Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hoeft niet de mogelijkheid van tussentijdse opzegging te bevatten. Als deze mogelijkheid ontbreekt, kan de werknemer alleen eerder opzeggen wanneer sprake is van een dringende reden.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd liep tot en met 31 juli 2021. Op 21 juni 2021 heeft de werkgever de werknemer schriftelijk meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Op 30 juni deelde de werknemer aan de werkgever mee dat hij per direct ontslag nam. De werkgever wees de werknemer erop dat de arbeidsovereenkomst niet tussentijds kon worden opgezegd. De werknemer is desondanks niet meer op het werk verschenen. De werkgever vorderde in een procedure bij de kantonrechter betaling van de gefixeerde schadevergoeding. Deze vergoeding is een bedrag gelijk aan het loon in geld over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben als deze van rechtswege zou zijn geëindigd. De kantonrechter kende deze vordering toe, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 30 juni 2021.

Daarnaast vorderde de werkgever terugbetaling van een onverschuldigde (loon)betaling wegens teveel opgenomen vakantiedagen. De kantonrechter wees ook deze vordering toe, omdat de werknemer erkende teveel verlofdagen te hebben opgenomen.

Het Burgerlijk Wetboek omvat onder meer regels betreffende de arbeidsovereenkomst, waaronder het ontslagrecht. Voor de werkgever geldt een opzegverbod tijdens ziekte van de werknemer. Dit opzegverbod is niet absoluut, want de arbeidsovereenkomst kan toch worden ontbonden als de reden voor ontbinding geen verband houdt met de ziekte van de werknemer. Als tijdens ziekte van de werknemer ontbinding wordt verzocht op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, zal de rechter moeten onderzoeken of er een verband bestaat tussen die verstoorde arbeidsverhouding en de ziekte. Als dat niet het geval is kan het verzoek om ontbinding worden toegewezen.

Een pakketbezorger bestreed het hem gegeven ontslag met een beroep op het opzegverbod tijdens ziekte. Voorafgaand aan zijn ziekmelding registreerde de bezorger een pakketje als afgeleverd, ondanks dat hij het niet heeft kunnen afleveren omdat de geadresseerde was verhuisd. Nadat de werkgever een klacht van Post NL had ontvangen werd het pakketje in de bestelbus van de pakketbezorger aangetroffen. Door de onjuiste invoer niet te corrigeren en geen actie te ondernemen om het pakketje te retourneren aan Post NL is het vertrouwen dat de werkgever in de werknemer als pakketbezorger moet kunnen stellen beschadigd. Omdat er al eerder klachten van Post NL waren binnengekomen over niet door de bezorger afgeleverde pakketjes, die als ontvangen werden geregistreerd, heeft de werkgever de pakketbezorger op staande voet ontslagen. Daarna volgde de ziekmelding van de werknemer. Het ontslag op staande voet is door de werkgever ingetrokken, maar het herstellen van de verhoudingen is niet gelukt. Volgens Hof Arnhem-Leeuwarden is de verstoring van de arbeidsverhouding niet veroorzaakt door de arbeidsongeschiktheid van de pakketbezorger maar door de ontstane vertrouwensbreuk. Dit betekent dat het opzegverbod bij ziekte niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg stond.

De Wet op de Ondernemingsraad (OR) bepaalt, dat een ondernemer de instemming van de OR nodig heeft voor elk voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van regelingen op grond van een pensioenovereenkomst. Hieronder worden ook verstaan regelingen  in een uitvoeringsovereenkomst die van invloed zijn op de pensioenovereenkomst.

De vraag in een procedure was of de OR een instemmingsrecht heeft als de pensioenuitvoerder de uitvoeringsovereenkomst opzegt. Niet in geschil was dat de OR dat recht heeft als de werkgever de uitvoeringsovereenkomst wil opzeggen.

Volgens de rechtbank is het besluit van de pensioenuitvoerder om de uitvoeringsovereenkomst op te zeggen geen besluit van de werkgever of een aan de werkgever toe te rekenen besluit. De opzegging is een eenzijdige rechtshandeling van de pensioenuitvoerder, waarvoor de instemming of medewerking van de werkgever niet is vereist. Evenmin is sprake van een aan de werkgever toerekenbaar besluit, zoals de OR betoogde. Toerekening van het besluit van de pensioenuitvoerder aan de werkgever zou kunnen als het besluit direct en in vergaande mate ingrijpt in de onderneming van de werkgever. De werkgever was niet betrokken bij het besluit om de uitvoeringsovereenkomst op te zeggen en er was geen zeggenschapsrelatie tussen de werkgever en de pensioenuitvoerder. Een dergelijke relatie is een voorwaarde voor het toerekenen van besluiten van het ene orgaan aan het andere.

De OR heeft geen instemmingsrecht met betrekking tot het besluit van de pensioenuitvoerder om de uitvoeringsovereenkomst op te zeggen.