All posts by jansen_kleton_claudia

Hof draait ontslag op staande voet wegens tweede maaltijdbon terug

Op een arbeidsovereenkomst was een gedragscode van toepassing. Volgens deze gedragscode kan schending daarvan leiden tot disciplinaire maatregelen, waaronder het beëindigen van het dienstverband. De werkgever hanteerde huisregels ten aanzien van het verstrekken van maaltijdbonnen aan medewerkers, die op zondag werken. Iedere werknemer, die op een zondag werkt, heeft volgens de huisregels recht op één maaltijdbon. De medewerkers dienden deze zelf op te halen. Een maaltijdbon heeft een waarde van € 2,50 en is slechts geldig op de dag van uitgifte.

Een werknemer is op staande voet ontslagen omdat hij in strijd met de regels een tweede maaltijdbon had opgehaald. De werknemer bestreed het ontslag bij de kantonrechter. De kantonrechter heeft het ontslag op staande voet vernietigd, maar ontbond de arbeidsovereenkomst wegens een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Volgens de kantonrechter ontbrak de voor ontslag op staande voet vereiste dringende reden. Noch uit de huisregels, noch uit de gedragscode volgt dat het de werknemer volstrekt duidelijk moest zijn dat het ophalen van meer dan één maaltijdbon zou resulteren in een ontslag op staande voet. Het ontslag op staande voet was een te zwaar middel.

In hoger beroep oordeelde Hof Den Haag anders. Ook volgens het hof ontbrak een dringende reden voor ontslag op staande voet. Volgens het hof heeft de werknemer niet de bedoeling gehad om zich de waarde, die de bon vertegenwoordigt, toe te eigenen. Het handelen van de werknemer dat de werkgever ten grondslag heeft gelegd aan het ontslag op staande voet, vormt volgens het hof geen verwijtbaar handelen dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt en geeft evenmin aanleiding om aan te nemen dat de arbeidsverhouding tussen partijen zodanig verstoord is geraakt dat van de werkgever niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Met het ophalen van een tweede maaltijdbon heeft de werknemer wel de regels overtreden, maar gezien de geringe waarde en het feit dat de bon niet is gebruikt, is dat onvoldoende reden voor ontslag. De werkgever had naar aanleiding van dit incident kunnen volstaan met het geven van een waarschuwing, aldus het hof. Het hof heeft de arbeidsovereenkomst hersteld. De werkgever is veroordeeld tot (weder)tewerkstelling van de werknemer.

Bron: Gerechtshof Den Haag | jurisprudentie | ECLINLGHDHA2022639, 200.302.645/01 (vervolg van 200.278.394/01) | 28-02-2022

Verbod werkgever op gebruik mobiele telefoon op werkvloer

De minister van SZW heeft Kamervragen beantwoord over het verbod door een werkgever om mobiele telefoons op de werkvloer te gebruiken. Op basis van zijn instructierecht, dat is opgenomen in het Burgerlijk Wetboek, kan een werkgever het gebruik van mobiele telefoons of andere voorwerpen op de werkvloer verbieden. De bevoegdheid is eenzijdig, dat wil zeggen dat instemming van de werknemers niet nodig is. Wel dient een instructie redelijk en billijk te zijn.

Het verbod in kwestie is gegeven uit veiligheidsoverwegingen en betreft het gebruik van mobiele telefoons in een groot magazijn, waar met heftrucks en computergestuurde apparatuur wordt gewerkt. Onderlinge communicatie binnen het magazijn gebeurt met portofoons. Volgens de minister is het niet toestaan van mobiele telefoons in magazijnen uit veiligheidsoverwegingen gebruikelijk. Het verbod op het gebruik van mobiele telefoons betrof overigens een reeds langer bestaande instructie. De minister is van mening dat een dergelijke instructie niet per se onredelijk of onbillijk is.

