De minister van SZW heeft de bedragen van het bruto wettelijk minimumloon, zoals deze per 1 juli 2023 gelden, bekend gemaakt

De hierboven genoemde bedragen gelden ongeacht het aantal uren dat gebruikelijk wordt gewerkt bij een fulltime dienstverband. Op dit moment geldt nog geen wettelijk minimumuurloon. De uurloonbedragen worden afgeleid van het weekbedrag. Per 1 juli 2023 gelden de volgende bedragen per uur:

Voor werknemers, die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst in de beroepsbegeleidende leerweg (bbl), gelden alternatieve staffels voor de leeftijd van 18 tot en met 20 jaar:

Het ministerie van SZW heeft onderzoek laten doen naar de mogelijkheden om de wet- en regelgeving voor kinderarbeid te moderniseren. De minister heeft het onderzoeksrapport met haar reactie daarop naar de Tweede Kamer gestuurd.

In de Arbeidstijdenwet is bepaald dat kinderen van 13 tot 16 jaar onder strikte voorwaarden mogen werken. In de Nadere regeling kinderarbeid zijn de regels voor kinderarbeid uitgewerkt. Voor artistiek werk kan voor kinderen tot 13 jaar ontheffing worden aangevraagd bij de Nederlandse Arbeidsinspectie. De voorwaarden staan in de Beleidsregel inzake ontheffing van verbod van kinderarbeid 2016.

De belangrijkste conclusies van het onderzoek zijn dat wet- en regelgeving voor jonge topsporters en ondernemers minder duidelijk zijn. Bij deze activiteiten speelt de vraag waar de grens tussen hobby en werk ligt. Het is moeilijk om juridisch aan te tonen bij wie de verantwoordelijkheid ligt voor niet toegestane vormen van kinderarbeid. Met het oog op de handhaving dienen de verantwoordelijkheden voor kinderarbeid duidelijk te worden vastgelegd. Wellicht dient een ketenverantwoordelijkheid te worden ingevoerd. De minister onderschrijft in hoofdlijnen de conclusies van het onderzoek.

Er geldt sinds 1 juli 2020 een expliciet verbod op maaltijdbezorging voor kinderen tot 16 jaar. Dat verbod geldt als het kind zelfstandig en op commerciële basis maaltijden bezorgt en daarbij met een voertuig deelneemt aan het verkeer. Dit verbod wordt uitgebreid tot flitsbezorging.

De minister neemt de aanbeveling over om het voor 13-15-jarigen op niet-schooldagen en in niet-schoolweken mogelijk te maken om tot 20.00 uur te werken. Dat geldt ook voor de aanbeveling over werken op zondag. De totale rust- en werktijden op een dag en in de week blijven gelijk. De regels worden gemoderniseerd maar niet versoepeld. Voor 13-14-jarigen zullen strikte voorwaarden worden gesteld aan het werken tot 20.00 uur. Zij mogen alleen op zondag werken als zij de zaterdag ervoor vrij zijn. Kinderen mogen maar een beperkt aantal zondagen werken.

Het onderzoeksrapport bevat de aanbeveling om jonge ondernemers en influencers onder de regels voor artistiek en cultureel werk te laten vallen. De minister wil daarbij rekening houden met de aard van het werk, zoals commerciële belangen en het onderscheid tussen hobby en werk. Voor het nieuwe normenkader is nader onderzoek nodig.

Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst met een werknemer opzeggen als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Het vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische noodzaak is een van de in de wet genoemde redelijke gronden. Voor opzegging op deze grond heeft de werkgever toestemming van het UWV nodig. 

De kantonrechter kan op verzoek van de werknemer de werkgever, die met toestemming van het UWV heeft opgezegd, veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter moet de opzegging dan toetsen aan de Ontslagregeling. Van belang daarbij is dat werkgever de ruimte moet hebben om de onderneming zo in te richten dat het voortbestaan ook op langere termijn verzekerd is. De Ontslagregeling omvat onder meer het afspiegelingsbeginsel. Dat bepaalt dat per leeftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking komen. Het aantal werknemers dat per leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking komt dient zoveel mogelijk overeen te komen met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Wanneer sprake is van uitwisselbare functies, is uitgewerkt in de Ontslagregeling. Bij de beoordeling van de uitwisselbaarheid van functies gaat het om een objectieve vergelijking van de functies.

Hof Arnhem-Leeuwarden heeft onlangs geoordeeld in een zaak waarin de werkgever was veroordeeld tot herstel van de dienstbetrekking van een bij een reorganisatie ontslagen werknemer. De werkgever heeft het afspiegelingsbeginsel ten onrechte niet toegepast, aangezien het om uitwisselbare functies ging. Bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel zou een andere werknemer zijn ontslagen wegens een korter dienstverband. Volgens het hof heeft de kantonrechter het verzoek tot herstel terecht toegewezen. De opzegging van de arbeidsovereenkomst is in strijd met de wet wegens het ontbreken van een redelijke grond.

Niettemin heeft het hof de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding ontbonden. De werknemer heeft het gesprek waarin hem is meegedeeld dat zijn functie door de reorganisatie zou komen te vervallen opgenomen, zonder dit te melden. Vervolgens heeft hij zich ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft in het kader van de re-integratie wegens spanningen in de arbeidsverhouding mediation voorgesteld. Dat heeft niet tot een vermindering van de spanningen geleid. In de procedure bij de kantonrechter is de arbeidsverhouding verder verstoord geraakt. Volgens het hof had de kantonrechter het ontbindingsverzoek op deze grond moeten toewijzen. Gezien de verstoorde arbeidsverhouding ligt herplaatsing van de werknemer niet in de rede. Het hof heeft de datum, waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, vastgesteld op 1 mei 2023.

Op verzoek van een werkgever heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met een werknemer wegens een verstoorde arbeidsverhouding ontbonden. De werkgever is veroordeeld tot betaling van de wettelijke transitievergoeding. Het verzoek van de werknemer om toekenning van een billijke vergoeding heeft de kantonrechter afgewezen. De werknemer ging in hoger beroep tegen deze afwijzing omdat de werkgever ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld.

Volgens hof Arnhem-Leeuwarden heeft de werkgever bewust aangestuurd op en toegewerkt naar een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. Het hof merkt dat aan als ernstig verwijtbaar handelen. Zo heeft de werkgever de werknemer een e-mail gestuurd met persoonlijke verwijten en aantijgingen. Die verwijten en aantijgingen heeft de werkgever niet onderbouwd. De werknemer zat toen met een burn-out thuis. In een volgende e-mail heeft de werkgever de verwijten en aantijgingen herhaald, zonder zich rekenschap te geven van de mogelijke gevolgen voor de werknemer. De werkgever heeft met het versturen van deze berichten de arbeidsrelatie tussen partijen verstoord. Kort daarna heeft de werkgever aangestuurd op mediation. Als antwoord op de vraag van de werknemer naar een onderbouwing van de door de werkgever aan de werknemer verweten verstoring in de arbeidsrelatie heeft de werkgever een loonstop aangekondigd. Op dat moment had de bedrijfsarts nog niet beoordeeld of de werknemer in staat was tot het deelnemen aan mediation.

De opstelling van de werkgever was volgens het hof niet gericht op herstel van de inmiddels verstoorde arbeidsrelatie maar op het verder doen escaleren van de verstoring. Het hof heeft de werknemer een billijke vergoeding toegekend ter grootte van het berekende inkomensverlies over het eerste jaar na de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Volgens het Burgerlijk Wetboek is sprake van een arbeidsovereenkomst als de ene partij zich verbindt om in dienst van de andere partij tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Om vast te stellen of een overeenkomst een arbeidsovereenkomst is, moet aan de hand van de Haviltexmaatstaf worden beoordeeld welke rechten en verplichtingen partijen zijn overeengekomen. Als deze rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst, moet de overeenkomst als zodanig worden aangemerkt. De intentie van partijen is voor deze kwalificatie niet van belang.

Omstandigheden als de aard en duur van de werkzaamheden en de wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald kunnen een rol spelen in de beoordeling. Dat geldt ook voor het al dan niet bestaan van een verplichting om het werk persoonlijk uit te voeren, de wijze waarop de beloning wordt bepaald en of degene, die de werkzaamheden verricht, daarbij commercieel risico loopt.

Ook kan van belang zijn of degene die de werkzaamheden verricht zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen, bijvoorbeeld bij het verwerven van een reputatie, bij acquisitie, wat betreft fiscale behandeling, en gelet op het aantal opdrachtgevers voor wie hij werkt of heeft gewerkt en de duur waarvoor hij zich doorgaans aan een bepaalde opdrachtgever verbindt.

Hof Amsterdam heeft enige tijd geleden geoordeeld dat bezorgers van Deliveroo werken op basis van een arbeidsovereenkomst. De overeenkomst was aangeduid als overeenkomst van opdracht. Deliveroo was het met dit oordeel niet eens en tekende beroep in cassatie aan. Deliveroo wees op de vrijheid van bezorgers om opdrachten niet aan te nemen of zich te laten vervangen bij het uitvoeren van werkzaamheden.

Volgens de Hoge Raad sluit de vrijheid om opdrachten al dan niet te aanvaarden op zichzelf het bestaan van een arbeidsovereenkomst niet uit. Of ondanks deze vrijheid is voldaan aan de vereisten voor een arbeidsovereenkomst hangt af van de verdere omstandigheden van het geval. In het bijzonder is van belang wat geldt indien een betrokkene wel verschijnt en een opdracht aanvaardt. Ook de frequentie waarmee en de duur waarvoor dat doorgaans geschiedt zijn van belang.

De vrijheid om zich te laten vervangen is ook niet onverenigbaar met het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Deze moet worden bezien in het licht van alle omstandigheden van het geval. Aan de hand van de omstandigheden heeft het hof vastgesteld dat bezorgers in het algemeen geen aanleiding zullen zien hun werk anders dan incidenteel door een ander te laten verrichten. De daadwerkelijke betekenis van de vervangingsclausule is voor de bezorgers gering.

Het oordeel van het hof dat sprake is van arbeidsovereenkomsten geeft geen blijk gegeven van een onjuiste rechtsopvatting en is voldoende gemotiveerd.