou ontstaan. Als deze tijdstippen vallen voor 1 januari 2022 heeft de werkneemster daar recht op, anders niet.

Op een werkgever en een arbeidsongeschikte werknemer rust de wettelijke plicht om de re-integratie van de werknemer in het arbeidsproces te bevorderen. Wanneer de werknemer blijvend arbeidsongeschikt is voor zijn eigen werk, ligt het op de weg van de werkgever om passende arbeid aan te bieden. Wanneer de werkgever daarin niet kan voorzien, is het aan hem om passende arbeid bij andere werkgevers te zoeken. Indien bij een andere werkgever passende arbeid is gevonden, blijft desondanks de arbeidsovereenkomst tussen de oorspronkelijke werkgever en de werknemer in stand.

De vraag in een procedure was of een arbeidsongeschikte werkneemster door in het kader van re-integratie in het tweede spoor elders in dienst te treden haar arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. De werkneemster werd begeleid door een jobcoach bij haar sollicitatieactiviteiten. Die begeleiding heeft geleid tot een dienstbetrekking elders voor de duur van zes maanden, met een proeftijd van één maand, ingaande op 1 november 2021. De werkneemster heeft haar werkgever daarvan pas op de hoogte gesteld nadat deze het loon had uitbetaald over de maand november. De werkgever reageerde daarop met de mededeling dat hij de dienstbetrekking met ingang van 1 december 2021 als beëindigd beschouwde.

De kantonrechter is van oordeel dat het enkel aanvaarden van een functie elders in het kader van het tweede spoor niet zonder meer als een beëindigingshandeling van de werknemer kan worden gezien. Dat geldt ook als het gaat om een ‘harde’ arbeidsovereenkomst bij die andere werkgever voor een vaste periode. Dat volgt uit de wetsgeschiedenis. De kantonrechter merkt verder op dat opzegging door een werknemer niet snel moet worden aangenomen. Het moet gaan om een duidelijke en ondubbelzinnige op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerichte wilsverklaring. In dit geval heeft de werkgever nagelaten om vast te stellen of de werkneemster daadwerkelijk de arbeidsovereenkomst heeft willen opzeggen. Omdat de werkneemster uiteindelijk heeft ingestemd met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst per 1 december 2021, heeft de kantonrechter de werkgever veroordeeld de transitievergoeding aan de werkneemster te betalen.

De kantonrechter veroordeelde de werkgever ook tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging. De werkgever heeft voor het einde van de wachttijd van twee jaar arbeidsongeschiktheid de arbeidsovereenkomst als beëindigd beschouwd en daarbij geen opzegtermijn in acht genomen. Dat bij een juiste opzegging geen loon over die opzeggingstermijn verschuldigd zou zijn geweest doet aan de verplichting tot betaling en de berekening van de gefixeerde schadevergoeding niet af.

Na de beëindiging van het dienstverband van een werknemer stuurde de werkgever hem een eindafrekening. Die resulteerde in een terug te betalen bedrag van € 385 omdat de werknemer 25 verlofuren te veel had opgenomen. De werknemer gaf geen gehoor aan het verzoek van de werkgever om dit bedrag binnen 30 dagen over te maken. Ook na een aanmaning heeft de werknemer niet betaald.

De kantonrechter heeft de werknemer veroordeeld tot betaling van dit bedrag, vermeerderd met de wettelijke rente en buitengerechtelijke incassokosten.

Het verweer van de werknemer was dat de vordering moest worden afgewezen omdat de werkgever zich niet had gehouden aan de afspraak om de te veel opgenomen verlofuren te verrekenen met het salaris over september 2020. Het feit dat de werkgever zich niet aan die afspraak heeft gehouden, doet aan de terugbetalingsverplichting van de werknemer niet af. Dat de werknemer per saldo te veel aan loon heeft ontvangen was niet in geschil.