Bron: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid | publicatie | 2022-0000103530 | 09-05-2022

Conclusie A-G over mededelingseis dringende reden voor ontslag

Een arbeidsovereenkomst kan wegens een dringende reden per direct worden opgezegd onder mededeling van die reden aan de wederpartij. De partij bij de arbeidsovereenkomst, die door opzet of schuld aan de wederpartij een dringende opzegreden heeft gegeven, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd als wegens die dringende reden is opgezegd. Opzegging wegens een dringende reden is een ingrijpende maatregel, die alleen mag worden genomen wanneer voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer kan worden verlangd. Als een werknemer op staande voet wordt ontslagen, zijn de gevolgen voor hem groot. De werknemer is verwijtbaar werkloos en zal doorgaans geen recht op een WW-uitkering hebben en geen aanspraak op enige vergoeding.

De Advocaat-generaal (A-G) bij de Hoge Raad heeft een conclusie gewijd aan de mededelingseis van de dringende reden. De mededelingseis is bedoeld om voor de wederpartij onmiddellijk duidelijk te maken om welke reden de opzegging van de dienstbetrekking berust. Als voor de werknemer direct duidelijk is welke dringende reden ten grondslag ligt aan het ontslag, hoeft deze niet te worden meegedeeld. Uit de rechtspraak over de mededelingseis kan worden afgeleid dat aan de letterlijke tekst van een ontslagbrief niet altijd doorslaggevend is voor het antwoord op de vraag welke dringende reden aan de wederpartij is meegedeeld.

Als van een feitencomplex, dat als dringende reden voor ontslag is meegedeeld, in een procedure maar een deel komt vast te staan, zal het gedeelte dat wel komt vast te staan op zichzelf beschouwd een dringende reden moeten opleveren. Daar komt bij dat de werkgever de werknemer ook op staande voet zou hebben ontslagen als hij daarvoor niet meer reden zou hebben gehad dan wat is komen vast te staan. Dat moet de werknemer duidelijk zijn.

De procedure, waarin de A-G conclusie heeft genomen, betreft een ontslag op grond van onwettig verzuim. De werkgever verweet de werknemer ten minste 40 uur ongeoorloofd afwezig te zijn geweest. Dat is aan de werknemer meegedeeld. In de procedure is die afwezigheid voor 17,5 uur vastgesteld. Hof Den Haag oordeelde dat het gegeven ontslag op staande voet in stand kon blijven. De aan de werknemer meegedeelde ontslagreden is het niet aanwezig zijn op het werk en het doen van een onjuiste opgave van gewerkte uren, waardoor het vertrouwen dat de werkgever in hem had onherstelbaar is geschaad. Het beroep in cassatie van de werknemer is gebaseerd op het verschil tussen de meegedeelde en de vastgestelde verzuimuren, er kennelijk vanuit gaande, dat het aantal verzuimde uren de reden voor het ontslag is geweest. Volgens de A-G is het ontslag niet gebaseerd op het aantal verzuimde uren als zodanig, maar is het ongeoorloofde verzuim mede verantwoordelijk voor het verlies aan vertrouwen bij de werkgever.

De conclusie van de A-G is dat het beroep in cassatie ongegrond moet worden verklaard.

Bron: Hoge Raad | Conclusie AG | ECLINLPHR2022340, 21/02338 | 31-03-2022

Bedragen minimumloon per 1 juli 2022

De bedragen van het bruto wettelijk minimumloon worden halfjaarlijks aangepast. Per 1 juli 2022 gaat het minimumloon voor mensen van 21 jaar en ouder naar € 1.756,20 per maand. Voor jongere werknemers gelden daarvan afgeleide bedragen, zoals opgenomen in onderstaande tabel.

Leeftijd Percentage per maand per week per dag
 21 jaar en ouder  100  € 1.756,20  € 405,30  € 81,06
 20 jaar  80  € 1.404,95  € 324,25  € 64,85
 19 jaar  60  € 1.053,70  € 243,20  € 48,64
 18 jaar  50  € 878,10  € 202,65  € 40,53
 17 jaar  39,5  € 693,70  € 160,10  € 32,02
 16 jaar  34,5  € 605,90  € 139,85  € 27,97
 15 jaar  30  € 526,85  € 121,60  € 24,32

 

Voor werknemers, die werkzaam zijn in de beroepsbegeleidende leerweg (bbl), gelden afwijkende staffels voor de leeftijd van 18 tot en met 20 jaar.

