Het Burgerlijk Wetboek definieert de arbeidsovereenkomst als een overeenkomst waarbij de werknemer zich verbindt in dienst van de werkgever tegen betaling van loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. “In dienst” betekent dat er een gezagsverhouding bestaat tussen de werkgever, die aanwijzingen kan geven over het werk, en de werknemer. De werkgever hoeft geen gebruik te maken van zijn aanwijzingsbevoegdheid. De inhoud van een overeenkomst moet voldoen aan de omschrijving van een arbeidsovereenkomst. Niet van belang is of partijen de bedoeling hadden een arbeidsovereenkomst aan te gaan.

De vraag in een procedure was of er een gezagsverhouding bestond tussen een voormalige medeaandeelhoudster en de vennootschap waarvoor de voormalige medeaandeelhoudster arbeid heeft verricht. De vennootschap betaalde nog steeds loon. De aandelen van de vennootschap waren in handen van de echtgenoot en twee zoons van de voormalige medeaandeelhoudster. Na een geschil tussen de aandeelhouders verrichtte de voormalige medeaandeelhoudster geen werkzaamheden meer. Volgens de rechtbank ontbrak de voor een dienstbetrekking vereiste gezagsverhouding. Al voor het ontstaan van het geschil tussen de aandeelhouders heeft de voormalige medeaandeelhoudster nauwelijks werkzaamheden verricht, verbleef zij langdurig in het buitenland en vulde zij haar werktijden en vakanties naar eigen inzicht in. Dat verhoudt zich niet met een gezagsverhouding.

Op grond van de wet kan een werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Een werknemer maakte melding van door hem veronderstelde misstanden van enkele directe collega’s. De werkgever heeft naar aanleiding van de melding een onderzoek ingesteld en voor wat een van de collega’s betreft geconcludeerd dat de vermoedens ongegrond zijn. De werkrelatie tussen de werknemer en deze collega is door de melding onder druk komen te staan. Volgens de werkgever was verdere samenwerking niet mogelijk. De werkgever heeft daarom de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op basis van een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter heeft het ontbindingsverzoek afgewezen, omdat niet aannemelijk was geworden dat de verstoring van de verhouding duurzaam was. De werkgever is tegen de afwijzing van het verzoek in hoger beroep gegaan.

Ook het hof heeft het ontbindingsverzoek afgewezen. Volgens het hof heeft de werkgever te weinig gedaan om de werknemer binnen de organisatie te herplaatsen. De verstoring van de arbeidsrelatie was naar het oordeel van het hof meer te wijten aan de houding van de collega dan aan de werknemer die de melding van veronderstelde misstanden heeft gedaan. De werkgever heeft in het kader van zijn onderzoek de collega op non-actief gesteld en hem verteld van wie de melding afkomstig was. De werkgever heeft weinig concreet onderbouwd welke herplaatsingsinspanningen hij heeft ondernomen.

Nadat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen een werkgever en een werknemer had ontbonden, tekende de werknemer hoger beroep aan. Volgens de kantonrechter hadden beide partijen verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar gehandeld. Het verzoek van de werknemer om toekenning van een billijke vergoeding is daarom afgewezen, net als de door de werkgever verzochte verklaring voor recht dat hij geen transitievergoeding verschuldigd was.

De procedure betrof een vermeende opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer. De werknemer stuurde naar aanleiding van een telefoongesprek met de werkgever een e-mail aan de werkgever. De werkgever reageerde op de e-mail met de mededeling dat hij het ontslag van de werknemer aanvaardde. De werknemer heeft vervolgens meerdere malen aangegeven dat hij geen ontslag heeft genomen. In hoger beroep legt het hof uit, dat vanwege de mogelijk aanzienlijke gevolgen van vrijwillig ontslag een werkgever niet te snel mag aannemen dat een verklaring van een werknemer is gericht op vrijwillige beëindiging van zijn dienstverband. De werkgever dient na te gaan of de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen. Dat betekent in dit geval dat ook als de werkgever uit het telefoongesprek heeft mogen opmaken dat de werknemer zijn arbeidsovereenkomst opzegde, hij daarop terug had moeten komen toen de werknemer direct daarna en herhaalde malen duidelijk aangaf geen ontslag te hebben genomen. Als de werkgever de arbeidsverhouding niet wilde of kon voortzetten, had hij op dat moment moeten uitwijken naar de geëigende procedures om tot een einde van het dienstverband te komen. Het hof merkte de handelwijze van de werkgever rond de vermeende ontslagname als ernstig verwijtbaar aan. Dat had tot gevolg dat de werkgever een billijke vergoeding aan de werknemer moest betalen.

Bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding hield het hof geen rekening met inkomensschade van de werknemer. De werknemer had voorafgaand aan het ontslag verwijtbaar gehandeld waardoor spanningen tussen werkgever en werknemer waren ontstaan, die naar verwachting op korte termijn tot een ontslagprocedure zouden hebben geleid.

Het hof is van oordeel dat een billijke vergoeding van € 10.000 bruto passend is in deze situatie.

