In verband met de sluiting van een bedrijfsvestiging en verplaatsing van de activiteiten naar een andere vestiging van de werkgever stelde de werkgever een sociaal plan op. Op grond daarvan werden werknemers niet verplicht om mee te verhuizen als de reistijd woon-werk enkele reis per openbaar vervoer meer dan anderhalf uur bedroeg. Dat gold niet voor medewerkers die al een langere reistijd hadden en van wie de reistijd niet toenam door de verplaatsing. Medewerkers van wie de reistijd langer werd dan anderhalf uur werden op verzoek als boventallig aangemerkt en hadden bij vertrek recht op een beëindigingsvergoeding.

De peildatum voor de reisafstand was aanvankelijk 10 december 2019, omdat op die datum de nieuwe dienstregelingen zouden ingaan. Dat veranderde in 17 december 2019 toen bleek dat de nieuwe dienstregelingen per medio december ingingen. Een werknemer van wie de reistijd volgens de oude dienstregeling langer was dan anderhalf uur, maar volgens de nieuwe dienstregeling korter, bepleitte toepassing van de eerder gecommuniceerde peildatum. De werkgever honoreerde dat verzoek niet. De werknemer heeft zijn arbeidsovereenkomst opgezegd onder verwijzing naar het sociaal plan. De werkgever gaf hem de gelegenheid daarop terug te komen omdat hij geen recht had op een beëindigingsvergoeding. De werknemer trok zijn opzegging niet in, maar vorderde in een procedure de betaling van deze vergoeding.

Volgens Hof Den Haag had de werkgever de vrijheid om de peildatum voor de reisafstand vast te stellen en dus ook om die datum te wijzigen. Die ruimte volgt volgens het hof uit de adviesaanvraag en het positieve advies van de COR dat daarop is gevolgd. De werknemer was tijdig geïnformeerd over de wijziging van de peildatum. Van gerechtvaardigd vertrouwen in de oorspronkelijke peildatum was geen sprake. Het was de werknemer duidelijk dat de werkgever steeds een verband heeft gelegd met de aankomende nieuwe dienstregelingen. De werknemer mocht er niet van uitgaan dat 10 december 2019 peildatum zou blijven als de nieuwe dienstregelingen op die datum nog niet waren ingegaan. Het hof heeft het verzoek van de werknemer afgewezen.

Op grond van het EU-recht is het verboden om verschil te maken in de behandeling van werknemers uit lidstaten van de EU voor wat betreft de arbeidsvoorwaarden. Dat betekent dat het niet is toegestaan om werknemers uit andere lidstaten van de EU minder te betalen dan vergelijkbare werknemers uit eigen land. Het EU-recht schrijft voor dat werknemers een gelijkwaardige, doeltreffende en effectieve voorziening in rechte wordt geboden om hun vorderingen op grond van het EU-recht te effectueren. De lidstaten mogen een redelijke verjaringstermijnen hanteren, mits het daardoor niet moeilijk of onmogelijk wordt om de rechten die iemand aan een EU-regeling ontleent uit te oefenen.

De Nederlandse wet kent als hoofdregel een lange verjaringstermijn van 20 jaar. Daarnaast kent de wet korte verjaringstermijnen van vijf jaar, onder meer voor loonvorderingen. De korte verjaringstermijn gaat pas lopen als de schuldeiser bekend is geworden met zowel de schade als de daarvoor aansprakelijke persoon. Uit de wetsgeschiedenis kan worden afgeleid dat, als een schuldeiser onbekend is met zijn vorderingsrecht door toedoen van de schuldeiser, bijvoorbeeld omdat de schuldenaar het ontstaan van de schuld opzettelijk verborgen houdt voor de schuldeiser, de rechter een verjaringsverweer kan passeren. 

De kantonrechter oordeelde dat waar een werknemer zijn vordering wegens onderbetaling niet kan instellen door omstandigheden die aan de werkgever moeten worden toegerekend, het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat de werkgever zich erop zou mogen beroepen dat de vijfjarige verjaringstermijn reeds is gaan lopen.

