Een procedure voor Hof Den Haag betrof de vraag of de nieuwe werkgever aansprakelijk was voor het verlies aan extra pensioen door een werknemer als gevolg van de overstap.

Een werknemer had een aanspraak op voorwaardelijk extra pensioen. Voorwaarde voor het extra pensioen was dat de werknemer tot zijn pensioendatum in dienst zou zijn bij een werkgever die bij het pensioenfonds was aangesloten. Acht maanden vóór zijn pensioendatum is de werknemer op initiatief van een nieuwe werkgever uit dienst getreden bij zijn oude werkgever. De nieuwe werkgever was niet aangesloten bij het betreffende pensioenfonds maar kende een andere pensioenregeling. De reden voor de overstap was dat de nieuwe werkgever de werknemer heeft meegedeeld dat de onderneming van de oude werkgever zou worden opgeheven. De werknemer was op dat moment nog de enige werknemer van de oude werkgever. Bij de indiensttreding is overeengekomen dat de nieuwe werkgever alle afspraken met en opgebouwde gewoonterechten van de werknemer bij de oude werkgever zou overnemen.

Nadat de werknemer met pensioen was gegaan bleek dat hij geen recht had op het extra pensioen. Hij vorderde vergoeding van de door hem daardoor geleden en te lijden schade van de nieuwe werkgever. De kantonrechter heeft deze vordering toegewezen. In hoger beroep heeft Hof Den Haag de vraag of de nieuwe werkgever aansprakelijk is voor de schade als gevolg van het mislopen van het voorwaardelijke extra pensioen bevestigend beantwoord.

Volgens het hof had van de werkgever mogen worden verwacht dat hij zou nagaan welke gevolgen de beëindiging van het oude dienstverband en het aangaan van een nieuw dienstverband zou hebben voor de werknemer. De nieuwe werkgever was niet een willekeurige werkgever, maar behoorde tot dezelfde groep als de oude. De werknemer verrichtte zijn werkzaamheden tijdens het oude dienstverband voornamelijk ten behoeve van de nieuwe werkgever. Het hof merkte op dat de oude werkgever pas geruime tijd na de pensioendatum van de werknemer is geliquideerd. Het was bekend dat de werknemer ten tijde van de overstap nog slechts acht maanden verwijderd was van zijn pensioen.

Een concurrentiebeding beperkt een werknemer in zijn mogelijkheden om bij een andere werkgever in dienst te treden. Vanwege het beperkende karakter moet een concurrentiebeding schriftelijk worden vastgelegd. Een werknemer kan aan de rechter vragen om het concurrentiebeding op te heffen of te beperken.

Een werknemer eist in kort geding schorsing van het in zijn arbeidsovereenkomst opgenomen concurrentiebeding. De werkgever eist in hetzelfde geding een verbod op indiensttreding bij een concurrent gedurende de looptijd van het concurrentiebeding. De kantonrechter is van oordeel dat het concurrentiebeding voldoet aan de eisen die de wet daaraan stelt. Het concurrentiebeding is schriftelijk met een meerderjarige werknemer overeengekomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat het concurrentiebeding een grote geografische reikwijdte heeft, maakt het beding niet ongeldig. De kantonrechter is het niet eens met de stelling van de werknemer dat het concurrentiebeding niet nodig is door het eveneens in de arbeidsovereenkomst opgenomen geheimhoudingsbeding.

Volgens de kantonrechter is de beoogde nieuwe werkgever een concurrent van de werkgever. Beide bedrijven zijn actief op dezelfde markt met direct concurrerende producten en in hetzelfde land. Ook de doelgroep en afzetkanalen zijn vergelijkbaar. Door bij de nieuwe werkgever in dienst te treden schendt de werknemer het concurrentiebeding.

De kantonrechter is verder van mening dat de werknemer door het concurrentiebeding niet onredelijk wordt benadeeld ten opzichte van de werkgever. De werknemer beschikt over bijzondere, vertrouwelijke en specifieke bedrijfsmatige kennis van de werkgever, die voor de nieuwe werkgever als directe concurrent van groot belang kan zijn. De vrees van de werkgever voor aantasting van zijn bedrijfsdebiet bij een overstap van de werknemer naar de nieuwe werkgever is volgens de kantonrechter gerechtvaardigd. De kantonrechter heeft de eis van de werknemer afgewezen.