De werkgever heeft een zorgplicht jegens zijn werknemers. Hij dient maatregelen te treffen om zoveel mogelijk te voorkomen dat een werknemer schade lijdt door de uitoefening van zijn werkzaamheden. De wettelijke regeling beoogt niet om de werknemer een absolute waarborg te bieden voor bescherming tegen gevaar. Welke maatregelen een werkgever dient te treffen hangt af van de omstandigheden. De werkgever dient daarbij rekening te houden met de ervaringsregel, dat het dagelijks verkeren van een werknemer in een bepaalde werksituatie tot een verminderde voorzichtigheid leidt. Het Arbeidsomstandighedenbesluit schrijft voor dat een werkgever bij het verrichten van werkzaamheden waarbij valgevaar bestaat zo mogelijk een veilige steiger, stelling, bordes of werkvloer aanbrengt of het gevaar beperkt door het aanbrengen van doelmatige hekwerken, leuningen of andere dergelijke voorzieningen. Van valgevaar is volgens het Arbeidsomstandighedenbesluit in elk geval sprake als de kans bestaat om 2,5 meter of meer te vallen. Het gebruik van ladders en trappen is beperkt tot omstandigheden waarin het gebruik van andere, veiligere arbeidsmiddelen niet gerechtvaardigd is vanwege het geringe risico en de korte gebruiksduur.

Hof Den Bosch leidt uit de omstandigheid dat een werkgever in de spuitcabine een trap of ladder heeft geplaatst af, dat het de werkgever bekend was dat een spuiter onder omstandigheden zijn of haar werk niet vanaf de werkvloer kon uitvoeren. Dat betekent dat het werken op hoogte onderdeel uitmaakte van de opgedragen werkzaamheden. Het gebruik van een middel om op hoogte te werken gaat in dit geval verder dan wat als incidenteel huis-, tuin- en/of keukengebruik kan worden beschouwd. Dat betekent dat een werkgever het risico in het leven roept dat een werknemer door omstandigheden een ongeval overkomt dat samenhangt met het werken op hoogte, hetzij door een misstap, hetzij door een andere omstandigheid. Dat voor het uitvoeren van de werkzaamheden een hoogteniveau van niet meer dan 50 cm hoefde te worden overbrugd doet daaraan volgens het hof niet af.

De omvang van een risico is te bepalen door de kans op een ongeval te vermenigvuldigen met de schade als gevolg daarvan. Bij een kleine kans en een naar verwachting beperkte schade is het risico gering. Ook bij het werken op een hoogte tot 50 cm is echter de kans op een ongeval en daardoor te lijden schade niet uitgesloten.

De werkgever is volgens het hof aansprakelijk voor de letselschade die een werknemer heeft geleden door een val van de trap in de spuitcabine. Volgens het hof had de werkgever kunnen zorgen voor langere haken om de te spuiten objecten aan op te hangen dan de gebruikte haken. Het risico had op eenvoudige wijze voorkomen kunnen worden. De werkgever heeft nagelaten om specifieke maatregelen te treffen of instructies te geven om ervan verzekerd te zijn dat de te bewerken objecten op de juiste hoogte zouden worden aangeleverd.

Volgens het Burgerlijk Wetboek mag de werkgever alleen een boete stellen op de overtreding van  voorschriften van de arbeidsovereenkomst als de voorschriften op de overtreding waarvan de boete is gesteld en het bedrag van de boete in de arbeidsovereenkomst zijn vermeld. De boete mag niet ten goede komen aan de werkgever of aan degene aan wie de werkgever de bevoegdheid heeft verleend om aan werknemers een boete op te leggen. Binnen een week mag aan een werknemer geen hoger bedrag aan boetes worden opgelegd dan zijn loon voor een halve dag werk. Afwijking hiervan is toegestaan als het in geld vastgestelde loon meer bedraagt dan het voor de werknemer geldende minimumloon.

Een werkgever vorderde een boete van € 92.500 van een vroegere werknemer. De kantonrechter stelde vast dat de boete in dit geval ten goede kwam aan de werkgever en dat de boete hoger was dan een half dagloon per week. Tegen deze vaststelling is in hoger beroep niet geklaagd. Hof Den Bosch nam daarom als uitgangspunt dat het boetebeding niet voldoet aan de vereisten van het Burgerlijk Wetboek en dus in beginsel nietig is. De vraag was of het loon van de werknemer meer bedroeg dan het wettelijk minimumloon. De werknemer was werkzaam op basis van een detacheringsovereenkomst voor 24 uur per week. Het wettelijk minimumloon wordt niet per uur vastgesteld, maar per maand, per week en per dag. Bij gebreke aan een wettelijke vastlegging van het minimum uurloon dient het minimum uurloon te worden herleid uit het minimum weekloon. Gebruikelijke arbeidsduurbedingen voor een full time dienstverband zijn 40 uur per week, 38 uur per week of 36 uur per week. Wat de bij de werkgever gebruikelijke arbeidsduur was, viel alleen te herleiden uit de loonspecificaties die de werknemer heeft ontvangen. Daarop stonden bedragen aan minimumloon vermeld, op basis waarvan de overeengekomen 24 uren zijn verloond.

Volgens het hof brengt een redelijke uitleg van de detacheringsovereenkomst mee dat de werknemer zou worden betaald conform het geldend wettelijk minimumloon. De werkgever heeft niet bewezen dat de uitzondering op de wettelijke boetebepaling van toepassing is. Het hof heeft de vordering van de werkgever afgewezen.