Een werknemer heeft tijdens ziekte recht op doorbetaling van (een deel van zijn) loon gedurende 104 weken. Tijdens de ziekte van de werknemer dient de werkgever zich in te spannen om de werknemer te re-integreren in het arbeidsproces. Als vaststaat dat de werknemer de eigen arbeid niet meer kan verrichten en de werkgever geen andere passende arbeid voor hem heeft, bevordert de werkgever de inschakeling van de werknemer in voor hem passende arbeid in het bedrijf van een andere werkgever. Na 104 weken arbeidsongeschiktheid komt de werknemer in beginsel in aanmerking voor een WIA-uitkering. Het UWV beoordeelt bij de aanvraag van een WIA-uitkering of de werkgever en de werknemer voldoende re-integratie-inspanningen hebben verricht. Is dat niet het geval, dan verlengt het UWV de periode van verplichte loondoorbetaling met maximaal 52 weken.

In een procedure over een verlenging van de verplichte loondoorbetaling stelde de rechtbank vast dat de re-integratie van de werkneemster niet tot een bevredigend resultaat heeft geleid. Ten tijde van de beoordeling van de re‑integratie‑inspanningen had de werkneemster haar arbeid niet hervat. De situatie waarin functionele mogelijkheden ontbreken of de resterende functionele mogelijkheden zó gering zijn dat de werkneemster geen op re-integratie gerichte inspanningen kon verrichten deed zich niet voor. Het UWV heeft terecht de re‑integratie‑inspanningen beoordeeld. De uitkomst van die beoordeling was echter niet juist. Volgens de rechtbank heeft het UWV onvoldoende deugdelijk en concreet gemotiveerd waaruit de tekortkomingen in de re-integratie-activiteiten hebben bestaan.

De arbeidsdeskundige van de arbodienst van de werkgever heeft een opbouwschema voor de werkneemster geadviseerd. De werkneemster heeft dit schema enige tijd gevolgd, tot dit niet meer mogelijk was door de sluiting van het bedrijf van de werkgever wegens corona. Andere werkzaamheden waren tijdens de lockdown niet voor handen. Het UWV is op deze door de werkgever aangevoerde omstandigheden niet ingegaan. De rechtbank heeft het besluit van het UWV vernietigd en het UWV opgedragen een nieuwe beslissing op het bezwaar van de werkgever tegen de opgelegde loonsanctie te nemen.

De kantonrechter heeft de bevoegdheid om op verzoek de opzegging van een arbeidsovereenkomst te vernietigen. Een dergelijk verzoek moet bij de kantonrechter worden ingediend binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Deze termijn kan niet worden gestuit, geschorst of verlengd omdat werknemer en werkgever zo snel mogelijk duidelijkheid moeten hebben over de vraag of er nog rechten en verplichtingen tussen hen bestaan. Dat betekent dat een te laat ingediend verzoek om de opzegging te vernietigen niet inhoudelijk wordt behandeld.

De kantonrechter heeft in een procedure geoordeeld dat een verzoek om vernietiging van de opzegging te laat is gedaan. Het maakte daarvoor niet uit of wordt uitgegaan van de datum van opzegging, van de dag waarop de arbeidsovereenkomst volgens de uitdienstbrief is beëindigd of van de dag waarop de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou eindigen. In alle gevallen was de termijn van twee maanden ruim verstreken. Hof Arnhem-Leeuwarden is het in hoger beroep met het oordeel van de kantonrechter eens.

De werknemer voerde in hoger beroep aan dat sprake was van zeer uitzonderlijke omstandigheden, waardoor zijn verzoek om vernietiging van de opzegging wel ontvankelijk zou moeten zijn. Naar zijn mening heeft de werknemer met zijn als opzegging aangemerkte e-mail aan de werkgever zich ziekgemeld. Pas naar aanleiding van een bericht van de werkgever van bijna een jaar later zou hij zich hebben gerealiseerd dat zijn arbeidsovereenkomst beëindigd was. Gelet op alle feiten en omstandigheden concludeerde het hof dat het besef dat zijn arbeidsovereenkomst was beëindigd al veel eerder moet zijn ontstaan.

In een arbeidsovereenkomst kan een non-concurrentiebeding zijn opgenomen. In het Burgerlijk Wetboek wordt dit omschreven als een beding tussen werkgever en werknemer, dat de werknemer beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst werkzaam te zijn. Algemeen wordt aangenomen dat deze omschrijving ook van toepassing is op een relatiebeding. Ook dat beding beperkt de werknemer om op zekere wijze werkzaam te zijn, door te voorkomen dat hij zakelijke relaties van de (voormalige) werkgever benadert en bedient. Wil een relatiebeding geldig zijn, dan moet het aan de wettelijke vereisten voor een non-concurrentiebeding voldoen.

In een procedure voor de kantonrechter was in geschil of een werknemer het overeengekomen relatiebeding zou schenden door in dienst te treden van een andere werkgever om daar potentieel concurrerende werkzaamheden te verrichten. Volgens de kantonrechter heeft het overeengekomen beding alleen betrekking op relaties van de werkgever en niet ook op diens concurrenten. De kantonrechter diende vervolgens de vraag te beantwoorden of de beoogde werkgever een relatie van de huidige werkgever is. De huidige werkgever heeft dat aan de hand van de overgelegde stukken en de gegeven toelichting vooralsnog niet aannemelijk gemaakt. De beoogde werkgever heeft schriftelijk verklaard geen enkele samenwerking met de huidige werkgever aan te willen gaan na de beëindiging van de relatie in 2019. Het relatiebeding bepaalt niet hoe lang een partij nog als een relatie in de zin van het beding moet worden aangemerkt. Volgens de kantonrechter is het relatiebeding onredelijk breed geformuleerd en benadeelt het de werknemer onredelijk in de vrijheid van arbeidskeuze.

Naar het oordeel van de kantonrechter is van een overtreding van het relatiebeding geen sprake als de werknemer per direct bij de beoogde werkgever in dienst treedt. Voldoende aannemelijk is dat in een bodemprocedure het relatiebeding zal worden beperkt tot relaties voor wie de werknemer daadwerkelijk heeft gewerkt in de twee jaar voordat de arbeidsovereenkomst tussen partijen is geëindigd. Daarop vooruitlopend heeft de kantonrechter het relatiebeding geschorst.