In een Europese richtlijn is bepaald dat werknemers binnen de EU recht hebben op vakantie met behoud van loon gedurende ten minste vier weken per jaar. Deze minimumperiode van de jaarlijkse vakantie met behoud van loon mag niet door een financiële vergoeding worden vervangen, behalve bij beëindiging van het dienstverband. Volgens de Nederlandse wet heeft een werknemer die door ziekte niet kan werken, gedurende 104 weken ten minste recht op 70% van zijn loon.

Het Hof van Justitie EU heeft prejudiciële vragen beantwoord over dit voorschrift in het geval van langdurige arbeidsongeschiktheid van een werknemer. De procedure betreft een werknemer van de Belastingdienst. Volgens het Algemeen Rijksambtenarenreglement (ARAR) heeft een rijksambtenaar recht op verlof met volledige betaling van zijn loon. Gedurende het tweede jaar van arbeidsongeschiktheid heeft een rijksambtenaar recht op 70% van zijn loon. Het ARAR bepaalt dat een arbeidsongeschikte rijksambtenaar gedurende het tweede ziektejaar recht heeft op 100% van zijn loon voor de uren dat hij passende arbeid heeft verricht of zou hebben verricht indien die arbeid hem zou zijn aangeboden. Over de periode van vakantie in het tweede ziektejaar ontving de werknemer van de Belastingdienst minder dan 100% van zijn reguliere loon. De Rechtbank Overijssel heeft aan het Hof van Justitie EU de vraag voorgelegd of dit in overeenstemming met het Europese recht is.

Volgens het Hof van Justitie EU kan het recht van een werknemer op een minimale jaarlijkse vakantie met behoud van loon niet worden beperkt op de grond dat hij wegens ziekte zijn verplichting tot het verrichten van arbeid niet kon nakomen. Wanneer het loon, dat uitbetaald wordt tijdens de jaarlijkse vakantie, lager ligt dan het normale loon, wordt de werknemer er wellicht van weerhouden zijn jaarlijks betaald verlof op te nemen.

Het Hof van Justitie EU stelt vast dat de werknemer in deze procedure tijdens zijn vakantie in dezelfde economische positie verkeerde als tijdens de periode waarin hij heeft gewerkt. Toch meent het Hof van Justitie EU dat zijn recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon afhankelijk wordt gesteld van de verplichting om gedurende die periode voltijds te hebben gewerkt. Het loon tijdens de vakantie is immers lager dan wanneer de werknemer gedurende de voorafgaande periode niet arbeidsongeschikt was geweest.

Omdat arbeidsongeschiktheid in beginsel een omstandigheid is die onvoorzienbaar en onafhankelijk van de wil van de werknemer is, is het Hof van Justitie EU van oordeel dat werknemers die tijdens de referentieperiode arbeidsongeschikt waren voor het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon in een vergelijkbare positie verkeren als werknemers die in die periode daadwerkelijk hebben gewerkt.

Het arrest van het Hof van Justitie EU houdt in dat het loon van een arbeidsongeschikte werknemer tijdens zijn vakantie niet mag worden gekort ten opzichte van het reguliere loon van de werknemer.

De kantonrechter heeft een arbeidsovereenkomst ontbonden op de grond van (ernstige) verwijtbaarheid van de werkneemster. De werkneemster heeft hoger beroep ingesteld tegen de uitspraak van de kantonrechter met een beroep op het opzegverbod bij ziekte.

De werkneemster heeft zich op de eerste werkdag na haar verlof via e-mail ziekgemeld. De werkgever heeft daarna, ondanks vele pogingen daartoe, geen contact meer kunnen krijgen met de werkneemster. Zij is tweemaal uitgenodigd voor het spreekuur van de bedrijfsarts, maar is daar niet verschenen. De werkgever heeft de loonbetaling opgeschort en vervolgens de kantonrechter gevraagd om ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

In hoger beroep verzocht de werkneemster om betaling van achterstallig salaris/ziekengeld en om inachtneming van de opzegtermijn. Deze verzoeken zijn niet-ontvankelijk verklaard, omdat de werkneemster deze verzoeken in eerste aanleg bij de kantonrechter had moeten doen. Dergelijke verzoeken kunnen niet voor het eerst in hoger beroep worden gedaan.

