Volgens het Burgerlijk Wetboek mag de werkgever alleen een boete stellen op de overtreding van  voorschriften van de arbeidsovereenkomst als de voorschriften op de overtreding waarvan de boete is gesteld en het bedrag van de boete in de arbeidsovereenkomst zijn vermeld. De boete mag niet ten goede komen aan de werkgever of aan degene aan wie de werkgever de bevoegdheid heeft verleend om aan werknemers een boete op te leggen. Binnen een week mag aan een werknemer geen hoger bedrag aan boetes worden opgelegd dan zijn loon voor een halve dag werk. Afwijking hiervan is toegestaan als het in geld vastgestelde loon meer bedraagt dan het voor de werknemer geldende minimumloon.

Een werkgever vorderde een boete van € 92.500 van een vroegere werknemer. De kantonrechter stelde vast dat de boete in dit geval ten goede kwam aan de werkgever en dat de boete hoger was dan een half dagloon per week. Tegen deze vaststelling is in hoger beroep niet geklaagd. Hof Den Bosch nam daarom als uitgangspunt dat het boetebeding niet voldoet aan de vereisten van het Burgerlijk Wetboek en dus in beginsel nietig is. De vraag was of het loon van de werknemer meer bedroeg dan het wettelijk minimumloon. De werknemer was werkzaam op basis van een detacheringsovereenkomst voor 24 uur per week. Het wettelijk minimumloon wordt niet per uur vastgesteld, maar per maand, per week en per dag. Bij gebreke aan een wettelijke vastlegging van het minimum uurloon dient het minimum uurloon te worden herleid uit het minimum weekloon. Gebruikelijke arbeidsduurbedingen voor een full time dienstverband zijn 40 uur per week, 38 uur per week of 36 uur per week. Wat de bij de werkgever gebruikelijke arbeidsduur was, viel alleen te herleiden uit de loonspecificaties die de werknemer heeft ontvangen. Daarop stonden bedragen aan minimumloon vermeld, op basis waarvan de overeengekomen 24 uren zijn verloond.

Volgens het hof brengt een redelijke uitleg van de detacheringsovereenkomst mee dat de werknemer zou worden betaald conform het geldend wettelijk minimumloon. De werkgever heeft niet bewezen dat de uitzondering op de wettelijke boetebepaling van toepassing is. Het hof heeft de vordering van de werkgever afgewezen.

Een werknemer heeft recht op bescherming van zijn privacy. Dat recht geldt ook voor e-mailberichten die de werknemer heeft verstuurd vanaf de zakelijke werkplek van de werkgever. De werkgever kan de e-mailberichten van een werknemer alleen controleren als voor de werknemer kenbaar is dat zijn e-mailberichten kunnen worden gecontroleerd, bijvoorbeeld via een personeelsreglement of de arbeidsovereenkomst, er sprake is van een gerechtvaardigd doel en er voldaan is aan de proportionaliteitseis.

Een werkgever en een werknemer sloten een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de dienstbetrekking van de werknemer. Volgens deze overeenkomst was de werknemer met onmiddellijke ingang vrijgesteld van werkzaamheden en betaalde de werkgever het salaris door tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst. De werkgever heeft op de dag waarop de vaststellingsovereenkomst werd gesloten de zakelijke e-mails van de werknemer gecontroleerd, volgens de werkgever om een aantal dossiers te completeren.

Volgens Hof Den Bosch vormde dat een inbreuk op de privacy van de werknemer. Voor de werknemer was niet kenbaar dat zijn e-mailberichten konden worden gecontroleerd. Controle van die berichten door de werkgever is dan alleen toelaatbaar onder zodanige omstandigheden, dat het geen twijfel lijdt dat een gerechtvaardigd doel wordt gediend en dat is voldaan aan de proportionaliteitseis. In dit geval ontbrak een rechtvaardiging voor de inbreuk op de privacy van de werknemer. Het hof zag niet in waarom de werkgever niet om toestemming voor inzage van de e-mails heeft gevraagd aan de werknemer. De schending van de privacy opende de mogelijkheid van het vorderen van schadevergoeding. De werknemer slaagde er echter niet in aannemelijk te maken dat hij door de inbreuk schade had geleden.

Gezien het wettelijk stelsel van vergoeding van werkelijke schade voert het volgens het hof te ver om ook in dit geval een al dan niet symbolisch bedrag aan schadevergoeding toe te kennen.

Een werknemer vorderde in een procedure voor de kantonrechter de vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. De werkgever deelde de werknemer in een whatsappbericht mee dat het bedrijf stopte. Volgens de kantonrechter is dat geen opzegging van de arbeidsovereenkomst. Het verzoek tot vernietiging van de opzegging is daarom afgewezen. De kantonrechter heeft de loonvordering van de werknemer wel toegewezen. Omdat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd, is de loondoorbetalingsplicht blijven bestaan. De kantonrechter heeft de vordering van de werknemer tot wedertewerkstelling afgewezen, omdat de bedrijfsactiviteiten zijn gestaakt en het faillissement van de werkgever is aangevraagd.