Werkgevers dienen verplichte scholing kosteloos aan te bieden. Het gaat daarbij om voor de uitoefening van de functie noodzakelijke scholing, die verplicht moet worden aangeboden op grond van het Unierecht, nationaal recht, een cao of een regeling van een bevoegd bestuursorgaan. Een beding dat in strijd is met deze bepaling uit het Burgerlijk Wetboek is nietig.

De arbeidsovereenkomst van een bedrijfsarts in opleiding bevatte een studiekostenbeding. Gedurende de opleiding tot bedrijfsarts is supervisie door een geregistreerde bedrijfsarts, die ook als opleider is gekwalificeerd, verplicht. Volgens het studiekostenbeding bedragen de kosten van de opleiding € 47.000 exclusief btw, vermeerderd met het loon over de uren die tijdens werktijd worden besteed aan de opleiding en met de kosten van supervisie. De werknemer is op grond van het beding verplicht om de door de werkgever gemaakte opleidingskosten terug te betalen bij beëindiging van het dienstverband voor het afronden van de opleiding.

De bedrijfsarts in opleiding heeft de arbeidsovereenkomst opgezegd voordat hij de opleiding had afgerond. De werkgever stuurde hem een factuur voor de opleidingskosten van ruim € 92.000. De werknemer bestreed de verschuldigdheid van de opleidingskosten. In de procedure voor de kantonrechter is geen beroep gedaan op nietigheid van het studiekostenbeding. De kantonrechter stelde vast dat de werknemer zijn werkzaamheden kon verrichten zonder dat hij geregistreerd was. Zijn werkzaamheden werden geaccordeerd door bedrijfsartsen die wel geregistreerd waren.

De werknemer stelde zich op het standpunt dat het studiekostenbeding niet voldeed aan het kenbaarheidsvereiste. Dat betrof met name de kosten van supervisie. Die kosten moest de werkgever zowel maken voor een bedrijfsarts in opleiding als voor een niet-geregistreerde bedrijfsarts, die niet in opleiding was. De kantonrechter heeft de kosten van supervisie voor het studiekostenbeding buiten beschouwing gelaten. De bedrijfsarts in opleiding moest in totaal een bedrag van € 50.700 aan de werkgever betalen. Dat bedrag bestond uit de aan de opleidingsinstelling betaalde kosten van € 26.600, vermeerderd met € 24.100 aan salaris op studiedagen.

Een werkgever heeft bij de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werkneemster ingediend. Het verzoek is gegrond op het bestaan van een verstoorde arbeidsverhouding. De directeur-grootaandeelhouder (dga) van de werkgever is de ex-echtgenoot van de werkneemster. In het echtscheidingsconvenant hebben man en vrouw vastgelegd dat de vrouw geen alimentatie ontvangt, maar zal blijven werken in loondienst van de bv, waarvan de man dga is.

Volgens de kantonrechter heeft de werkgever niet aannemelijk gemaakt dat sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding. De werkgever dient aan te tonen in welke mate de arbeidsrelatie is verstoord en dat deze niet meer te herstellen is. De werkgever moet zich hebben ingespannen om de arbeidsverhouding te verbeteren. Daar komt bij dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Niet gesteld of gebleken is dat de werkgever pogingen heeft ondernomen om de arbeidsverhouding te verbeteren. Zonder die pogingen is het volgens de kantonrechter voorbarig om te spreken van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.

Het beroep van de werkgever op een arrest van de Hoge Raad uit 2003 in een zaak, waarin een arbeidsovereenkomst is gesloten ter voldoening van de partneralimentatie, gaat niet op. Volgens de Hoge Raad bevatte die overeenkomst niet de verplichting tot het verrichten van arbeid en ontbrak een gezagsverhouding. De overeenkomst in die zaak kon daarom niet als een arbeidsovereenkomst worden getypeerd. In deze zaak bestond de arbeidsovereenkomst al geruime tijd voor de echtscheiding en voor het maken van de afspraken in het echtscheidingsconvenant.

De kantonrechter heeft het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen.

De werkgever heeft bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten een aanzegverplichting. Deze verplichting houdt in dat de werkgever ten minste een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst de werknemer moet laten weten of hij de arbeidsovereenkomst al dan niet wil verlengen.

Een procedure voor de kantonrechter betrof de vraag of het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg was van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Volgens de werkgever was de arbeidsovereenkomst niet voortgezet vanwege disfunctioneren van de werknemer. Daarover zouden verschillende gesprekken zijn gevoerd. De werkgever heeft dat volgens de kantonrechter niet aannemelijk gemaakt. Het was de kantonrechter wel duidelijk dat er spanningen waren tussen partijen. De manier waarop de werkgever daarmee is omgegaan is volgens de kantonrechter ernstig verwijtbaar. Een van de bestuursleden van de werkgever had na de ziekmelding van de werknemer een e-mail gestuurd, waarin ongepaste druk op de werknemer werd uitgeoefend om zich hersteld te melden en het werk te hervatten. Een ander bestuurslid had grensoverschrijdende WhatsApp-berichten naar de werknemer gestuurd. Volgens de werkgever betrof dat een onhandige flirtpoging. De kantonrechter vond dat gezien de aard van de berichten een misplaatste beschrijving.

Na een eerste gesprek met twee andere bestuursleden volgde niet de toegezegde voortzetting van de gesprekken maar de vroegtijdige aanzegging. Volgens de kantonrechter was er op dat moment nog voldoende tijd om te werken aan een herstel van het vertrouwen.

De kantonrechter heeft de werknemer een billijke vergoeding van zes maandsalarissen toegekend. Daarnaast had de werknemer recht op de transitievergoeding.

Elk half jaar wordt het minimumloon aangepast aan de stijging van de cao-lonen. Bovenop deze halfjaarlijkse indexatie gaat het wettelijk minimumloon per 1 juli 2024 met 1,2% extra omhoog. De extra verhoging van het minimumloon is het gevolg van een amendement van de Tweede Kamer. De minister van SZW heeft de spoedwet, die nodig is voor de extra verhoging, naar de Tweede Kamer gestuurd. Exclusief de halfjaarlijkse aanpassing stijgt het minimumloon per 1 juli 2024 van € 13,27 naar € 13,43 per uur.

De werkgever is op grond van het Burgerlijk Wetboek aansprakelijk voor de schade, die door een fout van een werknemer in de uitoefening van een opgedragen taak aan een derde wordt toegebracht. Voorwaarde is dat de kans op de fout door de opdracht tot het verrichten van deze taak is vergroot. De werkgever moet zeggenschap hebben over de gedragingen waarin de fout is gelegen. De werknemer is zelf aansprakelijk voor door hem toegebrachte schade als sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid.

De kantonrechter heeft in een procedure geoordeeld, dat een inmiddels ontslagen werknemer aansprakelijk is voor de schade, die hij heeft toegebracht aan een klant van de werkgever. De werknemer was werkzaam op de IT-afdeling van de werkgever. Hij is strafrechtelijk veroordeeld voor het downloaden van medische gegevens van patiënten van de klant en voor poging tot afpersing van deze klant. Omdat het strafvonnis nog niet in kracht van gewijsde is gegaan, heeft het strafvonnis voor de beoordeling van deze zaak geen dwingende, maar vrije bewijskracht.

De kantonrechter heeft het strafvonnis aangemerkt als een serieus te nemen bewijsmiddel. De in dat vonnis vastgestelde feiten heeft de kantonrechter als vaststaand aangenomen voor zover deze niet voldoende onderbouwd door de werknemer zijn bestreden.

De kantonrechter heeft de vordering van de werkgever tot het betalen van schadevergoeding toegewezen. De omvang van de schade is gesteld op het bedrag dat de werkgever aan de klant heeft vergoed.

Bij de Eerste Kamer is het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie in behandeling. Het wetsvoorstel is gericht op de aanpak en het voorkomen van discriminatie op de arbeidsmarkt. Mensen met een migratieachtergrond, ouderen, vrouwen en mensen met een handicap of chronische ziekte ervaren nog altijd discriminatie op de arbeidsmarkt. Kern van het wetsvoorstel is dat werkgevers een werkwijze dienen op te stellen, die gelijke kansen biedt bij werving en selectie. Op deze manier wordt discriminatie bij werving en selectie aan de voorkant tegengegaan. De handhaving ligt bij de Nederlandse Arbeidsinspectie. Het wetsvoorstel wijzigt de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi).

De minister van SZW heeft de nota naar aanleiding van het verslag naar de Eerste Kamer gestuurd. Volgens de minister beperkt het wetsvoorstel de mogelijkheden voor positieve discriminatie niet. Positieve discriminatie houdt in dat bij gelijke geschiktheid van kandidaten de voorkeur wordt gegeven aan een kandidaat met een achterstandspositie.

In afwijking van het advies van de Raad van State heeft het kabinet er niet voor gekozen om de maatregelen uit dit wetsvoorstel op te nemen in de Algemene wet gelijke behandeling. In die wet is geregeld, dat het verboden is onderscheid te maken bij aanbieding van een betrekking en de behandeling van een openstaande betrekking, arbeidsbemiddeling en het aangaan van een arbeidsverhouding. De reden hiervoor is dat een procedure op grond van deze wet wordt gevoerd bij het College voor de Rechten van de Mens (CRM). Een uitspraak van het CRM heeft alleen betrekking op de voorliggende zaak en is niet bindend. Volgens het kabinet heeft het huidige wetsvoorstel meer preventieve werking.

Een procedure voor de kantonrechter had betrekking op de duur van de opzegtermijn voor een arbeidsovereenkomst. In de arbeidsovereenkomst stond een onduidelijke bepaling. Deze verwees naar de wettelijke opzegtermijn of de daarvan afwijkende opzegtermijn volgens de CAO. De CAO maakt voor de opzegtermijn onderscheid tussen de verschillende functiegroepen. Tot en met functiegroep 5 bedraagt de opzegtermijn één maand. Vanaf functiegroep 6 geldt een opzegtermijn van twee maanden. De CAO bevat verder de bepaling dat opzegtermijnen alleen kunnen afwijken van de wettelijke opzegtermijnen als dat in het arbeidscontract is vastgelegd. De CAO bepaalt ook dat een werknemer bij zijn aanstelling hoort in welke functiegroep en salarisschaal hij is ingedeeld. Deze gegevens dienen volgens de CAO in de arbeidsovereenkomst te zijn opgenomen. In de arbeidsovereenkomst van de werknemer was dat niet het geval.

Volgens de kantonrechter heeft de werknemer door één maand opzegtermijn in acht te nemen de arbeidsovereenkomst regelmatig opgezegd. Aan het in de cao opgenomen vereiste dat een langere of kortere opzegtermijn dan de wettelijke in de arbeidsovereenkomst moet zijn opgenomen is niet voldaan. De werknemer mocht, gelet op meerdere mededelingen van HR-functionarissen van de werkgever, erop vertrouwen dat voor hem een opzegtermijn van één maand gold.