Leeftijd Percentage per maand per week per dag
 18 jaar  61,5  € 1.080,05  € 249,25  € 49,85
 17 jaar  52,5  € 922,00  € 212,80  € 42,56
 16 jaar  45,5  € 799,05  € 184,40  € 36,88
Bron: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid | besluit | nr. 2022-0000065678, Staatscourant 2022, Nr. 11945 | 04-05-2022

Toepassing doorbetaaldloonregeling

De Wet op de loonbelasting kent met de doorbetaaldloonregeling een bijzondere regeling. De regeling komt erop neer dat een inhoudingsplichtige wordt geacht niet alleen het door hem verschuldigde loon van een werknemer te verstrekken, maar ook het loon dat aan deze werknemer toekomt van een andere inhoudingsplichtige. Voorwaarde is dat de werknemer uit hoofde van zijn dienstbetrekking bij de eerste inhoudingsplichtige ook werkzaam is voor de andere inhoudingsplichtige en op de werknemer de verplichting rust om het hem toekomende loon af te staan aan de eerste inhoudingsplichtige. De tweede inhoudingsplichtige moet het loon van de werknemer rechtstreeks afdragen aan de eerste inhoudingsplichtige.

De Belastingdienst meende dat een inhoudingsplichtige de doorbetaaldloonregeling niet mocht toepassen op de managementfees die de inhoudingsplichtige betaalde aan de houdstervennootschappen van de directeuren. Volgens de Belastingdienst verrichtten de directeuren hun werkzaamheden bij de inhoudingsplichtige niet uit hoofde van hun dienstbetrekking bij de houdstervennootschappen. De inhoudingsplichtige meende dat hij de doorbetaaldloonregeling kon toepassen omdat de directeuren hun werkzaamheden verrichtten op basis van de met de houdstervennootschappen gesloten managementovereenkomsten. De bescheiden omvang van het aanmerkelijk belang van 5% met een optie op nog eens 5% van iedere houdstervennootschap was volgens de inhoudingsplichtige niet van invloed op de zakelijkheid van de structuur.

De rechtbank was van oordeel dat de directeuren uit hoofde van hun dienstbetrekking bij de houdstervennootschappen werkzaamheden verrichtten voor de inhoudingsplichtige. Dat was vastgelegd in de arbeidsovereenkomsten, die de directeuren met hun houdstervennootschappen hebben gesloten. De houdstervennootschappen hadden managementovereenkomsten met de inhoudingsplichtige gesloten. Omdat sprake was van een structuur met meerdere aandeelhouders moest de rechtbank de structuur op zakelijkheid toetsen. Aan de wetsgeschiedenis ontleende de rechtbank dat een aanmerkelijkbelanghouder met concernvennootschappen niet bij iedere concernvennootschap een gebruikelijk loon hoeft op te nemen, omdat de doorbetaaldloonregeling kan worden toegepast. Deze regeling kan ook door een dga worden toegepast in geval van een gedeeld ondernemerschap met andere dga’s via een praktijk-bv. Naar het oordeel van de rechtbank heeft de inhoudingsplichtige, mede in het licht van de parlementaire behandeling over de praktijk-bv, voldoende feiten en omstandigheden aangevoerd om de conclusie te rechtvaardigen dat aan de zakelijkheidstoets is voldaan. Dat de overige aandeelhouders vanwege de omvang van de investering die zij hebben gedaan tezamen 85% van de aandelen bezitten doet daar niet aan af.

De rechtbank is van oordeel dat aan de voorwaarden voor toepassing van de doorbetaaldloonregeling is voldaan.