De vordering van de werkgever om de werknemer te verbieden in welke vorm dan ook werkzaamheden te verrichten voor de nieuwe werkgever voor de duur van het concurrentiebeding heeft de kantonrechter toegewezen.

De Belastingdienst legde aan een werkgever een naheffingsaanslag loonbelasting op in verband met privégebruik van bedrijfswagens zonder dat rekening was gehouden met een bijtelling bij het loon van de werknemers. In verband daarmee wilde de werkgever een bedrag van € 9.408 verhalen op het loon van een van de werknemers. De werknemer bestreed dat de werkgever het recht had om de opgelegde naheffingsaanslag op hem te verhalen. Volgens de werknemer had hij met de werkgever afspraken gemaakt over het privé mogen gebruiken van de bedrijfswagen. Dat zou hem zijn toegestaan in de plaats van een loonsverhoging.

De kantonrechter stelde vast dat de werkgever wist dat de werknemer privé gebruik maakte van de bedrijfswagen. De werkgever heeft de werknemer daar nooit op aangesproken of om een kilometerregistratie gevraagd en heeft geen bijtelling toegepast. De kantonrechter merkte verder op dat een naheffingsaanslag in beginsel bij wijze van eindheffing wordt opgelegd. Dat houdt in dat de werkgever als inhoudingsplichtige de loonheffing voor zijn rekening neemt. Verhaal van de nageheven loonbelasting op de werknemer is dan niet toegestaan. Verhaal is wel mogelijk als de werkgever de Belastingdienst vraagt om oplegging van een gewone naheffingsaanslag en de regels voor eindheffing buiten toepassing te laten.

In deze procedure heeft de werkgever geen gebruik gemaakt van de mogelijkheid om eindheffing te voorkomen. Dat betekent dat de werkgever het bedrag van de verschuldigde eindheffing niet als te veel betaald loon op de werknemer mag verhalen.

Onderdeel van het nieuwe pensioenstelsel is de mogelijkheid om een deel van het pensioenkapitaal ineens te laten uitkeren. De minister voor Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen heeft de Tweede Kamer meegedeeld dat de inwerkingtredingsdatum van het keuzerecht bedrag ineens wordt uitgesteld naar 1 juli 2024. Eerder had zij gezegd 1 januari 2024 als inwerkingtredingsdatum haalbaar te achten.

Pensioenuitvoerders hebben na instemming van beide Kamers met het keuzerecht ten minste zes tot negen maanden nodig om deelnemers te kunnen informeren. De Tweede Kamer heeft ingestemd met een verzoek om het wetsvoorstel herziening bedrag ineens vlak voor of net na het zomerreces plenair te behandelen. Dit laat minder dan zes maanden voor het tijdig informeren van deelnemers. Dat betekent dat de voorgenomen inwerkingtredingsdatum van 1 januari 2024 niet meer haalbaar is.

De uiteindelijke datum van inwerkingtreding is afhankelijk van de voortgang van het parlementaire proces.

Een procedure voor Hof Den Bosch had betrekking op een geschil tussen een werknemer en werkgever over de vergoeding voor voortijdige beëindiging van het leasecontract van de auto van de zaak. De werkgever bracht bij het einde van het dienstverband de resterende eigen bijdrage voor de auto in rekening aan de werknemer. Volgens de werknemer was dat in strijd met gemaakte afspraken.

Volgens de leaseregeling van de werkgever gold de eigen bijdrage voor een periode van 48 maanden. Bij tussentijdse beëindiging van het leasecontract dient het restant van de eigen bijdrage ineens te worden betaald. De werknemer had kort na de ontvangst van de auto geklaagd over de tegenvallende actieradius en duur van het opladen van de accu. De werkgever verzocht de werknemer de situatie nog even aan te kijken en verklaarde bereid te zijn de auto terug te nemen als de werknemer ontevreden zou blijven over de auto. Eind oktober 2019 heeft de werknemer gezegd de auto te willen inleveren. De werkgever heeft daarop gezegd dat de werknemer de auto kon inleveren zodra hij in privé een andere oplossing zou hebben gevonden, waarna hij geen eigen bijdrage meer verschuldigd zou zijn.

De werknemer heeft op 28 november 2019 de arbeidsovereenkomst opgezegd per 31 januari 2020. Op 7 januari 2020 heeft de werknemer de auto ingeleverd. Vervolgens heeft de werkgever de eigen bijdrage voor de resterende looptijd van het leasecontract in rekening gebracht. Volgens de kantonrechter stond de werkgever in zijn recht omdat de werknemer niet te goeder trouw was toen hij aangaf de auto te willen inleveren, gezien de kort daarop volgende opzegging van de arbeidsovereenkomst. Hof Den Bosch deelt de opvatting van de kantonrechter niet. Het hof hecht belang aan het feit dat de auto vanaf de levering niet voldeed aan de verwachtingen van de werknemer. De werkgever heeft erkend dat hij heeft meegewerkt aan een innameregeling, die afweek van de leaseregeling en geen enkele verplichting inhield tot het betalen van een vergoeding of afkoopsom wegens het openbreken van het contract. Volgens het hof is niet gebleken dat de werknemer in oktober 2019 al wist dat hij zijn arbeidsovereenkomst eind november zou opzeggen.

De minister van SZW heeft Kamervragen beantwoord over een uitspraak van de Hoge Raad over het uitzendbeding. Het uitzendbeding houdt in dat de uitzendovereenkomst eindigt als de inlenende onderneming de opdracht (tussentijds) beëindigt. Dit beding geldt volgens de cao voor uitzendkrachten gedurende 52 weken. Volgens de Hoge Raad kan het uitzendbeding ook in geval van ziekte van de uitzendkracht tot beëindiging van de uitzendovereenkomst leiden. Dat is niet in strijd met het ontslagverbod bij ziekte. Wel is vereist dat de inlener een verzoek tot beëindiging doet. De zogenoemde fictieve opzegging, waardoor de uitzendovereenkomst automatisch wordt beëindigd bij ziekte, is niet toegestaan.

Als de uitzendovereenkomst niet wordt beëindigd, heeft de uitzendkracht recht op loondoorbetaling bij ziekte. Wordt de uitzendovereenkomst wel beëindigd, dan kan de uitzendkracht recht hebben op een Ziektewetuitkering. 

Volgens de sinds 1 juli geldende cao voor uitzendkrachten kan de terbeschikkingstelling van de uitzendkracht niet worden beëindigd wegens of tijdens ziekte. In het geval van ziekte loopt de uitzendovereenkomst door tot de afgesproken einddatum. De nieuwe cao bepaalt dat een nieuwe uitzendovereenkomst, die binnen één maand volgt op een eerdere bij dezelfde uitzendonderneming en opdrachtgever, een minimale duur van vier weken moet hebben. Eerder gold deze bepaling enkel voor uitzendovereenkomsten waarin geen uitzendbeding was opgenomen. Dit betekent dat door een beroep op het uitzendbeding steeds opnieuw contracten van vier weken aangeboden kunnen worden tot een maximum van dertien contracten. De zogenaamde ketenbepaling is niet van toepassing. Volgens de huidige wetgeving kan de eerste periode van het uitzendregime bij cao worden verlengd van 26 naar 78 weken. Het wetsvoorstel ter regulering van flexcontracten wil deze fase beperken tot 52 weken. De minister is van mening dat de ketenbepaling van toepassing moet zijn op arbeidscontracten binnen de eerste fase van het uitzendregime of op het uitzendbeding. Gedurende deze periode dient de flexibiliteit van de uitzendovereenkomst te blijven bestaan.

De minister van SZW heeft een brief aan de Tweede Kamer gestuurd over vereenvoudiging van het bestaande verlofstelsel. Dat stelsel van regelingen is de laatste jaren flink uitgebreid. Door de Wet invoering extra geboorteverlof hebben partners sinds 1 januari 2019 recht op een week geboorteverlof. Per 1 juli 2020 is dit uitgebreid met vijf weken aanvullend geboorteverlof. Door de inwerkingtreding van de Wet betaald ouderschapsverlof hebben ouders sinds 2 augustus 2022 recht op negen weken gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof. Het verlofstel is hierdoor complexer geworden. Daardoor is de wens ontstaan om het verlofstelsel te vereenvoudigen. 

In de Kamerbrief gaat de minister in op administratieve en beleidsarme mogelijkheden om het verlofstelsel te vereenvoudigen. Na de zomer komt er een brief over de mogelijkheden om het verlofstelsel zelf te vereenvoudigen en op mogelijkheden met financiële gevolgen. De minister wil deze mogelijkheden in de vorm van scenario’s presenteren, bijvoorbeeld rondom geboorte of zorg. 

Het clusteren van verlofregelingen moet het eenvoudiger maken om nieuwe verlofvormen toe te voegen. De minister zal in die brief het SER-advies "maatschappelijk verlof" meenemen. De besluitvorming over eventuele vereenvoudigingen in het verlofstelsel is aan een volgend kabinet. 

De minister noemt de volgende administratieve vereenvoudigingen in haar brief:

1. uniformering van de opnameperiode en
2. uniformering van het aanvraagmoment.

Ad 1.

Het waar mogelijk gelijktrekken van de termijnen waarbinnen verlof kan worden opgenomen, komt de uitlegbaarheid en begrijpelijkheid van de verlofregelingen ten goede. Voor de verlofregelingen rondom geboorte en adoptie zou dit kunnen betekenen dat het verlof kan worden opgenomen in de periode van twaalf maanden na de geboorte of de opname van het kind in het gezin. De opnametermijn voor het zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt niet aangepast. De mogelijkheid om het adoptie- en pleegzorgverlof vanaf vier weken voor de opname in het gezin op te nemen blijft bestaan.

Ad 2.

Werknemers kunnen door tussenkomst van de werkgever bij het UWV een verlofuitkering aanvragen. Voor het zwangerschaps- en bevallingsverlof en het adoptie- en pleegzorgverlof moet de uitkering vooraf worden aangevraagd. Het aanvullend geboorteverlof kan vooraf, tijdens en achteraf worden aangevraagd. Het betaald ouderschapsverlof kan alleen achteraf worden aangevraagd. De verschillen leiden tot onduidelijkheid. Daarom wil de minister het aanvraagmoment voor de verschillende verlofuitkeringen gelijktrekken. De eerste optie is dat alle verlofuitkeringen voorafgaand aan de opname van het verlof aangevraagd moeten worden. De tweede optie is een flexibel aanvraagmoment, waardoor het mogelijk is de uitkering zowel voor, tijdens als na opname van het verlof aan te vragen. De voor- en nadelen van deze opties zullen tegen elkaar worden afgewogen.

Naast deze concrete voorstellen voor vereenvoudiging zijn er mogelijke opties voor vereenvoudigingen, die nader onderzoek vergen. Enkele vereenvoudigingsmogelijkheden leken aanvankelijk administratief of beleidsarm, maar hebben mogelijk budgettaire consequenties of raken het verlofstelsel. Voorbeelden daarvan zijn het gelijktrekken van de doelstellingen van kort- en langdurend zorgverlof en vereenvoudiging van de zogenaamde couveuseregeling. Deze regeling voorziet in extra bevallingsverlof wanneer het kind gedurende het verlof is opgenomen in het ziekenhuis. De berekening van dit verlof is complex.

Als onderdeel van de vereenvoudiging zal ook de wetstekst worden geherformuleerd, geherstructureerd en gestroomlijnd.

De genoemde vereenvoudigingsmogelijkheden worden in samenwerking met het UWV en de sociale partners nader uitgewerkt. De beleidsarme vereenvoudigingsvoorstellen zullen vervolgens voor zoveel nodig worden opgenomen in een wetsvoorstel.