De kantonrechter kwam tot dit oordeel in een procedure van een Hongaarse vrachtwagenchauffeur, die in dienst was van een Nederlands transportbedrijf. De arbeidsovereenkomst van de chauffeur was wat betreft de salariëring innerlijk tegenstrijdig. Enerzijds werd een salaris van € 145 netto per gewerkte dag vermeld, terwijl ook was opgenomen dat de cao van toepassing is. Uit de cao volgde een andere salariëring. De oorspronkelijke arbeidsovereenkomst was enkel in de Nederlandse taal opgesteld, terwijl de chauffeur deze taal niet machtig is. De werkgever heeft de werknemer niet gewezen op zijn rechten uit hoofde van de cao. De kantonrechter rekende het de werkgever aan dat de chauffeur niet eerder op de hoogte was gebracht van zijn vorderingsrechten.

Een werknemer kan zonder inachtneming van de geldende opzegtermijn worden ontslagen als er een dringende reden voor het ontslag is. Als dringende redenen worden beschouwd daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of zich een dringende reden voordoet, moeten de omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang in aanmerking worden genomen. Tot deze omstandigheden behoren de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals leeftijd, de aard en duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag op staande voet. Ook als de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van de persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de conclusie leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.

Een werkgever ontsloeg een automonteur omdat hij moedwillig een auto van een klant had gesaboteerd door de carterplug los te draaien waardoor de olie uit de motor is gelekt. Op camerabeelden van de werkgever was te zien dat de monteur, die aan de auto van de klant had gewerkt, deze naar de parkeerplaats had gereden. Er was geen oliespoor te zien van de werkplaats tot de plaats waar de auto werd ingeparkeerd. Daarna was op de camerabeelden te zien dat de monteur naar de auto liep en onder de auto een handeling verrichtte. Vervolgens was op de camerabeelden te zien dat de monteur zijn handen afveegde aan een poetsdoek voordat hij het pand binnenging. Toen de klant zijn auto startte, brandde het oliedruklampje en lag er een grote plas olie waar de auto stond. Volgens het hof stond voldoende vast dat de ontslagen monteur de carterplug heeft losgedraaid. Het hof overwoog dat er andere verklaringen mogelijk waren voor de olielekkage, maar daarvan is niet gebleken. Het hof is van oordeel dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. De moedwillige sabotage van een auto door een monteur is schadelijk voor de bedrijfsvoering van de werkgever. De aard en de ernst van de dringende reden afwegend tegen de persoonlijke omstandigheden van de monteur was naar het oordeel van het hof een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd.

Het UWV betaalt op verzoek van de werkgever een vergoeding voor een door de werkgever betaalde transitievergoeding bij beëindiging van een dienstverband na twee jaar arbeidsongeschiktheid van de werknemer. De door het UWV te betalen compensatie bedraagt niet meer dan het bedrag dat aan transitievergoeding verschuldigd zou zijn als de arbeidsovereenkomst op de dag na twee jaar arbeidsongeschiktheid zou zijn beëindigd.

Een werkgever bestreed bij de rechtbank de hoogte van de door het UWV betaalde compensatie. Naar de mening van de werkgever was het UWV van een te laag loon uitgegaan en van een te vroege datum van beëindiging van het dienstverband met de arbeidsongeschikte werknemer.

De rechtbank stelde vast dat de loondoorbetalingsperiode van twee jaar liep tot en met 28 november 2017. Het UWV hanteerde bij de vaststelling van de compensatie als peildatum 29 november 2017. Dat was naar het oordeel van de rechtbank correct. Niet van belang is dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet aansluitend aan de loondoorbetalingsperiode zou kunnen opzeggen. Het UWV heeft bij het vaststellen van het brutoloon terecht geen rekening gehouden met de aan de ex-werknemer doorbetaalde WAO-uitkering. Deze uitkering ontving de ex-werknemer van het UWV en niet van de werkgever. Dat de werkgever onverplicht de aan de ex-werknemer doorbetaalde WAO-uitkering heeft betrokken in de berekening van de transitievergoeding komt voor zijn rekening. De rechtbank heeft het beroep van de werkgever ongegrond verklaard.

In een arbeidsrechtelijk geschil met een internationaal karakter was aan de orde of aan de werkgever, de ambassade van Brazilië, immuniteit van rechtsmacht toekwam of dat aan de Nederlandse rechter rechtsmacht toekwam.

Een werknemer van de Braziliaanse ambassade in Nederland kreeg te horen dat de Braziliaanse staat zijn arbeidsovereenkomst wilde ontbinden. De werknemer meldde zich op de dag, waarop hij dit te horen kreeg, ziek. De kantonrechter wees een door Brazilië ingediend verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af. Hof Den Haag heeft in hoger beroep de beschikking van de kantonrechter bekrachtigd.