Bron: Rechtbank Zeeland-West-Brabant | jurisprudentie | ECLINLRBZWB20221573, BRE 19/00130 en BRE 19/00630 | 05-04-2022

Werkneemster hoefde andere functie niet te accepteren

Een gemeente is in kort geding veroordeeld om een werkneemster binnen zeven dagen na de betekening van het vonnis haar gebruikelijke werkzaamheden te laten verrichten. De gemeente heeft tegen het kort geding vonnis spoedappel ingesteld. Na rappel van de advocaat van de werkneemster deelde de gemeente mee dat zij de werkneemster op een andere afdeling in wilde zetten. De werkneemster wenste niet mee te werken aan een functiewijziging en startte een nieuw kort geding.

De rechter in kort geding stelde vast dat partijen het erover eens waren dat de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding bevatte. Uit een arrest van de Hoge Raad uit 2008 volgt dat bij het ontbreken van een eenzijdig wijzigingsbeding een werknemer instemmen met een voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst als aan drie voorwaarden is voldaan. Ten eerste moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden waarin de werkgever als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden om een wijziging van de arbeidsvoorwaarden voor te stellen. Ten tweede dient de werkgever een redelijk voorstel te doen, waarvan ten derde de aanvaarding gezien de omstandigheden in redelijkheid van de werknemer kan worden verlangd.

Volgens de rechter is niet aan de voorwaarden uit het arrest voldaan, omdat er geen sprake is van gewijzigde omstandigheden die aanleiding gaven om een wijzigingsvoorstel te doen. De stelling van de gemeente dat de relatie met de collega’s op de afdeling teveel beschadigd is om deze te kunnen herstellen, is in het vonnis van de eerdere procedure al afgewezen wegens onvoldoende onderbouwing. Waar eerder is geoordeeld dat de gemeente geen redelijke en voldoende zwaarwegende grond had om de werkneemster niet meer toe te laten tot haar werk, kan op basis van hetzelfde feitencomplex evenmin worden geoordeeld dat die omstandigheden een wijzigingsvoorstel kunnen rechtvaardigen. De rechter erkende dat de arbeidsverhouding sterk onder druk stond, maar dat maakt niet dat de gemeente de werkneemster de kans op herstel daarvan niet meer hoeft te bieden. De gestelde verstoorde verhoudingen waren niet enkel aan de werkneemster te wijten, aangezien ook de gemeente heeft bijgedragen aan het escaleren van de situatie.

De rechter in kort geding is van oordeel dat de gemeente de werkneemster ten onrechte eenzijdig een functiewijziging heeft opgelegd en dat de werkneemster recht op terugkeer in haar functie heeft. De vordering tot wedertewerkstelling is toegewezen op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 1.000 per dag of gedeelte daarvan, met een maximum van € 100.000.

Bron: Rechtbank Gelderland | jurisprudentie | ECLINLRBGEL20222054, 9670617 | 18-04-2022

Werkgever heeft voldaan aan zorgvuldigheidsnormen

De werkgever heeft de wettelijke verplichting om de nodige maatregelen te treffen en aanwijzingen te geven om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt. Volgens de wet is de werkgever aansprakelijk voor de schade die de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt, tenzij hij aantoont dat hij aan zijn zorgplicht heeft voldaan of dat de schade het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. Niet snel wordt aangenomen dat de werkgever aan zijn zorgplicht heeft voldaan en dus niet aansprakelijk is voor door de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden geleden schade. Welke veiligheidsmaatregelen de werkgever moet treffen en op welke wijze hij de werknemer moet instrueren, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval.

De werknemer is in beginsel aansprakelijk voor de schade die een werknemer lijdt door een ongeval op het werk. Voor het bewijs dat de werkgever niet is tekortgeschoten in zijn zorgplicht hoeft niet vast te staan wat de oorzaak van het ongeval is geweest. Staat die toedracht vast, dan kan de werkgever volstaan met aan te tonen dat hij heeft voldaan aan alle op hem rustende verplichtingen om het ongeval te voorkomen. Onduidelijkheid omtrent de toedracht van het ongeval betekent een ruimere bewijslast voor de werkgever.

