De werkgever is gedurende de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid van een werknemer verplicht het loon door te betalen. Het UWV kan de periode van loondoorbetaling verlengen wanneer de werkgever onvoldoende inspanningen heeft verricht om de werknemer te laten re-integreren.

De rechtbank Oost-Brabant heeft het besluit van het UWV om aan een werkgever een loonsanctie op te leggen vernietigd. De werkgever was bij de re-integratie afgegaan op het advies van de bedrijfsarts. Volgens het UWV zijn daardoor re-integratiekansen gemist. Het UWV beriep zich op vaste rechtspraak van de Centrale Raad van Beroep dat een onjuist advies van een bedrijfsarts voor rekening en risico komt van de werkgever. De rechtbank is van oordeel dat met deze “voor rekening en risico” benadering in loonsanctiezaken onvoldoende recht wordt gedaan aan de in de Wet WIA neergelegde norm dat bij de beoordeling van re-integratie-inspanningen de vraag is of de werkgever in redelijkheid tot de re-integratie-inspanningen heeft kunnen komen. Het UWV heeft niet onderzocht of de werkgever redenen had moeten hebben om te twijfelen aan het advies van de bedrijfsarts. Volgens de rechtbank waren die redenen er niet.

Hiermee nuanceert de rechtbank de rechtspraak van de Centrale Raad van Beroep, dat afgaan op het advies van een bedrijfsarts voor rekening en risico komt van de werkgever als het advies onjuist blijkt te zijn. De rechtbank vindt dat met haar benadering in loonsanctiezaken meer recht wordt gedaan aan het bepaalde in de Wet WIA.

Bij een overgang van onderneming gaan de rechten en verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomsten tussen de overdragende ondernemer en de in de onderneming werkzame werknemers van rechtswege over op de verkrijger. Een werknemer kan besluiten de arbeidsovereenkomst niet met de verkrijger voort te zetten. De wil daartoe moet ondubbelzinnig blijken uit verklaringen of gedragingen van de werknemer.

In verband met de overgang van onderneming zou de werklocatie wijzigen van Nederland naar Duitsland. Een van de werknemers wilde vanwege de reistijd niet mee overgaan. De werknemer heeft een ontbindingsverzoek ingediend bij de kantonrechter. Met het ontbindingsverzoek heeft de werknemer ondubbelzinnig blijk gegeven van zijn wens het dienstverband na de overgang van onderneming niet voort te zetten met de verkrijger. Tussen de werknemer en de verkrijger van de onderneming is geen arbeidsovereenkomst.

Volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad eindigt de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de vervreemder op de datum van overgang van onderneming van rechtswege. Dat geldt ook als de werknemer niet mee over wil naar de verkrijger. Om die reden heeft de kantonrechter het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de vervreemder afgewezen.

De kantonrechter was van oordeel dat sprake was van een aanmerkelijke wijziging van arbeidsvoorwaarden door de overgang van onderneming. Door de verplaatsing bedroeg de woon-werkafstand 480 kilometer enkele reis. Vanwege de privésituatie van de werknemer kon van hem niet gevraagd worden om doordeweeks in Duitsland te verblijven. Vanwege de aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn beëindigd door toedoen van de werkgever.

De kantonrechter heeft de werkgever veroordeeld tot vergoeding van het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn en tot betaling van de transitievergoeding aan de werknemer.

Een Europese Richtlijn verbiedt discriminatie bij het verrichten van arbeid op een aantal gronden, waaronder leeftijd. Niet ieder verschil in behandeling op grond van leeftijd vormt discriminatie. Een verschil in behandeling kan worden gerechtvaardigd door een legitiem doel, mits de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. Niet alleen de lidstaten van de EU, maar ook de sociale partners beschikken over een ruime beoordelingsmarge bij de beslissing welke doelstellingen van sociaal en werkgelegenheidsbeleid zij willen nastreven en bij het bepalen van de maatregelen, waarmee zij deze doelstellingen willen verwezenlijken. De beoordelingsmarge is echter niet zo ruim dat daardoor de toepassing van het beginsel van het verbod van discriminatie op grond van leeftijd zinloos wordt.