De Braziliaanse ambassade accepteerde de uitspraak van het hof niet en ontbond met een beroep  op immuniteit van rechtsmacht de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2021. De werknemer vorderde in een procedure voor de kantonrechter een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Opmerkelijk is dat de ambassade geen verweer heeft gevoerd en niet op de zitting is verschenen.

De immuniteit van rechtsmacht strekt zich in beginsel uit tot handelingen, die een staat verricht in de uitoefening van zijn overheidstaak, en niet tot gevallen waarin een staat op de voet van gelijkheid rechtsbetrekkingen is aangegaan. De in Nederland geldende volkenrechtelijke opvattingen ten aanzien van arbeidsrechtelijke verhoudingen kunnen worden afgeleid uit een arrest van de Hoge Raad uit 2010. Er is geen sprake van immuniteit van rechtsmacht als de vreemde staat een arbeidsovereenkomst heeft gesloten met een individuele persoon, die de arbeid voor die vreemde staat verricht op het grondgebied van de staat waarin de rechter is gevestigd, tenzij de staten onderling in een verdrag andersluidende afspraken hebben gemaakt of als de werknemer publiekrechtelijke handelingen verricht ten behoeve van de vreemde staat.

Beide uitzonderingen deden zich hier niet voor. De kantonrechter te Den Haag was daarom bevoegd om dit geschil te beoordelen.

Uit de arbeidsovereenkomst volgde dat partijen de toepasselijkheid van het Nederlands recht zijn overeengekomen. De kantonrechter stelde vast dat de werknemer heeft berust in beëindiging van de arbeidsovereenkomst, omdat voortzetting geen reële mogelijkheid meer was. De werknemer heeft niet schriftelijk ingestemd met de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Op het moment van de opzegging was de werknemer minder dan twee jaren arbeidsongeschikt, zodat sprake was van een opzegverbod. De conclusie van de kantonrechter is dat Brazilië de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd in strijd met het opzegverbod en zonder toestemming van het UWV. Brazilië heeft ook geen rekening gehouden met de geldende opzegtermijn van één maand.

De kantonrechter veroordeelde Brazilië tot betaling van de gevraagde vergoeding wegens onregelmatige opzegging, transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 57.000. Dat bedrag was gelijk aan het loon over twee jaren. De kantonrechter rekende het Brazilië zwaar aan, dat zij in strijd met de geldende dwingende regeling de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, ondanks de eerdere afwijzing door de kantonrechter en het hof van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Gezien de voortdurende arbeidsongeschiktheid van de werknemer en het achterwege blijven van re-integratie-inspanningen vond de kantonrechter aannemelijk dat het UWV een loonsanctie van één jaar zou hebben opgelegd. Daarmee zou ook het ontslagverbod met één jaar zijn verlengd. De te verwachten einddatum van de arbeidsovereenkomst zou dan drie jaar na de eerste dag van arbeidsongeschiktheid liggen. Op basis daarvan stelde de kantonrechter de billijke vergoeding gelijk aan het loon over twee jaar.

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor meer dan zes maanden geldt voor de werkgever bij het einde van die arbeidsovereenkomst een aanzegplicht. Deze plicht houdt in dat de werkgever de werknemer uiterlijk één maand voordat een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt schriftelijk moet informeren over het al dan niet voortzetten van de overeenkomst. In het geval van voortzetting moet de werkgever meedelen onder welke voorwaarden hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Als de werkgever de aanzegverplichting niet nakomt, is hij aan de werknemer een vergoeding gelijk aan één maandsalaris verschuldigd. Als de werkgever de aanzegverplichting niet tijdig is nagekomen, is hij een vergoeding naar rato verschuldigd. De werkgever hoeft niet te motiveren waarom hij de arbeidsovereenkomst wel of niet verlengt.

Volgens de kantonrechter heeft de werkgever met een e-mail aan een werkneemster, in vervolg op de mondelinge mededeling dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet, voldaan aan de aanzegverplichting. De e-mail was ruim een maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst verstuurd. Bij de werkneemster kan na de ontvangst van de e-mail redelijkerwijs geen onzekerheid hebben bestaan over het wel of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst.