Op dit moment kent de Nederlandse wetgeving nog geen uniform wettelijk minimumuurloon. Het minimumuurloon is een afgeleide van het wettelijk minimumloon, dat per maand wordt vastgesteld. Het uurloon is afhankelijk van het aantal uren dat in een sector wordt gewerkt. Daar komt verandering in door de Wet invoering minimumuurloon. Deze wet is in het Staatsblad geplaatst. De wet wijzigt onder meer de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en enkele wetten op het gebied van de sociale verzekeringen.

De wet treedt in werking op een bij Koninklijk Besluit te bepalen tijdstip, vermoedelijk per 1 januari 2024.

Hof Arnhem-Leeuwarden heeft een beschikking van de kantonrechter, waarbij een arbeidsovereenkomst is ontbonden, vernietigd en de arbeidsovereenkomst hersteld. Volgens het hof ontbreekt een voldragen grond voor ontbinding. De kantonrechter heeft de ontbinding uitgesproken op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Volgens in de rechtspraak geformuleerde criteria dient het te gaan om een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Die mate van verstoring heeft zich volgens het hof niet voorgedaan.

De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst van een werknemer van een stichting, die zich inzet voor de leefbaarheid binnen een gemeente. De stichting is afhankelijk van gemeentelijke subsidie. De werknemer was betrokken bij een project met de gemeente. Van de zijde van de gemeente was de partner van de werknemer betrokken bij het project. Voorafgaand aan het  project is aan het gemeentelijke integriteitsbeleid getoetst of er bezwaren waren om twee partners gezamenlijk in te zetten. Die bezwaren waren er niet. Andere medewerkers van de stichting konden zich niet verenigen met het door de gemeente en de stichting gevoerde beleid en meenden dat de opstelling van de werknemer van de stichting werd veroorzaakt door zijn relatie met de medewerker van de gemeente. De leidinggevende verweet de werknemer een gebrek aan professionaliteit en constateerde een gebrek aan draagvlak bij diens collega’s.

Volgens het hof heeft de stichting te snel aangestuurd op ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De leidinggevende had de medewerkers moeten uitleggen dat de werknemer het geldende beleid, waaraan de stichting zich had gecommitteerd, uitdroeg en dat de relatie tussen de partners losstond van de wijze waarop de werknemer zijn werk uitvoerde. Door geen duidelijkheid te geven is een voedingsbodem voor wantrouwen ontstaan. Desnoods had de stichting ervoor kunnen kiezen om de werknemer op een ander project te plaatsen. Die projecten en andere functies waren er, zo is op de zitting gebleken. Waarom daar niet voor is gekozen kon de stichting niet uitleggen.

Bij de Eerste Kamer is een wetsvoorstel in behandeling dat moet zorgen voor gelijke kansen bij werving en selectie. Het wetsvoorstel brengt wijzigingen aan in de Arbeidsomstandighedenwet en in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). De minister van SZW heeft de memorie van antwoord behorend bij dit wetsvoorstel naar de Eerste Kamer gestuurd.

Het wetsvoorstel is een aanvulling op bestaande wetgeving op het gebied van gelijke behandeling. Volgens de regering biedt de Nederlandse arbeidsmarkt nog geen gelijke kansen aan werknemers met gelijkwaardige kwalificaties. Het wetsvoorstel verplicht werkgevers om beleid te ontwikkelen om zowel bewuste als onbewuste vormen van discriminatie bij de werving en selectie van personeel te voorkomen.

De Eerste Kamer heeft op 14 februari 2023 het initiatiefwetsvoorstel ter invoering van een uniform wettelijk minimumuurloon aanvaard. De ministerraad is op 26 april 2023 akkoord gegaan met het voordragen van het wetsvoorstel voor bekrachtiging door de Koning. De beoogde inwerkingtredingsdatum van de wet is 1 januari 2024. Ter uitvoering van de wet draagt de minister van SZW zorg voor een algemene maatregel van bestuur (AMvB) en een ministeriële regeling. De Afdeling advisering van de Raad van State heeft inmiddels advies uitgebracht op het ontwerp van deze AMvB.

De minister is van plan om een artikel uit het initiatiefwetsvoorstel aan te passen omdat dit voor onduidelijkheid bij uitvoerende partijen zorgt. Dat wordt gedaan via de Verzamelwet SZW 2024. De tekst van het artikel wordt in overeenstemming gebracht met hetgeen in de memorie van toelichting wordt vermeld. Dit houdt in dat de bestaande praktijk van een vaste maandbetaling bij een vast overeengekomen arbeidsduur per week kan worden voortgezet. Daarnaast wordt geregeld dat de bestaande praktijk van de in cao’s overeengekomen plus-min-urensystematiek kan blijven bestaan.

Een procedure voor Hof Den Haag heeft betrekking op een loonvordering van een werknemer van een callcenter. Volgens de planningsregels van de werkgever moet de werknemer tien minuten voor de aanvang van zijn dienst aanwezig zijn, om op tijd met de werkzaamheden te kunnen beginnen. De vraag is of deze tien minuten als betaalde werktijd zijn aan te merken. Het hof beantwoordt deze vraag bevestigend.