Een werknemer vorderde in een procedure een verklaring voor recht dat zijn werkgever en het bedrijf waar hij door zijn werkgever te werk was gesteld aansprakelijk waren voor de door hem geleden en nog te lijden schade als gevolg van een ongeval op werkvloer. De werknemer was twee treden opgelopen om een nooduitgang te sluiten. Bij het afdalen van de treden verstapte hij zich.

Geen van beide treden overbrugde een bijzondere hoogte. De werknemer hoefde tijdens het op- en afgaan van deze treden geen bijzondere verrichtingen uit te voeren. Hij hoefde geen voorwerpen te dragen die hem het zicht op de treden konden belemmeren. Hij moet hebben waargenomen dat hij twee maal een hoogteverschil via een trede moest overbruggen, zodat hij daar bij terugkeer op bedacht had kunnen en moeten zijn. Het op- en afgaan van dergelijke treden is een dagelijkse bezigheid, die niet om een bijzondere instructie door de werkgever vraagt. Volgens Hof Den Bosch zijn voldoende maatregelen getroffen om het ongeval te voorkomen. De eerste trede was door zijn afmetingen duidelijk zichtbaar. De tweede trede was aan de voorzijde gemarkeerd, zodat de gebruiker daarvan gewaarschuwd is dat hij een verhoging betreedt. Een nadere markering op de bovenzijde was gezien het te verwachten beperkte gebruik als toegang tot de nooduitgang niet vereist. De situatie ter plekke voldeed aan de vereisten van het Bouwbesluit.

Het hof is van oordeel dat onder de gegeven omstandigheden de situatie ter plekke niet anders had moeten worden ingericht. Evenmin hadden aan de werknemer meer specifieke of andere instructies gegeven moeten worden over het gebruik van de trap.

Volgens het hof zijn de werkgever en het bedrijf waar de werknemer te werk was gesteld niet aansprakelijk voor de schade van de werknemer. De omstandigheid dat de situatie ter plekke na het ongeval is aangepast leidt volgens het hof niet dwingend tot de conclusie dat in de oude situatie in onvoldoende mate aan de zorgplicht is voldaan.

Bron: Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch | jurisprudentie | ECLINLGHSHE20221242, 200.278.751/01 | 18-04-2022

Schending wederindiensttredingsverplichting

Een werknemer in vaste dienst geniet ontslagbescherming. In het Burgerlijk Wetboek is bepaald dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden beëindigd als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is.

Voor ontslag om bedrijfseconomische redenen is toestemming van het UWV nodig. Het UWV beoordeelt het verzoek van de werkgever alvorens een beslissing te nemen. Als het UWV toestemming heeft gegeven voor ontslag om bedrijfseconomische redenen, mag de werkgever de werkzaamheden van deze werknemer niet binnen 26 weken na de opzegging door een ander laten verrichten, zonder de voormalige werknemer in de gelegenheid te stellen zijn vroegere werkzaamheden te hervatten. Op grond van deze wederindiensttredingsvoorwaarde kan de kantonrechter de opzegging vernietigen of aan de werknemer ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen.

De kantonrechter heeft op verzoek van een ontslagen werkneemster geoordeeld dat haar voormalige werkgever de wederindiensttredingsverplichting heeft geschonden. Volgens haar functieomschrijving was de werkneemster facilitair medewerker. De werkneeemster stelde dat zij in de loop der jaren meer taken is gaan uitvoeren en meer verantwoordelijkheid is gaan dragen.

Ter zitting verklaarde de werkgever dat hij niet wist wat de inhoud van de functie van de werkneemster vóór corona was. Ondanks de gemotiveerde betwisting van de werkneemster en het gebrek aan wetenschap hield de werkgever vol dat werkneemster slechts schoonmaakster was. De werkneemster heeft onderbouwd dat zij verantwoordelijk was voor de inkoop van diverse diensten, contacten met nutsbedrijven en catering, en dat zij daarbij al jaren geheel zelfstandig functioneerde.