Ten aanzien van het opzegverbod bij ziekte oordeelt Hof Arnhem-Leeuwarden als volgt. In beginsel kan een werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen tijdens ziekte. Desondanks kan de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toewijzen als dat verzoek geen verband houdt met omstandigheden die betrekking hebben op dat opzegverbod. In dit geval heeft de werkgever aangevoerd dat de werkneemster na haar ziekmelding niet bereikbaar was. Dat is in strijd met de voorschriften uit het personeelshandboek die op de arbeidsovereenkomst van toepassing zijn. Volgens het hof moet in ieder geval een deel van de verzoeken en mededelingen van de werkgever de werkneemster hebben bereikt. De enkele omstandigheid dat zij vanwege haar fysieke en geestelijke toestand niet bezig was met haar werk en haar Whatsapp-berichten en e-mails niet heeft gelezen, wil niet zeggen dat zij die berichten niet heeft ontvangen. De werkneemster wordt geacht die berichten te hebben gelezen.

Het hof onderschrijft het oordeel van de kantonrechter dat de werkneemster zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen.

De werkgever heeft de plicht om voor het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd  de werknemer te laten weten of de overeenkomst zal worden voortgezet. Die mededeling dient schriftelijk en minstens een maand voor het verstrijken van de overeenkomst voor bepaalde tijd te worden gedaan. Als de werkgever zich daar niet aan houdt, is hij een aanzegvergoeding verschuldigd aan de werknemer. De aanzegvergoeding bedraagt maximaal een maandsalaris.

De Hoge Raad heeft onlangs geoordeeld over de vraag of het redelijk is dat een werkgever de aanzegvergoeding verschuldigd is wanneer het aanzeggen niet schriftelijk is gedaan. De werkgever in deze procedure had de werknemer mondeling en ruim een maand voor het einde van diens contract medegedeeld dat het contract niet zou worden verlengd. De werknemer had direct aansluitend een andere baan gevonden en dus geen schade geleden door de mondelinge aanzegging.

De Hoge Raad oordeelt dat de regeling van de aanzegplicht van dwingend recht is. De wetsbepaling is bedoeld om de positie van de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te versterken. Door een schriftelijke aanzegging krijgt de werknemer tijdig duidelijkheid over het al dan niet voortzetten van zijn arbeidsovereenkomst. De wetgever heeft er bewust voor gekozen dat de werkgever die de plicht tot schriftelijke aanzegging niet naleeft, de aanzegvergoeding verschuldigd is. De aanzegvergoeding heeft mede het karakter van een prikkel tot naleving van de plicht tot schriftelijke aanzegging. De aanzegvergoeding is altijd verschuldigd bij het niet voldoen aan de schriftelijkheidseis, ook als het de werknemer duidelijk is dat de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet of als hij geen nadeel heeft geleden door het niet naleven van de schriftelijkheidseis.

Het EVRM beschermt het recht op vrijheid van meningsuiting. De vraag in een procedure over een verzoek tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst was of dit verzoek een inmenging in de vrijheid van meningsuiting van de werknemer betrof. De werknemer was een docent, die een boek had geschreven over haar ervaringen op de school waar zij werkzaam was. De publicatie van het boek leidde tot problemen in de samenwerking met meerdere collega’s, die zich gekwetst voelden door de wijze waarop zij in het boek werden beschreven.

Hof Arnhem-Leeuwarden oordeelde dat de arbeidsovereenkomst terecht was ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Volgens het hof heeft de verstoorde arbeidsverhouding niets te maken met de vrijheid van meningsuiting van de docente. De school heeft volgens het hof deze vrijheid niet ingeperkt. Het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst vormt een reactie op de gevolgen die de inhoud van het boek heeft op de interne verhoudingen en werkrelaties. Door de wijze waarop het boek is geschreven heeft de docente een aantal collega’s gekwetst. De docente was door haar leidinggevende uitdrukkelijk gewaarschuwd voor de gevolgen die haar boek zou kunnen hebben voor de relatie met haar collega’s. Het hof constateerde een duurzaam en ernstig verstoorde arbeidsverhouding.

De Hoge Raad heeft de uitspraak van het hof vernietigd. Volgens vaste rechtspraak van het Europese Hof voor de Rechten van de Mens is van een inmenging in de vrijheid van meningsuiting niet alleen sprake bij een publicatieverbod, maar ook indien aan een uiting sancties van bijvoorbeeld arbeidsrechtelijke aard worden verbonden. Een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan als een sanctie van arbeidsrechtelijke aard worden aangemerkt. Bij de beantwoording van de vraag of er een causaal verband bestaat tussen een uiting en een sanctie moet worden gelet op het geheel van gebeurtenissen vanaf de uiting tot aan het opleggen van de sanctie.