Eerder in de procedure heeft de kantonrechter geconstateerd dat de werknemer op grond van zijn arbeidsovereenkomst gebonden is aan de planningsregels. Daarin staat uitdrukkelijk vermeld dat de werknemer zich tien minuten voor zijn dienst dient te melden bij zijn leidinggevende. Dat de werkgever dit niet controleert en dat geen sanctie volgt als de werknemer zich één of enkele minuten te laat meldt, doet niet af aan de verplichting. De leidinggevende ontvangt automatisch een melding wanneer een werknemer later dan het aanvangstijdstip van zijn dienst met zijn werkzaamheden begint. Voor de aanvang van de werkzaamheden dient de werknemer in te loggen op zijn computer en telefoon en verschillende programma’s te starten. Dat kost ook volgens de werkgever zeker enkele minuten. De kantonrechter leidt daaruit af dat de tienminutenregel van de planning niet vrijblijvend is.

De tien minuten zijn door de werkgever te betalen arbeidstijd, omdat de werknemer geacht wordt aanwezig te zijn op de werkplek en beperkt is in de mogelijkheden die tijd aan eigen zaken te besteden. Dat hij in die tijd nog niet productief is voor de werkgever vindt het hof niet van belang.

De ketenregeling houdt in dat aan een werknemer maximaal drie opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogen worden aangeboden. Een vierde arbeidsovereenkomst binnen de keten geldt voor onbepaalde tijd. De keten wordt onderbroken door tussen twee arbeidsovereenkomsten gedurende zes maanden of langer niet werkzaam te zijn voor dezelfde werkgever.

De vraag in een procedure was of een tussen partijen aangegane arbeidsovereenkomst de derde of de vierde overeenkomst voor bepaalde tijd was. Volgens de werkgever ging het om drie arbeidsovereenkomsten in totaal. De werknemer meende dat het vier overeenkomsten betrof. Voor de door de werkgever als eerste overeenkomst aangemerkt arbeidsovereenkomst had de werknemer al voor de werkgever gewerkt. Volgens de werkgever betrof dat een proefplaatsing. Het UWV kan een werknemer met een WW-uitkering toestemming verlenen om met behoud van uitkering bij een werkgever onbetaald werk te verrichten. Een dergelijke proefplaatsing mag maximaal zes maanden duren. Een proefplaatsing met behoud van uitkering sluit het bestaan van een arbeidsovereenkomst in de zin van het Burgerlijk Wetboek uit.

Omdat in de procedure vaststond dat de werkgever tijdens de als proefplaatsing aangemerkte periode loon heeft betaald aan de werknemer, heeft de kantonrechter deze periode als arbeidsovereenkomst aangemerkt. Dat betekende dat de laatste arbeidsovereenkomst de vierde was tussen partijen. Deze arbeidsovereenkomst geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd. De werkgever heeft deze ten onrechte opgezegd. De kantonrechter heeft de opzegging vernietigd.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden aangegaan zonder de mogelijkheid van tussentijdse beëindiging. De overeenkomst eindigt in dat geval van rechtswege, zonder dat opzegging vereist is. Als de overeenkomst voor zes maanden of langer is aangegaan, dient de werkgever ten minste een maand voor het einde van de overeenkomst schriftelijk te laten weten of hij de overeenkomst al dan niet voort wil zetten. Deze zogenaamde aanzegverplichting is opgenomen in de wet.  

Hof Den Haag heeft in een procedure, die door een advocaat-stagiaire tegen haar vroegere werkgever is aangespannen, beoordeeld of een aanzegging een opzegging is geweest. De werkneemster meende in verband met opzegging aanspraak te kunnen maken op een billijke vergoeding of een schadevergoeding wegens het einde van de overeenkomst.

De werkneemster is op 8 juni 2018 beëdigd als advocaat en trad op 1 februari 2020 bij de werkgever in dienst. In de arbeidsovereenkomst is vastgelegd, dat deze is aangegaan voor bepaalde tijd, namelijk voor de duur van de stage. De stage zou op 14 januari 2022 afgerond zijn. Om die reden is in de arbeidsovereenkomst de datum van 1 februari 2022 als einddatum opgenomen. In april 2021 heeft de werkgever schriftelijk meegedeeld de arbeidsovereenkomst na 1 februari 2022 niet voort te willen zetten. In een e-mail van 30 november 2021 heeft de werkgever dat herhaald.

De werkneemster heeft de aanzeggingen opgevat als opzegging van de arbeidsovereenkomst. Omdat het opzegverbod tijdens ziekte gold en tussentijdse opzegging niet mogelijk was, heeft de werkgever volgens haar ernstig verwijtbaar gehandeld. Daarom zou de werkneemster recht hebben op een billijke vergoeding.

Volgens het hof mocht de werkneemster de aanzegging niet aanmerken als een opzegging van de arbeidsovereenkomst. Partijen zijn er volgens het hof van uitgegaan dat de arbeidsovereenkomst 1 februari 2022 als einddatum had. De e-mails van de werkgever, waarin wordt gerefereerd aan de aanzegverplichting en waarin een einddatum van rechtswege is vermeld, zijn niet anders te begrijpen dan als het doen van een aanzegging. Het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst na het verloop van de bepaalde tijd op 1 februari 2022 was het kenbare doel daarvan. De werkneemster heeft onvoldoende toegelicht waarom zij er desondanks toch van mocht uitgaan dat de werkgever de arbeidsovereenkomst tussentijds heeft willen opzeggen. Zonder opzegging is er geen juridische grondslag voor het toekennen van een billijke vergoeding.