De kantonrechter stelde vast dat de werkgever vergelijkbare werkzaamheden liet verrichten door een nieuw personeelslid. De werkgever had die werkzaamheden moeten aanbieden aan de werkneemster. Door dat niet te doen heeft de werkgever de voorwaarden waaronder de ontslagvergunning is verleend geschonden.

Gedurende de procedure heeft de werkneemster haar vordering gewijzigd van vernietiging van de opzegging in betaling van een billijke vergoeding. De kantonrechter heeft de berekening van de billijke vergoeding van de werkneemster overgenomen en de werkgever veroordeeld tot betaling van een bedrag van ruim € 20.000. Daarnaast is de werkgever als de in het ongelijk gestelde partij veroordeeld in de kosten van de procedure.

Bron: Rechtbank Overijssel | jurisprudentie | ECLINLRBOVE20221127, 9591823 EJ VERZ 21-285 | 16-03-2022

Tegemoetkomingen sportorganisaties en -accommodaties

Om amateursportorganisaties financieel te ondersteunen, is de Beleidsregel tegemoetkoming amateursportorganisaties en verhuurders sportaccommodaties opgesteld. De minister voor Langdurige Zorg en Sport heeft de Beleidsregel gewijzigd. Er zijn twee hoofdstukken toegevoegd op grond waarvan een financiële bijdrage beschikbaar wordt gesteld voor de periode van 1 november 2021 tot en met 31 januari 2022. Door de opgelegde beperkingen in deze periode hebben sportclubs minder gebruik kunnen maken van sportaccommodaties en zijn de inkomsten uit de sportkantine of kaartverkoop weggevallen.

De bijdrage geldt voor:

  • amateursportorganisaties, die in de bedoelde periode een omzetverlies van minimaal 10% hebben geleden ten opzichte van de periode van 1 november 2019 tot en met 31 januari 2020; en
  • de gederfde huurinkomsten van gemeenten, sportbedrijven en particuliere verhuurders tijdens de periode van 1 november 2021 tot en met 31 januari 2022.

Voor de berekening van de financiële schade wordt niet langer gekeken naar het totaal van vaste lasten, personeelskosten, bondsafdrachten en kantineresultaat. In plaats daarvan bedraagt de financiële schade een vast percentage van de totale inkomsten van de aanvrager in het laatst afgesloten boekjaar voor de COVID-19 uitbraak.

De tegemoetkoming voor de huurinkomstenderving van sportaccommodaties in de vierde tranche is grotendeels gelijk aan de tegemoetkoming voor huurinkomstenderving in het tweede kwartaal van 2021. Wel vervalt het onderscheid in vergoedingspercentages tussen gebruiksgebonden en niet-gebruiksgebonden huur.

Bron: Overig | besluit | Staatscourant 2022 nr. 11381 | 28-04-2022

Wijziging Regeling subsidie financiering ongedekte vaste kosten land- en tuinbouw

De minister van LNV heeft de Regeling subsidie financiering ongedekte vaste kosten land- en tuinbouwbedrijven COVID-19 (OVK) gewijzigd. Deze subsidie kan pas worden vastgesteld als de TVL voor de betreffende ondernemer is vastgesteld. Een vereiste van de OVK is dat eerst de TVL moet zijn uitgeput voordat een onderneming in aanmerking komt voor de OVK. Aangezien de subsidievaststellingsdatum voor het derde kwartaal 2021 van de TVL is aangepast, dient ook de subsidievaststellingsdatum van de OVK voor dat kwartaal te worden verschoven. De vaststelling van de subsidie voor deze periode moet uiterlijk op 1 september 2022 worden aangevraagd.

Bron: Ministerie van Landbouw, Natuur en Voedselkwaliteit | besluit | Staatscourant 2022, Nr. 11724 | 25-04-2022