Werkgevers en werknemers dragen gezamenlijk de verantwoordelijkheid voor de re-integratie van zieke werknemers in het arbeidsproces. Om het gesprek tussen de werknemer en de werkgever te bevorderen zijn werkgever en werknemer per 1 juli 2023 verplicht om hun visie op het re-integratietraject te geven. Werkgevers en werknemers moeten hun mening over de re-integratie-afspraken op meerdere momenten vastleggen. Dat gebeurt bij het opstellen en het bijstellen van het gezamenlijke plan van aanpak en bij de eerstejaarsevaluatie.

De verplichting om de visies op het re-integratietraject toe te voegen geldt alleen voor stukken die na 1 juli 2023 zijn opgesteld. De minister van SZW heeft de ministeriële regeling, waarin de verplichting is opgenomen, gepubliceerd in de Staatscourant.

Het opnemen van een beding dat een werknemer na het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd beperkt in zijn mogelijkheden om elders werkzaam te zijn is alleen toegestaan vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Deze zwaarwegende belangen moeten duidelijk zijn omschreven. Dat geldt ook voor de reden waarom deze tot een uitzondering op de hoofdregel dwingen.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bevatte een concurrentie- en een wervingsbeding. Voor beide bedingen was een motivering opgenomen. Volgens de kantonrechter voldeed de schriftelijke motivering niet aan de daaraan gestelde strenge eisen. Het zwaarwegende bedrijfsbelang werd in algemene termen omschreven, zonder verdere toelichting. De beperkende bedingen waren onvoldoende specifiek en kenbaar toegesneden op de werknemer. De kantonrechter heeft het beroep van de werknemer op vernietiging van het concurrentie- en wervingsbeding toegewezen.

De arbeidsovereenkomst omvatte ook een geheimhoudingsbeding. De werknemer heeft dat beding volgens de werkgever geschonden. De werknemer heeft erkend dat hij zakelijke documenten naar zijn privémail heeft verstuurd. Volgens de werknemer was dat in verband met de lockdown om vanuit huis te kunnen werken. De documenten heeft hij echter geruime tijd voor de eerste lockdown verstuurd. Tijdens de zitting heeft de werknemer toegegeven dat hij die documenten nog in zijn bezit had. De werknemer heeft daarmee in strijd gehandeld met het geheimhoudingsbeding. De kantonrechter heeft het gevorderde gebod om geen verdere inbreuk te maken op het geheimhoudingsbeding toegewezen. Wel heeft hij de gevorderde boete en het maximum daarvan gematigd.

De rechtbank Noord-Holland heeft de arbeidsovereenkomst van een concerncontroller van een woningcorporatie ontbonden. De grond voor ontbinding is zodanig verwijtbaar handelen van de controller dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kon worden verlangd. De controller heeft opzettelijk opgenomen vakantie-uren niet geregistreerd en deze vervolgens laten uitbetalen. De werknemer voerde aan dat hij recht op uitbetaling had, omdat hij veel overuren had gemaakt. De niet geregistreerde uren zouden slechts een bescheiden compensatie voor de gemaakte overuren vormen. De werkgever betwistte dat de controller structureel overuren heeft gemaakt. Overzichten van wanneer de controller overuren heeft gemaakt en wat hij in die uren heeft gedaan waren er niet. Voor de rechtbank stond niet vast dat de controller structureel overuren heeft gemaakt. De werkgever heeft geen toestemming verleend voor uitbreiding van het aantal uren of voor enige compensatie van gemaakte overuren. De toepasselijke cao bepaalt dat werknemers op het functieniveau van de controller geen recht hebben op een vergoeding voor overwerk.

Omdat de controller zich schuldig heeft gemaakt aan ernstig verwijtbaar handelen, heeft hij geen recht op een transitievergoeding.

Een werkgever mag er niet snel vanuit gaan dat een werknemer ontslag neemt. Uit vaste rechtspraak volgt dat een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring, gericht op beëindiging van het dienstverband, vereist is. De werkgever moet zorgvuldig nagaan of de werknemer de aan beëindiging van de arbeidsovereenkomst verbonden nadelige gevolgen werkelijk wenste.

Een werknemer verzocht de kantonrechter om vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst c.q. van het hem gegeven ontslag. De werknemer had in emotionele toestand, nadat hij niet voor de eerste keer werd geconfronteerd met het feit dat de werkgever wegens liquiditeitsproblemen de salarissen niet (volledig) betaalde, gezegd dat de werkgever hem dan maar moest ontslaan. De werkgever reageerde daarop onmiddellijk met een acceptatie van de opzegging. De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever uit het WhatsAppbericht van de werknemer niet heeft kunnen afleiden dat de werknemer zijn arbeidsovereenkomst opzegde. De werkgever heeft niet voldaan aan de op hem rustende plicht om na te gaan of de werknemer de gestelde opzegging werkelijk wilde en de gevolgen daarvan overzag en begreep. De werknemer heeft de werkgever meerdere malen laten weten dat hij beschikbaar was voor werk.

De kantonrechter stelde vast dat aan het dienstverband geen einde is gekomen. De vordering van de werknemer om de werkgever te verplichten hem toe te laten tot het werk is toegewezen. De kantonrechter heeft het verzoek om betaling van loon slechts gedeeltelijk toegewezen. Volgens de kantonrechter heeft de werknemer zich aanvankelijk niet beschikbaar gehouden voor werk. Over die periode hoeft de werkgever het loon niet te betalen. Dat geldt ook voor de periode waarin de werknemer loon van een andere werkgever heeft ontvangen.