Bij de Hoge Raad is een zaak aanhangig over leeftijdsdiscriminatie bij de toekenning van een ontslagvergoeding in het kader van een reorganisatie. Volgens het toepasselijke sociaal plan wordt de ontslagvergoeding van een boventallig verklaarde werknemer verminderd tot nihil als de werknemer op het moment van zijn ontslag een volwaardig ouderdomspensioen heeft opgebouwd. Dat is het geval als de werknemer de leeftijd heeft bereikt, waarop een werknemer een naar Nederlandse maatstaven volledig pensioen heeft opgebouwd. De gedachte achter de vermindering van de ontslagvergoeding is dat een werknemer na het bereiken van die leeftijd geen inkomensderving van betekenis heeft. De werknemer heeft in dat geval vanaf de beëindiging van zijn dienstverband recht op pensioenuitkeringen, waarmee hij de periode tot het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd kan overbruggen.

In deze zaak heeft de Hoge Raad eerder arrest gewezen. De Hoge Raad vernietigde een uitspraak van Hof Amsterdam en verwees de zaak naar Hof Den Haag. Tegen de uitspraak van dat hof heeft een ontslagen werknemer beroep in cassatie ingesteld. Volgens het hof is door de aftoppingsregeling in het sociaal plan sprake van ongelijke behandeling, maar streeft de werkgever met die regeling legitieme doelen na. De vraag of de aftoppingsregeling een passend en noodzakelijk middel is om de nagestreefde doelen te bereiken is door het hof bevestigend beantwoord. Volgens het hof dient de rechter zich bij de toetsing van de gekozen middelen terughoudend op te stellen omdat de regeling tot stand is gekomen na onderhandelingen tussen de werkgever en de vakbonden en deel uitmaakt van een reeks afspraken in een sociaal plan.

De Advocaat-generaal (A-G) bij de Hoge Raad concludeert tot ongegrondverklaring van het beroep in cassatie. De A-G meent dat het hof ten aanzien van de passendheid van de aftoppingsregeling diende te beoordelen of deze regeling niet kennelijk ongeschikt is voor het bereiken van de nagestreefde legitieme doelen. Ten aanzien van de noodzakelijkheid diende het hof te bepalen of de regeling op excessieve wijze afbreuk doet aan de belangen van de daardoor benadeelden. De aftoppingsregeling moet bij deze beoordeling in de context van het totaal aan regelingen in het sociaal plan worden geplaatst.

Volgens de A-G is het oordeel van het hof, dat het sociaal plan evenwichtig is en dat voor de verschillende categorieën van werknemers rekening is gehouden met hun posities wat betreft arbeidsmarkt, sociale zekerheid en pensioen, in lijn met de terughoudende toets en is het niet onjuist of onbegrijpelijk.

Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst moet schriftelijk worden vastgelegd vanwege het beperkende karakter van het beding. Wanneer de arbeidsverhouding ingrijpend wijzigt en het concurrentiebeding daardoor zwaarder gaat drukken op de werknemer, moet het beding opnieuw schriftelijk overeengekomen worden.

De rechter dient in voorkomende gevallen te beoordelen of de arbeidsverhouding ingrijpend is gewijzigd en of die wijziging meebrengt dat het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder gaat drukken. Daarbij mag de rechter betekenis hechten aan de mate waarin de wijziging van de arbeidsverhouding voor de werknemer te voorzien was toen hij het beding aanvaardde. Bij de beoordeling of het concurrentiebeding na een ingrijpende wijziging van de arbeidsverhouding zwaarder is gaan drukken zal de rechter moeten onderzoeken of de handhaving van het concurrentiebeding een belemmering voor de werknemer vormt om een nieuwe, gelijkwaardige, werkkring te vinden.

De rechtbank Rotterdam heeft onlangs geoordeeld dat de functiewijziging van junior werkvoorbereider en tekenaar naar junior projectleider een ingrijpende wijziging inhield. De werknemer trad bij het aangaan van het concurrentiebeding in dienst bij een groot bedrijf in een functie met beperkte taken. Door een overgang van onderneming en de wijziging van functie was de werknemer in dienst bij een kleiner bedrijf met een groter takenpakket. De werkzaamheden zijn daardoor anders geworden en de werknemer heeft meer verantwoordelijkheden gekregen. Naar het oordeel van de rechtbank was deze wijziging niet voorzienbaar. Voor de doorgroei van werkvoorbereider naar projectleider is een opleiding van meerdere maanden vereist. De doorgroei van junior werkvoorbereider naar (senior) werkvoorbereider lag meer voor de hand, aldus de rechtbank.

Vanwege het brede takenpakket van een junior projectleider en de ruime formulering van het concurrentiebeding wordt de werknemer dusdanig belemmerd in het vinden van een nieuwe baan, dat de rechtbank van oordeel was dat het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken. De rechtbank heeft de gevorderde schorsing van het concurrentiebeding toegewezen.